Причины конфликтов

В школе верховой езды не хвалят наездника, удержавшегося на вздыбленной лошади. Ибо специалист знает, что под хорошим наездником лошадь не встанет на дыбы. Так же и в руководстве людьми. Наибольшей похвалы достоин тот руководитель, который предупреждает конфликты, или, по крайней мере, разрешает их в зародыше.

Поэтому управление конфликтами начинается с их предвидения. А чтобы предвидеть, необходимо знать причины, наиболее часто приводящие к конфликтным ситуациям.

Причины делят на две группы:

- организационные;

- межличностные;

Организационные причины связаны с недостатками в организационных аспектах деятельности предприятия, межличностные – во взаимоотношениях между людьми.

Организационные причины:

- ограниченность ресурсов;

- взаимозависимость задач;

- различие в целях;

- неудовлетворительные коммуникации;

- недостатки в организации производства и труда.

Межличностные причины:

- различие в представлениях и ценностях;

- различия в манере поведения;

- несправедливые действия руководителя;

- наличие людей конфликтных типов.

Ресурсы даже в большой организации всегда ограничены. Руководство должно распределять их между подразделениями и группами людей, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Таким образом, необходимо делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении своих задач от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность труда неспособностью ремонтной бригады быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной бригады может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих и т.д.

Взаимные обвинения встречаются между штабными и линейными подразделениями. Различные типы организационных структур несут в себе различную потенциальную степень конфликтов. Наиболее конфликтными являются матричная и функциональная структуры. В матричной структуре конфликт возникает из-за нарушения принципа единоначалия, в функциональной – из-за чрезмерной специализации функций (каждый тянет в свою сторону).

Различия в целях проявляются в том, что все подразделения, прежде всего, ориентируются на свои цели, а не на цели организации в целом. Например, отдел сбыта ориентируется на разнообразие ассортимента, а в производстве – на снижение затрат и рост эффективности. Например, отдел снабжения может закупить большую партию материалов, чтобы снизить себестоимость единицы изделия, а финансовый отдел хочет эти деньги инвестировать, чтобы получить доход на капитал.

Неудовлетворительные коммуникации, то есть плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Например, одна из причин конфликта – неспособность руководства четко определить должностные обязанности сотрудников.

К основным недостаткам в области организации производства и труда следует отнести:

-недовольство оплатой труда;

-неблагоприятные условия труда (например, отсутствие вентиляции, загазованность, вибрация, шум, сквозняки, дискомфортная температура на рабочем месте и т.д.);

-несоответствие прав и обязанностей;

-неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска, штурмовщина);

-неудобный график работы;

-упущения в технологии (особенно те, от которых страдает зарплата работника не по его вине).

Различия в представлениях и ценностях связаны наряду с различиями в целях также с различиями в субкультуре отдельных подразделений. Например, в здравоохранении между администрацией и медицинским персоналом; первые стремятся к эффективности и рентабельности медицинских услуг; вторые – к качеству оказываемой помощи (в соответствии с клятвой Гиппократа).

Различия в манере поведения и жизненном опыте могут быть весьма существенны. Люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность, готовые оспаривать каждое слово, создают вокруг себя конфликтную атмосферу. Исследования показали, что степень взаимопонимания уменьшается между представителями различных подразделений, имеющих различный жизненный опыт, образование, стаж, возраст, ценности, социальные характеристики.

Несправедливые действия руководителя проявляются в следующих сферах:

1. Нарушения служебной этики:

-проявление грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчиненным;

-невыполнение обещаний;

-нетерпимость к мнениям, отличным от собственного;

-зажим критики;

-ущемление прав подчиненных;

-злоупотребление положением начальника (например, навязывание подчиненным поручений неслужебного характера);

-поручение исполнителю «через голову» непосредственного руководителя;

-утаивание информации (особенно в условиях сокращения штатов или реорганизации);

-критика, принижающая достоинство человека;

-сознательное провоцирование конфликта между подчиненными – управление по принципу «разделяй и властвуй».

2. Нарушение трудового законодательства:

Могут иметь место нарушения буквы и духа закона (т.е. неграмотность руководителей или несознательное нежелание считаться с законами). Суды часто решают дела в пользу подчиненных. Тогда руководитель попадает в сложное психологическое положение – подчиненный остается в коллективе, ему компенсируется заработная плата, он чувствует себя победителем-героем.

3. Несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда:

-ошибки в применении поощрения и наказания;

-недостатки в распределении работ между исполнителями;

-установление оклада, нарушающего баланс «вклад-оклад»;

-приглашение работника «со стороны», когда на должность есть претендент «из своих»;

-руководитель болезненно относится к авторитету подчиненного;

-неконкретная критика группы подчиненных;

-нечеткая формулировка;

-отсутствие информации;

-недооценка убеждения как средства управления человеком;

-психологическая несовместимость.

К конфликтным принято относить шесть типов личностей:

1) демонстративные, то есть идущие на конфликт, чтобы показать себя;

2) неуправляемые – чрезмерное эмоциональные и импульсивные люди;

3) ригидные (или неэластичные), с трудом приспосабливающиеся к ситуации и могут вступить с ней в конфликт;

4) сверхточные – люди предъявляют завышенные требования к окружающим;

5) рационалисты – они вступают в конфликт ради достижения своих целей;

6) безвольные - проблема возникает, когда они попадают под влияние других людей.