Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?

Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Типология Д. Коула





Предпринимательская и административная культура

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается. По Виханскому О.С. и Наумову А.И. возможны два типа организационных культур в зависимости от типа управленческой культуры (см. табл. 3.1).

Таблица 3 Типы организационной культуры (позиция лидера, руководителя).

Организационные перемен­ные Административная культура Предпринима­тельская культура
Система контроля извне изнутри
Отношения собственности собственник процес­са собственник имущества
Отношение к возможностям ждет момента ведет поиск
Преимущественное реше­ние проблем рационально-логическое интуитивное
Делегирование полномочий централизация децентрализация
Организационная структура иерархическая сетевая
Отношения субординации «взрослый - ребе­нок» «взрослый -взрослый»
Организационный фокус на организацию на человека
Производственная страте­гия снижение стоимости дифференциация производства
Главные цели производительность эффективность
Подход к управлению системный ситуационный
Работа проектируется с по­зиций... интеграции автономии
Выполнение работы по правилам творческое
Проводимые изменения модификация радикальные
Основополагающий курс действий делать дело пра­вильно делать правиль­ное дело

 

Типология Д. Коула.

Д. Коул выделяет бюрократическую, органическую, предпринимательскую и партисипативную культуру организаций. Различия обусловлены различным отношением к работникам фирмы в аспектах контроля и мотивации.



Бюрократическая организационная культура:

- работники - прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации;

- основной побудительный мотив для сотрудников - экономический интерес, особое внимание - материальному стимулированию; организационная структура должна быть спроектирована так чтобы обеспечить максимум внешнего контроля (за деятельностью сотрудников) и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

осуществление контроля и самоконтроля - основная "добродетель" (качество) сотрудника.

Органическая организационная культура:

· работники озабочены преимущественно социальными нуждами и стремятся преимущественно к взаимодействию с другими людьми, основная потребность человека - в общественном признании;

· работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

· высокий уровень сплоченности делает групповое мнение ос­иным источником морального авторитета для членов трудового коллектива.

Предпринимательская организационная культура:

1. решающий фактор успеха организации - инициатива самих работников, поэтому основной ресурс эффективности организа­ции - ее настойчивые и агрессивные сотрудники, необходимо найти таких людей и постоянно сохранять над ними контроль;

2. работники свободны в своих действиях пока делают «правильные» вещи, т.е. обеспечивают максимальную прибыль;

3. наиболее эффективный способ мотивации работников - это вызов, который открывает хорошую возможность для их само­реализации, вызов должен соответствовать потенциалу работников и возможному вознаграждению;

4. ответственность и риск принимаются на себя самими работ­никами, в организации царит дух внутренней состязательности (конкуренции).

Партисипативная организационная культура (культура «участия» команды):

1. общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды;

2. люди способны гибко сочетать свои цели с целями команды, если последние четко оформлены;

3. основные принципы взаимодействия: активное участие всех

4. членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании

5. совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общекомандную работу, а также горизонтальные коммуникации между членами команды постоянное самообразование всех членов команды.






Date: 2015-08-15; view: 2366; Нарушение авторских прав

mydocx.ru - 2015-2019 year. (0.007 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию