Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Типология Д. КоулаСтр 1 из 3Следующая ⇒
Предпринимательская и административная культура На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается. По Виханскому О.С. и Наумову А.И. возможны два типа организационных культур в зависимости от типа управленческой культуры (см. табл. 3.1). Таблица 3 Типы организационной культуры (позиция лидера, руководителя).
Типология Д. Коула. Д. Коул выделяет бюрократическую, органическую, предпринимательскую и партисипативную культуру организаций. Различия обусловлены различным отношением к работникам фирмы в аспектах контроля и мотивации. Бюрократическая организационная культура: - работники - прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации; - основной побудительный мотив для сотрудников - экономический интерес, особое внимание - материальному стимулированию; организационная структура должна быть спроектирована так чтобы обеспечить максимум внешнего контроля (за деятельностью сотрудников) и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий; осуществление контроля и самоконтроля - основная "добродетель" (качество) сотрудника. Органическая организационная культура: · работники озабочены преимущественно социальными нуждами и стремятся преимущественно к взаимодействию с другими людьми, основная потребность человека - в общественном признании; · работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства; · высокий уровень сплоченности делает групповое мнение осиным источником морального авторитета для членов трудового коллектива. Предпринимательская организационная культура: 1. решающий фактор успеха организации - инициатива самих работников, поэтому основной ресурс эффективности организации - ее настойчивые и агрессивные сотрудники, необходимо найти таких людей и постоянно сохранять над ними контроль; 2. работники свободны в своих действиях пока делают «правильные» вещи, т.е. обеспечивают максимальную прибыль; 3. наиболее эффективный способ мотивации работников - это вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации, вызов должен соответствовать потенциалу работников и возможному вознаграждению; 4. ответственность и риск принимаются на себя самими работниками, в организации царит дух внутренней состязательности (конкуренции). Партисипативная организационная культура (культура «участия» команды): 1. общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды; 2. люди способны гибко сочетать свои цели с целями команды, если последние четко оформлены; 3. основные принципы взаимодействия: активное участие всех 4. членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании 5. совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общекомандную работу, а также горизонтальные коммуникации между членами команды постоянное самообразование всех членов команды. Date: 2015-08-15; view: 6925; Нарушение авторских прав |