Кадры предприятия, занятость, производительность труда

ЮГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И ЭКОНОМИКИ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «экономика предприятия»

Кадры предприятия, занятость, производительность труда

Выполнил: студент 4 курса

Группы 4580

Саитова Эльвира

Научный руководитель

Родь Юлия Степанована

Защита……………………

Оценка…………………....

Ханты-Мансийск

Оглавление

Введение…………………………………………………………………...………3

Глава 1. Кадры предприятия, их движение и производительность труда...…..5

1.1. Теоретические основы кадров предприятия……………………………5

1.2. Управление кадрами предприятия……………………………….…….11

1.3. Производительность труда: методы измерения и факторы влияния….19

1.4. Мотивация как фактор повышения производительности труда……….23

Глава 2. Анализ деятельности ООО «Газпромнефть-Хантос»……….….….26

2.1. Экономико-организационная характеристика предприятия…………..26

2.2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия………30

2.3. Оценка эффективности показателей движения кадров………………..34

Глава 3. Пути повышения производительности труда и планирование численности работников……………………………………………………....38

3.1. Планирование численности работников предприятия………….……38

3.2. Планирование производительности труда…………………………….41

3.3. Пути повышения производительности труда на ООО «Газпромнефть-Хантос»……………………………………………………………………….…45

Заключение………………………………………………………………….….48

Список используемой литературы……………………………………….…..50

Введение

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом[1,378]. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Цельюданной работы является изучение кадров предприятия и производительности труда. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

-рассмотреть теоретические основы кадров предприятия;

-изучить управление кадрами предприятия;

-дать описание производительности труда, ее методов измерения и факторов влияния;

-дать оценку эффективности показателей движения кадров на конкретном предприятии;

-изучить планирование численности работников и планирование производительности труда;

-предложить пути повышения производительности труда на предприятии.

Объектом курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Хантос».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы. В первой главе рассматривается теоретическая часть работы, во второй - практическая, т.е. расчеты по предприятию ООО «Газпромнефть-Хантос», в третьей предложены пути повышения производительности труда и планирование численности работников. Работа выполнена на 50 страниц печатного текста и включает 16 источников.

Глава 1. Кадры предприятия, их движение и производительность труда

1.1.Теоретические основы кадров предприятия

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицирован­ных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприя­тия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или органи­зации [2, 174].

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производ­ственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомо­гательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследова­тельских, конструкторских, технологических организаций и лабо­раторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капиталь­ным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хо­зяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к не­промышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подраз­деляются на две основные группы — рабочие и служащие. При этом в группе служащих обычно выделяются такие категории работаю­щих, как руководители, специалисты и собственно служащие. От­несение работников предприятия к той или иной группе определя­ется общероссийским классификатором профессий рабочих, дол­жностей служащих и тарифных разрядов, имеющим по существу значение общероссийского государственного стандарта. Рабочие обычно подразделяются на основных - занятых изготовлением продукции непосредственно, и вспомогательных, обслуживающих оборудование или выполняющих вспомогательные функции при основном рабочем. Вспомогательными рабочими считаются также работники, выполняющие погрузочно-разгрузочные работы и убирающие помещения. Разброс в разрядности вспомогательных рабочих очень велик. Наладчики оборудования – это высококвалифицированные рабочие, а уборщики помещений-наименее квалифицированные [3,294].

К руководителям относятся лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполне­ние. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относитель­но обособленные хозяйственные системы, и функциональных, воз­главляющих функциональные отделы или службы.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-тех­ническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляю­щие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, касси­ры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных-работники, поступившие на работу без указания срока; временных-поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы-четырех месяцев); сезонных-поступившие на работу на период сезонных работ(например сплав леса) на срок не превышающий шести месяцев.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры пред­приятия подразделяются по профессиям, специальностям и уров­ням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, тру­довиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальнос­тям — токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овла­дения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и катего­риях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и пока­затели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих пред­приятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осу­ществляется в течение года путем внесения в него соответствую­щих изменений по приказу руководителя предприятия. Данный до­кумент может быть использован и предприятиями негосударствен­ного сектора экономики.

Потребность в персонале определяется отдельно по категори­ям работающих. При расчете численности следует определять спи­сочный и явочный состав работающих. В явочный состав работающих включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет установленные функции [5,150].

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу сроком на один день и более со дня зачисления на работу. Списочная численность приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных коман­дировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнени­ем государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.).

В отчетности по труду численность списочного состава приво­дится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для оп­ределения численности работников в период недостаточно прини­мать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.

Среднесписочная численность за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый ка­лендарный день месяца, включая праздники и выходные дни (оп­ределяются по предшествующему дню), и делением полученной суммы на число календарных дней месяца.

Расчет среднесписочной численности производится на основа­нии ежедневного учета списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего вре­мени, на основании которого устанавливается численность работ­ников, явившихся и не явившихся на работу.

При определении среднесписочной численности некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписоч­ную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременно­сти; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и т.д.

Среднесписочная численность работников за квартал опре­деляется путем суммирования среднесписочной численности ра­ботников за все месяцы работы организации в квартале и делени­ем полученной суммы на три.

Среднесписочная численность работников за период с нача­ла года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и делением полученной суммы на число месяцев работы за период с начала года.

Среднесписочная численность за год определяется путем сум­мирования среднесписочной численности работников за все меся­цы отчетного года и делением полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность работников за неполный ме­сяц (например, вновь созданных, имеющих сезонный характер производства), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы в отчетном ме­сяце, включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.

Если предприятие работало не полный квартал, то среднеспи­сочная численность работников за квартал определяется путем; суммирования среднесписочной численности за месяцы работы в отчетном квартале и делением полученной суммы на 3.

Если предприятие работало не полный год (сезонный харак­тер работы или создано после января), то среднесписочная чис­ленность за год определяется путем суммирования среднеспи­сочной численности за все месяцы работы и делением полученной суммы на 12.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:

1) коэффициент оборота по приему(К_п) - отношение принятых работников (Ч_п) к среднесписочному числу работающих за тот же период(Ч_с):

К_п = Ч_п / Ч_с;

2) коэффициент выбытия кадров (К_в) - отношение числа выбывших за период (Ч_в) к среднесписочному числу работников:

К_в = Ч_в / Ч_с;

3) коэффициент текучести (К_т) - отношение выбывших по причинам (Ч_вт, собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному:

К_т = Ч_вт / Ч_с;

4) коэффициент замещения (К_з) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу:

К_з = (Ч_п - Ч_в) / Ч_с;

5) коэффициент постоянства кадров (К_пост) - отношение числа прибывших работников – число выбывших (Ч_п-_Чв), к среднесписочной численности:

К_пост = Ч_п – Ч_в/ Ч_с.

Он принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.

1.2. Управление кадрами предприятия

Коллектив предприятия - главный ресурс достижения успеха. Поэтому к подбору кадров необходимо подойти со всей ответственность, не жалея ни сил, ни времени.

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть ме­неджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются: удовлетворение потребности пред­приятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала пред­приятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кад­ровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работни­ков; продвижение по службе и организацию карьеры; условия най­ма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в кол­лективе.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников пред­приятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оцен­кой оборота, текучести кадров, определение дополнительной по­требности или избытка кадров.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогу­лы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за опре­деленный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе может осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны. Наем включает систему мер по привлечению работников на предприятие, процесс изучения кандидатов и отбор из списка кандидатов лиц, наиболее подходящих для занятия вакантных мест.

Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены выбывших по различным причинам и основаниям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приема (найма) работников. Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места - вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспособном возрасте). При этом привлечение персонала извне может осуществляться в форме набора новых работников на постоянной и/или временной основе (лизинг персонала).

Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. К недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести менее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряженности и обострения соперничества внутри коллектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и др.

Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора, возможностью использования опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами (материальными и временными) на привлечение рабочей силы, отрицательным воздействием на психологический микроклимат в организации и текучесть кадров, отсутствием знаний об особенностях производства и его организации и др.

Эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами родственных организаций. В процессе выбора работника из всех кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование, проверка навыков в соответствующих центрах и другие процедуры.

Расстановка (размещение) персонала. Это распределение принятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного учета количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации основных целей и задач предприятия.

Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников. Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т.д.

Основными причинами, обусловливающими необходимость профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

v недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне;

v увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

v конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;

v технологические изменения, предполагающие овладение новыми знаниями и переподготовку работников;

v появление новых производственных процессов;

v укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;

v подготовка к занятию новой, более высокой должности;

v развитие потенциала работников;

v рост объема производства и реализации продукции.

Выделяют две основные формы обучения персонала - внутрипроизводственную (непосредственно на рабочем месте) и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличает тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются производственный инструктаж, направленное приобретение опыта, смена рабочего места, делегирование части функций и ответственности и др.

Обучение вне рабочего места (внепроизводственное обучение) связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей, однако, зачастую является более эффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и информации. Как правило, методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для приобретения теоретических знаний, обучения решению проблем, принятию решений и др.

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров - с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.

Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляется с учетом категорий и групп работающих. Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяются три основных вида подготовки: подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий), переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии). При этом подготовка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения. Обучение служащих на производстве осуществляется в форме самостоятельной работы, для чего на предприятиях создаются библиотеки и бюро технической и экономической информации, а также в вечерних высших и средних специальных учебных заведениях и на специальных курсах по тем или иным проблемам управленческой деятельности. В процессе обучения работников предприятия применяются и такие способы и методы обучения, как инструктаж, использование тренажеров, ролевые игры, изучение прецедентов, лекции, дискуссии, фильмы и телепередачи, ротация кадров, создание кадрового резерва.

Карьера. Под карьерой обычно понимается индивидуально осознанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Планирование карьеры представляет собой заранее спроектированное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляется через программы продвижения и высвобождения персонала.

Программы профессионально-квалификационного продвижения работников представляют собой предлагаемую фирмой совокупность форм, методов и средств планомерного и заранее спроектированного обучения и перемещения работников от простого к сложному, более содержательному труду. Основными формами профессионально-квалификационного продвижения работников является внутрипрофессиональное или квалификационное, межпрофессиональное, административное и социальное продвижение работника.

Высвобождение персонала - это процесс сокращения персонала, излишнего с количественной, качественной, временной или территориальной точек зрения. Он носит объективный характер и зависит от целого ряда внутренних и внешних факторов, связанных с деятельностью фирмы. При этом выделяют частичное высвобождение персонала, при котором уменьшаются объемы выполняемой работы без сокращения численности работников (отмена сверхурочных, сокращенное рабочее время, уход в неоплачиваемые отпуска и др.), и абсолютное (сокращение штатов, досрочный выход на пенсию, увольнение).

Условия труда. Это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность работников предприятия в процессе осуществления трудовой деятельности. Они определяются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: нормальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные).

Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников и могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями. Улучшение условий труда обеспечивает сохранение здоровья работников, снижение их заболеваемости и исключение производственного травматизма, повышение производительности труда и качества работы. В целях совершенствования, облегчения условий труда на предприятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспечению благоприятной производственной обстановки, соблюдению рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.

Режим труда и отдыха - установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности персонала и полного восстановления его работоспособности во время отдыха. Под режимом труда и отдыха понимают чередование периодов работы и перерывов на отдых или другой вид деятельности, отличной от постоянной работы[4,185].

Время работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом (с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива) и нормами действующего законодательства. В России нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих не может превышать 40 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет, работников, занятых на работах с вредными условиями труда и т.д. Работодатель может установить отдельным работникам режим работы на условиях неполного рабочего времени, вводить суммированный учет рабочего времени, в напряженные периоды увеличивать продолжительность рабочей смены до 10 часов.

При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Администрация предприятия обязана устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю отдельным категориям работников.

Время отдыха включает такие составляющие, как перерывы в течение рабочего дня, выходные и праздничные дни, отпуска. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Управление персоналом является составной и наиболее сложной частью управления предприятием в целом.

1.3.Производительность труда: методы измерения и факторы влияния

Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

Фактическая производительность труда (выработка) обратно пропорциональна трудоёмкости и определяется из непосредственно наблюдаемых данных по формуле.

где Q_fact — фактический выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции, t — фактические затраты живого труда в единицах времени.

Наличная производительность труда есть расчётная величина, которая показывает, сколько продукции можно выпустить в текущих условиях (например, на имеющемся оборудовании из доступных материалов) в случае, если все простои и задержки будут сведены к нулю. Наличная производительность труда определяется по формуле:

где Q_cap — максимально достижимый в текущих условиях выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции (наличная выработка), t_cap — минимально необходимые в текущих условиях затраты живого труда в единицах времени (наличная трудоёмкость).

Потенциальная производительность труда есть расчётная величина, которая показывает, сколько продукции можно выпустить в теоретически достижимых в данных природных условиях на данном уровне развития цивилизации (например, из наилучших из имеющихся на рынке материалов при использовании передовых технологий и установке самого современного из имеющегося на рынке оборудования) в случае, если все простои и задержки будут сведены к нулю. Потенциальная производительность труда определяется по формуле:

где Q_pot — максимально достижимый в данных природных условиях на данном уровне развития цивилизации выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции (потенциальная выработка), t_pot — минимально необходимые в данных природных условиях на данном уровне развития цивилизации затраты живого труда в единицах времени (потенциальная трудоёмкость).

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Т_р) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

В = q / Ч_сп,

Тр = Т / q,

где q - объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Ч_т - среднесписочная численность работающих; Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Наиболее широко применяемым и универсальным показателем производительности труда является выработка, которая в зависимости от применяемых измерителей может быть рассчитана методами: натуральным, стоимостным и нормированного рабочего времени (трудовым).

Выработка представляет объем продукции, производимый в единицу рабочего времени или приходящийся на одного среднесписочного работника в месяц, год, квартал.

Наиболее простым и достоверным является натуральный метод, когда объем выработанной продукции измеряется в натуральном выражении.

Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) используются, как правило, при изготовлении однородной продукции, они просты и наглядны, однако область их применения ограничена, так как они не позволяют соизмерить массу различных потребительских стоимостей в случае изготовления предприятием широкой номенклатуры изделий.

Стоимостной метод заключается в том, что выработка определяется как отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели: валовой продукции, товарной продукции, условно-чистой и чистой продукции, валового дохода [6,208].

Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема выпушенной продукции в единицах нормированного времени — нормо-часах. Он имеет свои недостатки. Так, использование нормо-часов не учитывает сложности и качества труда. Необходимыми условиями применения этого метода являются одинаковая напряженность норм, охват нормированием рабочих, находящихся на повременной оплате труда. В то же время в производственной практике в аналитических расчетах при расчетах pocта производительности труда широко применяется показатель трудоемкости, т.е. затрат рабочего времени на единицу продукции в натуральном выражении. В зависимости от степени охвата затрат труда трудоемкость может быть полной, технологической и производственной. По полной заводской трудоемкости продукции учитывают» затраты труда всего промышленно-производственного персонала, тогда как по технологической трудоемкости — затраты труда только основных производственных рабочих.

Различается трудоемкость нормативная, плановая и фактическая. Нормативная трудоемкость определяется на основе технических норм времени, нормативов обслуживания, численнос­ти и т.п.; плановая— на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий, направленных на повышение эффективности производства и повышение производительности труда, предусмотренных в плановом периоде. Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах труда на единицу продук­ции в определенный период времени и является зеркальным отражением показателя производительности труда.

Факторы роста производительности труда — это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и дина­мика. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить пять групп фак­торов роста производительности труда. Регионально-эконо­мические(природно-климатические условия, их изменения; сба­лансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономи­ко-географическиефакторы (освоенность района; наличие местных ресурсов; свободной рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций.

Факторыструктурныхсдвигов— сдвиги в измене­нии доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное со­кращение численности работающих в связи с ростом объемов про­изводства.

Факторы ускорения НТП — внедрение новых поколе­ний высокоэффективной техники; применение прогрессивных базо­вых технологий, использование автоматизированных систем в про­ектировании; применение современных ЭВМ; внедрение гибких \ переналаживаемых производств и т.д.

Организационныефакторы— совершенствование уп­равления и организации производства, внедрение современных форм v организации и стимулирования труда.

Социальные факторы — сокращение объемов монотон­ного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда: факторы социального партнерства.

Под резервным ростом производительности труда на предприятии подразумеваются имеющиеся, ноете не использованные возможнос­ти ее повышения за счет факторов. Все резервы роста производитель­ности труда дифференцируются по времени и месту их выявления и использования.

По времени использования различают текущие и перспективные резервы. По месту выявления и использования — отраслевые, меж­отраслевые и внутрипроизводственные.

1.4.Мотивация как фактор повышения производительности труда

Понятие " мотивация" (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как "потребность" и "вознаграждение". В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственному изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом). Многое свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения.

Глава 2. Анализ деятельности предприятия ООО «Газпромнефть-Хантос»

2.1. Экономико-организационная характеристика предприятия

ООО «Газпромнефть-Хантос» образовалось 01 мая 2005 года на основании приказа ОАО «Сибнефть» от 06.04.05. № 63 на базе двух территориальных проектов по добыче нефти – «Приобский» и «Пальяновский». Общество с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Хантос» создано решением учредителя открытого акционерного общества «Сибирская нефтяная компания» 04 февраля 2005 г. в соответствии с требованиями Гражданского кодекса РФ и Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» с полным фирменным наименованием: Общество с ограниченной ответственностью «Газпромнефть - Хантос».

Общество с ограниченной ответственностью «Газпромнефть-Хантос», (именуемое в дальнейшем «Общество») было создано путем переименования Общества с ограниченной ответственностью «Сибнефть-Хантос» в связи с решением учредительного собрания ОАО «Газпромнефть» 23 мая 2007 года. Единственным участником Общества является ОАО «Газпром нефть».

Обществом с ограниченной ответственностью признается общество, уставный капитал которого разделен на доли; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей.

Срок деятельности Общества неограничен.

Общество создается и действует в целях извлечения прибыли посредством осуществления предпринимательской деятельности.

Основными видами деятельности Общества являются:

· добыча сырой нефти и нефтяного (попутного) газа;

· транспортирование по трубопроводам нефти;

· транспортирование по трубопроводам нефтепродуктов;

· транспортирование по трубопроводам газа;

· хранение и складирование нефти и продуктов ее переработки;

· хранение и складирование газа и продуктов его переработки;

· хранение и складирование прочих грузов;

· предоставление прочих услуг, связанных с добычей нефти и газа;

· инженерно-техническое проектирование в промышленности и строительстве;

· геологоразведочные, геофизические и геохимические работы в области изучения недр;

· картографическая деятельность, включая деятельность в области наименований географических объектов;

· инженерные изыскания для строительства;

· разведочное бурение;

· производство общестроительных работ по возведению зданий;

· производство электромонтажных работ.

ООО «Газпромнефть-Хантос» осуществляет свою деятельность на территории Ханты-Мансийского автономного округа, которая является местом основной деятельности общества. Общество является владельцем 3 лицензий на право пользования недрами с целью геологического изучения, разведки и добычи углеводородного сырья на участках недр, имеющих статус геологических отводов: Приобское, Пальяновское и Зимнее месторождений.

Высший управленческий уровень занимает Генеральный директор. Генеральный директор Общества назначается Советом директоров Общества сроком на 3 (три) года. Полномочия Генерального директора могут быть досрочно прекращены по решению Совета директоров Общества.

Права и обязанности Генерального директора определяются договором, который он заключает с Обществом. Договор между Обществом и Генеральным директором подписывается от имени Общества председателем Совета директоров или лицом, уполномоченным Советом директоров. Генеральный директор несет персональную ответственность за создание условий по защите сведений, составляющих государственную тайну. Генеральный директор несет ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в Обществе, своевременное представление ежегодного отчета и другой финансовой отчетности в соответствующие органы, а также сведений о деятельности Общества, представляемых Участникам, кредиторам и в средства массовой информации.

Организационная структура общества представляет собой классическую функциональную структуру. Во главе Общества стоит Генеральный директор.

Исполнительные функции распределены между директорами по направлениям:

ü главный инженер;

ü главный геолог;

ü заместитель генерального директора по обеспечению производства;

ü заместитель генерального директора по экономике и финансам;

ü заместитель генерального директора по организационным вопросам;

ü заместитель генерального директора по безопасности;

ü заместитель генерального директора по перспективному планированию.

Они в свою очередь являются заместителями генерального директора Общества. В подчинении заместителей генерального директора находятся различные департаменты, службы и отделы.

Существует ряд служб и отделов, которые находятся в прямом подчинении у Генерального директора. Эти службы и отделы носят консультативный (Юридический отдел) и «силовой» (Служба по Режиму защите информации и сохранности имущества) характер, а также выведенные в непосредственное подчинение Генеральным директором для более оперативной работы Общества.

Содержание и направление учетной политики предприятия должны способство­вать такой организации бухгалтерского учета, при которой этот учет максимально воздействует на финансовые результаты деятельности предприятия, повышает его ликвидность, и как следствие привлекательность для потенциальных инвесторов. Позволяет избегать различного рода разногласий с ГНС РФ при документальных проверках и тем самым оградить себя от финансовых санкций.

Осуществление экономически обоснованной самостоятельной учетной полити­ки позволяет предприятию наиболее эффективно использовать материальные и де­нежные ресурсы, ускорять оборачиваемость капитала, влиять на размеры налоговых платежей, производимых за счет прибыли.

Для составления годовой отчетности ООО «Газпронефть-Хантос» применяет формы, разработанные в соответствии с приказом Минфина РФ от 22.07.2003г. №67н «О формах бухгалтерской отчетности организаций» Состав отчетности включает следующие формы:

· Бухгалтерский баланс

· Отчет о прибылях и убытках

· Отчет об изменении капитала

· Отчет о движении денежных средств

· Приложение к бухгалтерскому балансу

· Пояснительную записку

· Аудиторское заключение

Учетные принципы для целей бухгалтерского учета регулируются стандартом ОАО «Газпром нефть» М-13.04.01-19 и применяются ко всем зависимым обществам. Лицами ответственными за организацию и ведение бухгалтерского учета, а так же составления отчетности являются:

· Генеральный директор – Бышов Сергей Николаевич

· Главный Бухгалтер – Навныко Юлия Александровна

Организация является налогоплательщиком и налоговым агентом по налогам и сборам в соответствии с требованиями, установленными НК РФ. Ключевыми налогами в деятельности организации являются:

· Налог на прибыль организации

· Налог на добавленную стоимость

· Налог на добычу полезных ископаемых

Данные налоги исчисляются согласно законодательству РФ и стандарту компании «Учетные принципы для целей налогового учета» (М-13.04.01-20).

Начисление амортизации производится ежемесячно линейным способом по каждому объекту основных средств, исходя из его первоначальной или текущей стоимости и нормы амортизации.

Сроком полезного использования является период, в течение которого

использование объекта основных средств приносит Компании экономические выгоды (доход).

Срок полезного использования объектов основных средств определяется Комиссией по основным средствам с учетом положений Классификации основных средств, включаемых в амортизационных группы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 01.01.2002 №1.

2.2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия

Финансовый результат деятельности предприятия выражается в изменении величины его собственного капитала за отчетный период. Способность предприятия обеспечить неуклонный рост собственного капитала может быть оценена системой показателей финансовых результатов. Показатели финансовых результатов (прибыли) характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия по всем направлениям его деятельности: производственной, сбытовой, снабженческой, финансовой и инвестиционной. Они составляют основу экономического развития предприятия и укрепления его финансовых отношений со всеми участниками коммерческого дела.

Рост прибыли создает финансовую базу для самофинансирования, расширенного воспроизводства, решения проблем социального и материального поощрения персонала. Прибыль является также важнейшим источником формирования доходов бюджета (федерального, республиканского, местного) и погашения долговых обязательств организации перед банками, другими кредиторами и инвесторами. Таким образом, показатели прибыли являются важнейшими в системе оценки результативности и деловых качеств предприятия, степени его надежности и финансового благополучия как партнера.

Рассмотрим результаты деятельности на примере некоторых основных показателей.

Таблица 1. Коэффициенты ликвидности и кредитоспособности

Заметно, что у Общества очень низкий уровень обеспеченности быстрореализуемыми активами. Например, нормальное значение коэффициента абсолютной ликвидности ≥0,2 а его фактическое значение близко к нулю.

Коэффициент текущей ликвидности характеризует степень покрытия краткосрочных обязательств оборотными активами. Мы видим, что данный показатель заметно вырос за последний период, на 1.2 и составил 2.1 пункта. Такой размер коэффициента покрытия является оптимальным и достигнут предприятием за счет погашения части кредиторской задолженности за счет проведения взаимозачетов и получения долгосрочного займа.

Важным показателем деятельности каждой организации является размер ее чистых активов. Они позволяют оценить уровень платежеспособности предприятия и оценить уровень активов, не обремененных обязательствами.

Относительная величина чистых активов к их общей величине показала следующую динамику, представленную в таблице 2.

Таблица 2. Показатели использования чистых активов за 2007-2009 г.

Размер чистых активов на 2008 год составил 149390 тыс. руб., в 2009 году – 442 738 тыс. руб. В целом прослеживается положительная динамика и рост активов на протяжении 3-х отчетных периодов. Наибольший рост пришелся на 2009 год и произошел в основной мере за счет корректировки предприятием размеров своей дебиторской и кредиторской задолженности и реструктуризации состава пассивов.

Главной целью деятельности любого коммерческого предприятия является получение прибыли, то есть предприятие всегда стремится повышать рентабельность своей деятельности. Для расчета показателей рентабельности были использованы следующие формулы:

1. Рентабельность продукции = Прибыль от продажи/Полную себестоимость проданных товаров, работ, услуг х 100%

2. Рентабельность активов = Балансовая прибыль/Средняя стоимость активов х 100%

3. Рентабельность заемного капитала = Чистая прибыль/Среднюю величину заемного капитала.

4. Рентабельность оборотных средств = Прибыль от продаж/Средний остаток оборотных средств.

Таблица 3. Показатели рентабельности ООО «Газпромнефть-Хантос» за 2007-2009 годы, %

Рассмотренная в таблице 4 группа показателей характеризует использование основных и оборотных фондов.

Таблица 4. Показатели использования основных и оборотных средств

Показатели использования основных производственных фондов на 2009 год – фондоотдача (4,5) и фондоемкость (0,2) находятся в обратной зависимости и показывают степень использования основных средств предприятия. Снижение фондоотдачи в 2008 году и 2009 связано с большими объемами капитального строительства.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств за 2008 год составил 1.5 оборотов за период, это на 0.2 оборота меньше, чем в 2007., в 2009 году - 1.6 оборотов за период, это на 0.1 оборота больше чем в 2008. Достаточно небольшое значение данного показателя в абсолютной величине характерно для отрасли, а небольшой прирост в 0.1 оборота является довольно большим учитывая общую величину оборотных средств предприятия.

Доля дебиторской задолженности в оборотных активах является нормальной для нефтяного бизнеса - 60%.

2.3. Оценка эффективности показателей движения кадров

В ООО «Газпромнефть-Хантос» следующие категории работающего персонала:

§ руководители;

§ специалисты;

§ служащие;

§ рабочие.

Таблица 5- Структура персонала предприятия по категориям

Судя по таблице 5, мы видим, что с каждым годом численность категорий работающего персонала растет, в 2008 году наблюдается рост на 176 человек, а к 2008 году численность возросла еще на 79 человек, лишь в категории служащих наблюдается тенденция к уменьшению числа людей, если в 2007 году численность служащих составляла 12 человек, то к 2009 году она уменьшилась на 5 человек и составила 7.

Таблица 6 – Структура персонала предприятия по полу

Таблица 7.Анализ движения кадров

Исходя из данных таблицы 7, наблюдается растущая тенденция в отношении среднесписочной численности работников. Мы видим, что среднесписочная численность 2009 года по сравнению с 2008 годом увеличилась на 6 человек и составила 105, также в 2009 году повысилась численность принятых работников на 8 человек. Наблюдая численность уволенных работников, видим, что в 2009 году сократилось количество уволенных работников, в том числе по собственному желанию и за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Таблица 8. Показатели для рассчета выработки.

Таблица 9. Объем произведенной продукции

Рассчет показателя выработки:

2007г- Выработка на 1 производственного рабочего

2700000 10.000 т. на человека

Выработка на 1 рабочего

2700000 5202,3 на человека

Выработка на 1 работающего