Сущность заработной платы

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине: «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»

на тему:

Сущность заработной платы

на примере ООО «Хлопок-Екатеринбург»

Исполнитель: студент группы УП-11-1

направления 080400.62

«Управление персоналом»

Илеева Валентина Валерьевна

Научный

руководитель: Ст. преподаватель кафедры

«Управление персоналом»

Зотеева Наталья Владимировна

Екатеринбург, 2014г

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1 ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ…………..6

1.1 Сущность и теории заработной платы………………………………………6

1.2 Принципы, виды, формы, факторы и структурные элементы заработной платы……….……………………..………………………………………..…14

1.3 Организация оплаты труда………………………………………….………18

2 ГЛАВА. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПАЛАТЫ ТРУДА НА ООО «ХЛОПОК_ЕКАТЕРИНБУРГ»…………………………….20

2.1 Краткая характеристика ООО «Хлопок-Екатеринбург»……………….20

2.1.1 Краткая историческая справка…………………………………………...20

2.1.2 Экономическая характеристика ООО «Хлопок-Екатеринбург»………21

2.1.3 Организационная структура ООО «Хлопок-Екатеринбург»…………..24

2.1.4 Анализ численности и структуры персонала…………………………...26

2.2 Анализ существующей системы оплаты труда на ООО «Хлопок-Екатеринбург»……………………………………………………………………30

2.2.1 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда………………………………………………………………………………30

2.2.2 Расчет фонда заработной платы ООО «Хлопок-Екатеринбург»………32

2.2.3 Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции………………………………………………………………………...35

2.2.4 Оценка эффективности использования средств на оплату труда………37

2.3 Матрица SWOT-анализа системы оплаты труда на ООО «Хлопок-Екатеринбург»……………………………………………………………………39

2.4 Диагностическое исследование на тему «Средняя заработная плата работников в сфере торговли по Свердловской области»…………………….42

3 ГЛАВА. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ООО «ХЛОПОК-ЕКАТЕРИНБКРГ»…………………47

Заключение……………………………………………………………………….48

Список использованной литературы…………………………………………..50

Глоссарий………………………………………………………………………...52

Приложение 1. Реквизиты организации ООО «Хлопок-Екатеринбург»……………………………………………………………………53

Приложение 2. Свидетельство о государственной регистрации юридических лиц………………………………………………………………………………...54

Приложение 3. Свидетельство о постановке на учет российской организации в налоговом органе по месту ее нахождения…………………………………..55

Приложение 4. Информация из Статистического регистра Росстата о субъекте…………………………………………………………………………..56

Приложение 5. Устав ООО «Хлопок-Екатеринбург»………………………...57

Приложение 6. Должностные инструкции работников……………………….58

6.1 Бухгалтер-оператор…………………………………………………...58

6.2Главный бухгалтер…………………………………………………….59

6.3Менеджер по продажам……………………………………………….60

6.4Менеджер склада……………………………………………………...61

6.5Грузчик…………………………………………………………………62

Приложение 7. Правила внутреннего трудового распорядка………………..63

Приложение 8. Данные из статистического центра…………………………..64

Введение

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара.

Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей.[1,стр.109]

Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.[1,стр.112]

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом.

Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.[2,стр.213]

Объект моей работы - заработная плата и ее составляющие, предмет – система оплаты труда на ООО «Хлопок-Екатеринбург».

Целью моей курсовой работы является выявление сущности заработной платы и ее социальной природы на примере ООО «Хлопок-Екатеринбург». А главными задачами:

· обзор сущности заработной платы;

· выявления структуры заработной платы;

· анализ основных функций заработной платы;

· оценка существующей системы оплаты труда на предприятии ООО «Хлопок-Екатеринбург»;

· выявление основных организационно-экономических характеристик ООО «Хлопок-Екатеринбург»;

· дать рекомендации по усовершенствованию системы оплаты труда.

1 ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

1.1 Сущность и теории заработной платы.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.[3,стр.597]

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:[4,стр.309]

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.[5,стр.261]

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.[6,стр.261]

Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Основные теории заработной платы.[7,стр.174]

Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Вентам создали теорию «фонда заработной платы», который капиталисты авансируют из своего капитала.

Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда.

Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровня зарплаты до рыночного уровня.

Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. Во избежании социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы регулирования заработной платы доходов населения. По утверждению Кейнса:

1) Заработная плата равна предельному продукту труда. Это означает, что заработная плата занятого лица равна стоимости, которая была бы потеряна, если бы занятость снизилась на одну единицу (за вычетом других издержек, которые отпали бы ввиду этого сокращения производства), с оговоркой, однако, что равенство это может быть нарушено (в соответствии с особыми принципами), если конкуренция и рынки являются несовершенными.

2) Полезность заработной платы при данном количестве занятых работников равна предельной тягости труда при той же величине занятости. Другими словами, реальная заработная плата как раз достаточна (по оценке самих занятых) для того, чтобы вызвать предложение действительно занятого количества рабочей силы, с той оговоркой, что равенство применительно к каждому отдельному работнику может быть нарушено согласованными действиями членов совокупной рабочей силы, что аналогично несовершенной конкуренции, которая ограничивает действие первого постулата.

Смит предлагает свою теорию заработной платы, основывая свои рассуждения на основном, по его мнению, виде трудовой активности, а именно производительном труде.

Логично предполагая, что рабочие стремятся получать больше, а хозяева - платить меньше, Смит говорит, что договор между этими конфликтующими интересами и определит, в конечном счёте, обычную заработную плату. Законы, пишет он, стоят на стороне малочисленных хозяев-предпринимателей, позволяя (или, по крайней мере, не запрещая) им сговариваться между собой с целью неповышения существующей зарплаты, а зачастую и её понижения, вместе с тем, запрещая сговор между рабочими с целью её повышения. Предприниматели, поэтому, находятся в более выгодном положении и чаще добиваются своих интересов, так как они не так сильно нуждаются в работниках, как работники в них и в споре могут держаться гораздо дольше. (Современное же положение вещей является противоположным: профсоюзы рабочих имеют повсеместное распространение, тогда как явный сговор между нанимателями, с целью получения выгоды.)

Он вводит концепцию фондов (capital stock), предназначенных для выплаты заработной платы. Смит разделяет два вида этих фондов: 1. избыток дохода, который превышает расходы на содержание самих хозяев; 2. избыток капитала сверх размера, необходимого для предоставления занятий самим хозяевам.

Заработная плата выполняет несколько функций.[8,стр.121]

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).[17,стр.411]

1.2 Принципы, виды, формы, факторы и структурные элементы заработной платы.

Заработная плата — это вознаграждение получаемое работником за его труд или, другими словами, цена труда.

Виды заработной платы:

1. Номинальная заработная плата — то количество денег, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.

2. Реальная заработная плата — то количество, которое можно приобрести за номинальную заработную плату.

Факторы, влияющие на размер реальной заработной платы:[2,стр.124]

1. Величина номинальной заработной платы — чем выше номинальная, тем, как правило, выше реальная заработная плата. В реальности рост заработной платы номинальной может компенсироваться ростом цен.

2. Количество и ставки налогов — чем больше налогов и (или) выше их ставки, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.

3. Уровень цен и товаров на товары и услуги — чем выше цены и тарифы, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.

Формы заработной платы:

1. Сдельная заработная плата — начисляется рабочим сдельщикам в зависимости от сдельных тарифных ставок и сдельных расценок на единицу выпущенной продукции или от количества произведённых трудовых операций. Применяется, к примеру, для рабочих на конвейере.

2. Повременная заработная плата — определяется на основании тарифных ставок (окладов) и фонда отработанного рабочего времени. По повременной форме оплаты труда оплачивается труд инженеров, служащих и других рабочих повременщиков.

Системы заработной платы:[4,стр.189]

1. Прямая сдельная заработная плата = сдельный заработок + доплаты + надбавки

2. Сдельно премиальная зарплата= сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия

3. Сдельно-прогрессивная зарплата= сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия + прогрессивная доплата за перевыполнение норм выработки

4. Простая повременная зарплата = тарифная ставка + доплаты + надбавки

5. Повременно-премиальная заработная плата = тарифная ставка + доплаты + надбавки + премии

6. Коллективная заработная плата — начисляется коллективу работников (бригаде) и затем распределяется между конкретными работниками в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ).

7. Аккордная заработная плата — начисляется за выполнение особо важной работы в сжатые сроки. Заработная плата по этой системе существенно выше, часто применяется в строительстве.

8. Контрактная заработная плата — устанавливается в трудовом контракте заключенном между работником и нанимателем, включает в себя различные доплаты, надбавки и премии.

Рассмотрим, факторы, влияющие на заработную плату. Их много, но основные мы перечислим ниже.[5,стр.281]

1. Спрос и предложение. Здесь все зависит от востребованности той или иной профессии на рынке труда или отдельном предприятии. Если в какой-то сфере производства наблюдается экономический рост, работающие в ней будут получать больше. Соответственно, если упадок, то меньше.

2. Квалификация. Естественно, что человек с более высоким уровнем мастерства получает больше. Так же на этот фактор влияет и образование.

3. Возраст. Считается, что наиболее заинтересованы в росте заработной платы люди возрастом от 24 до 45 лет. Они готовы тратить максимум сил и времени на работу. Поэтому наниматели отдают предпочтение именно им.

4. Пол. Как не странно, но это тоже важно. Считается, что у женщин на первом месте семья и дети. А потом уже работа. Следовательно, она не может отдавать максимум сил производству. Хотя современные женщины, по-моему, доказали обратное.

5. Форма оплаты труда. Повременная и сдельная оплаты не всегда эффективны. Более предпочтительны те формы, где оценивается труд конкретного человека, его вклад в дело, ответственность и инициатива.

6. Стимулирование труда. Чем лучше человек работает, тем больше платят. Имеются в виду различные премии, бонусы, поощрения. Иногда их размер может достигать до 40% от основной зарплаты. Естественно рабочие максимально отдаются работе, ведь это их деньги.

Заработная плата делится на две части:

Основную – тарифная ставка (оклад);

Дополнительную – над тарифную (доплаты, надбавки, премии, носящие постоянный характер).

Тарифная ставка (оклад) – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника в единицу времени (час, день, месяц).[16,стр.231]

Доплаты и надбавки позволяют дифференцировать заработную плату конкретного работника в зависимости от особенностей его труда.

Доплаты носят компенсационный характер. Их основным назначением является учет особых условий выполнения работ (доплата за работу в ночное время, за ненормированный рабочий день и т.д.).[11,стр.241]

Надбавки, как правило, носят стимулирующий характер и направлены на поощрение работника (надбавки за высокое профессиональное мастерство, за стаж работы в определенной отрасли).

Определенные виды доплат и надбавок являются обязательными для всех нанимателей независимо от форм собственности.

Премирование – выплата работникам особого дополнительного вознаграждения – премии при достижении заранее определенных показателей работы.[18,стр.113]

Условиями премирования обычно являются:[15,стр.290]

Выполнение показателей, дающих право на премию (норм выработки, экономии сырья), без ухудшения других показателей.

Работа в течение учетного периода.

Соблюдение трудовой дисциплины и т.д.

Помимо премий, предусмотренных премиальной системой, существуют разовые премии как меры поощрения за труд (ст. 196 ТК). Поощрительные разовые премии не являются элементом заработной платы.

Принципы организации заработной платы — это объективные научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся:

• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы; • соответствие меры труда мере его оплаты; • материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; • обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

1.3 Организация оплаты труда.

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

В основе организации оплаты труда лежат основные системы: тарифная система; система должностных окладов (штатно-окладная система); бестарифная система оплаты; контрактная система. Рассмотрим соотношение тарифной и других систем оплаты.[9,стр.201]

1. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируют и регулируют уровень заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

2. Система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

3. Бестарифная система основывается на том, что заработная плата работников (от рабочего до директора) представляет долю в фонде оплаты труда и зависит от:

· квалификационного уровня;

· коэффициента трудового участия;

· фактически отработанного времени.

Элементы тарифной системы: тарифно-квалификационный справочник, тарифная ставка и тарифная сетка.

Тарифно-квалификационный справочник содержит требования к знаниям и навыкам рабочего по данным профессиям и разрядам. Предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ по подготовке и повышению квалификации работающих во всех отраслях народного хозяйства.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работающих в единицу времени (час, день, месяц).Тарифные ставки учитывают условия труда, его интенсивность и форму оплаты труда.

Тарифная сетка – шкала разрядов, указывающая на соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих различной квалификации. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Разряд в известной мере характеризует уровень квалификации, который зависит от профессиональных знаний, трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Квалификационный разряд зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, от их ответственности. Соответственно, рабочие низшего уровня квалификации тарифицируются 1-м разрядом. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.[10,стр.221]

Тарифная система устанавливает нормативы для оценки различных видов труда.

2 ГЛАВА. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПАЛАТЫ ТРУДА НА ООО «ХЛОПОК_ЕКАТЕРИНБУРГ»

2.1 Краткая характеристика ООО «Хлопок-Екатеринбург»

2.1.1 Краткая историческая справка

Crockid – один из ведущих брендов детской одежды в России и странах СНГ, специализирующийся на детской моде с 2000 года.

Crockid – это создание и производство модных коллекций для детей от 0 до 12 лет, с дистрибьюцией в России и странах Восточной Европы через 50 фирменных магазинов и свыше 2000 дилеров.

Концепция бренда Crockid – это создание стильной повседневной одежды для детей, в которой идеально сбалансированы модные тенденции, цена и высочайшее качество.

Коллекции Crockid создаются для 3х возрастных групп: одежда для новорожденных, одежда для детского сада, одежда для школьников.

Ассортимент Crockid имеет самое широкое наполнение: модные коллекции, верхняя одежда, одежда для сна и отдыха, бесшовное белье, колготки, носки, купальники, одежда для новорожденных.

Соблюдение во всех коллекциях принципа total look позволяет покупателям Crockid без труда создавать стильный, а главное комфортный для ребенка, образ из идеально сочетающихся элементов.

История компании началась в 2000 году с создания небольшого предприятия по выпуску детского трикотажа.

Первая собственная фабрика была запущена в 2002 году

Предприятие, с общей площадью производственных и складских помещений 9200 кв. метров, объединило конструкторский отдел, раскройные и швейные мощности, вязальное производство, а также логистическо-складскую структуру.

С дальнейшим развитием появилась необходимость не просто в качественном пошиве изделий, но и в качественных материалах для детской одежды, в связи с чем в 2008 году в г.Ташкент (Узбекистан) была приобретена фабрика полного производственного цикла «ALKIM TEKSTIL», являющаяся производителем высококачественного бесшовного белья для многих известных европейских брендов. Помимо современного оборудования для производства полотна и пошива готовых изделий, фабрика ALKIM TEXTILE оснащена специальными кругловязальными машинами для производства уникального бесшовного детского белья.

Общий выпуск производственного комплекса составляет более 15 млн. изделий в год.

Более 3000 сотрудников ежедневно работают над созданием детской одежды Crockid.

Дата создания: ООО «Хлопок-Екатеринбург» 27.07.2012г.

Уставный капитал: 10 000,00

Учредители данной организации: Музыка Владислав Владимирович. Размер УК 9900,00. Мелешкин Игорь Юрьевич. Размер УК 100,00

Директор: Тихомирова Марина Викторовна

Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью

Вид экономической деятельности (ОКВЭД 51.16.2): деятельность агентов по оптовой торговле одеждой, включая одежду из кожи, аксессуаров одежды, обувью.

Лозунг: Crockid. Одежда для тех, кто растет

На ООО «Хлопок-Екатеринбург» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:

- Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.

- Устав, который утверждается учредителями.

Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.

Понадобилось всего несколько лет, чтобы продукция под ТМ Crockid завоевала доверие покупателей оптимальным соотношением цена-качество и в несколько раз увеличила спрос, что повлекло за собой активное развитие собственного производства.

Собственные логистические склады во всех крупнейших городах России обеспечивают быструю доставку продукции до покупателей и минимизируют транспортные расходы для дилеров. (склады Crockid расположены в городах: Москва, Санкт-Петербург, Кемерово, Пермь, Казань, Самара, Омск, Воронеж, Краснодар, Уфа, Екатеринбург, Алматы (Казахстан)

Сегодня, производитель детской одежды Crockid – это международный производственный комплекс Soley Group, объединяющий собственные производственно-складские мощности в России, Узбекистане и Турции http://www.soley-textile.com/).

Миссия (англ. mission) — основная цель организации, смысл ее существования. Миссия — одно из основополагающих понятий стратегического управления.

Миссия ООО «Хлопок-Екатеринбург»

Создание лидирующего бренда по продаже детской одежды.

Ценности компании:

· Лидерство;

· Честность;

· Качество;

· Результативность.

В соответствии с Уставом ООО «Хлопок-Екатеринбург» основной целью его предпринимательской деятельности является извлечение прибыли.

2.1.2 Экономическая характеристика ООО «Хлопок-Екатеринбург»

Общество с ограниченной ответственностью «Хлопок-Екатеринбург» является самостоятельным хозяйствующим субъектом. ООО «Хлопок-Екатеринбург» создано на основании решения общего собрания учредителей 27 июля 2011года. Размер уставного капитала составляет 10 000 рублей, и делится между двумя учредителями: Музыка Валентин Викторович (99%) и Мелешкин Игорь Викторович (0,1%). Директором Общества, на основании Протокола 1, назначена Тихомирова Марина Викторовна.

Место нахождения Общества является основное место его деятельности: г. Екатеринбург, ул. Черняховского, 86, корпус 9/2. Сокращенное наименование Общества ООО «Хлопок-Екатеринбург». Срок деятельности Общества не ограничен. Деятельность Общества прекращается по решению общего собрания участников Общества, либо по основаниям, предусмотренным действующим Российским законодательством.

ООО «Хлопок-Екатеринбург» является агентом, действующим от своего имени, но за счет принципала. Основным видом деятельности Общества (95%) является деятельность агентов по оптовой торговле одеждой, включая одежду из кожи, аксессуарами одежды и обувью, так же ООО «Хлопок-Екатеринбург» ведет деятельность по оптовой торговле одеждой, включая нательное белье, и обувью (5%).

Предмет деятельности Общества:

· Деятельность агентов по оптовой торговле одеждой, включая одежду из кожи, аксессуарами одежды и кожи;

· Оптовая торговля одеждой, включая нательное белье и обувь;

· Розничная торговля мужской, женской и детской одеждой;

· Розничная торговля нательным бельем;

· Розничная торговля спортивной одеждой;

· Розничная торговля чулочно-носочными изделиями;

· Розничная торговля головными уборами;

· Деятельность в области права;

· Деятельность в области бухгалтерского учета;

· Исследование конъюнктуры рынка;

· Деятельность по изучению общественного мнения;

· Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;

· Иные виды деятельности, не запрещенные российским законодательством.

ООО «Хлопок-Екатеринбург», выступая агентом, осуществляет оптовую продажу детской одежды от производителя CROCKID.

У ООО «Хлопок-Екатеринбург» уже сформирована постоянная клиентская база, которая постоянно расширяется. Покупатели как сами приезжают за товаром, так и осуществляется доставка товара транспортными компаниями. Расчеты с покупателями осуществляются как за наличный расчет, так и перечислением денежных средств покупателями на расчетный счет.

Расчетный счет открыт в ОАО «Сбербанке России», так же планируется открыть и зарплатный проект в этом банке. На данный момент выплата заработной платы происходит через кассу предприятия два раза в месяц.

Организация применяет автоматизированную систему бухгалтерского учета с использованием программы 1С, а так же вся отчетность сдается через специальную систему электронной отчетности – «Сбис». С системой «СБиС» появляется обратная связь с контролирующими органами, появляется возможность запроса сверки расчетов по налогам и сборам.

Согласно учетной политике выручка от реализации товаров определяется по мере отгрузки товара, датой совершения оборота является их отгрузка и предъявление покупателям расчетных документов. Раз в год, перед сдачей годовой отчетности, проводится инвентаризация товара.

ООО «Хлопок-Екатеринбург» применяет упрощенную систему налогообложения. Объект налогообложения – доходы. В течении отчетного периода платятся авансовые платежи в Бюджет в связи с применением УСНО, по истечении отчетного периода сдается Декларация, НДФЛ по работникам и Книга Доходов и Расходов., а так же ООО «Хлопок-Екатеринбург» отчитывается в Пенсионный Фонд РФ и Фонд Социального Страхования.

Для анализа экономической эффективности организации ООО «Хлопок-Екатеринбург» воспользуемся данными таблицы 1.

Таблица 1 – Основные экономические показатели ООО «Хлопок-Екатеринбург за 2 года.

В тыс. руб.

По данным таблицы видно, что среднесписочная численность на конец года выросла на 110%, в связи с чем, выросла и заработная плата на 135,02%, что говорит о росте предприятия, а так же об увеличении расходов по оплате труда. Увеличение прибыли на конец года на 153,13% говорит о том, что увеличились поставки товара, но этот факт отнюдь не свидетельствует о повышении экономической эффективности предприятия, так как произошло увеличение кредиторской задолженности на 159,29%, увеличились расходы на приобретение услуг от поставщиков на 153,13%.

2.1.3 Организационная структура ООО «Хлопок-Екатеринбург»

Структура управления организацией – совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Альтернативные варианты формирования организационной структуры предприятия должна базироваться на стратегических планах, поскольку именно стратегия определяет структуру, а не наоборот. В этой связи под организационной структурой предприятия мы понимаем весь пакет взаимных договоренностей о разделении задач и полномочий внутри предприятия.

Организационная структура организации представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Организационная структура ООО «Хлопок-Екатеринбург».

Директор осуществляет целостное и координированное управление данным предприятием.

Главный бухгалтер - обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству РФ; обеспечивает контроль за движением имущества и выполнением обязательств; формирует учетную политику предприятия; подписывает бухгалтерскую отчетность.

Бухгалтер-оператор - осуществляет прием, контроль и обработку первичной документации по соответствующему участку; подготавливает данные по соответствующему участку бухгалтерского учета для составления отчетности; участвует в проведении экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности организации с целью выявления внутрихозяйственных резервов; участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.

Менеджер по персоналу - определяет кадровую политику организации, осуществляет адаптационные и мотивационные программы управления персоналом, осуществляет подбор квалифицированного персонала.

Менеджер по продажам - поиск клиентов, работа со своими клиентами, мониторинг конкурентов.

Менеджер склада - планирует, координирует и контролирует работу склада внутри компании и несет ответственность за направления деятельности, ориентированные на хранение и распределение материалов и изделий.

Грузчик - главной задачей грузчика является проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе.

2.1.4 Анализ численности и структуры персонала

Штат организации состоит из 100 человек: директор, главный бухгалтер, менеджер по управлению персоналом, бухгалтеры-операторы, менеджеры по продажам, менеджеры склада, грузчики.

Функции по управлению персоналом выполняет менеджер по персоналу.

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативной оказалась статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующие таблицы.

Таблица № 2. Численность персонала по категориям.

Как видно из данных таблицы, большую часть персонала составляют специалисты, а именно 62%. Руководителей среднего звена насчитывается примерно 10% из общего состава. Руководители высшего звена составляют 3%. А обычные рабочие – 25% от численности персонала.

Вывод: На мой взгляд, коллектив на ООО «Хлопок-Екатеринбург» квалифицированный и отвечает всем необходимым требованиям.

Таблица № 3. Состав работников по полу.

Анализируя половую структуру персонала на предприятии, можно сделать вывод, что преобладают в коллективе женщины(70%), а мужчины составляют всего 30 % от общей численности персонала компании.

Таблица № 4. Качественный состав работников по образованию.

По данным таблицы № 4 я делаю вывод, что персонал фирмы в своем большинстве имеет высшее образование(62%). Средне специальное образование имеют 13% работников. И 25% сотрудников имеют общее среднее образование.

Таблица № 5. Состав работников по возрасту.

Данные показатели характеризуют возрастную структуру персонала компании. При анализе мы получаем следующие данные: от 35 до 45л -13%, от 25 до 35л – около 62%, а работники в возрастной группе до 25л составляют примерно 25% от общей численности персонала.

Следующая таблица наглядно показывает различия данных показателей от одного года к другому.

Таблица № 6. Основные кадровые показатели в 2012г-2013г.

Таблица говорит нам о следующем развитии событий. Я наблюдаю текучесть кадров на 7%, что свидетельствует, по моему о не таких уж проблемах. Учитывая, что предприятие работает в сфере оптовой торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.

Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании. Коллектив ООО «Хлопок-Екатеринбург» квалифицированный, имеющий достойное образование. Это свидетельствует о правильной кадровой политике руководства фирмы.

2.2 Анализ существующей системы оплаты труда на ООО «Хлопок-Екатеринбург»

2.2.1 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда

Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.

В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.

Расчетный счет открыт в ОАО «Сбербанке России», так же планируется открыть и зарплатный проект в этом банке. На данный момент выплата заработной платы происходит через кассу предприятия два раза в месяц.

Организация применяет автоматизированную систему бухгалтерского учета с использованием программы 1С, а так же вся отчетность сдается через специальную систему электронной отчетности – «Сбис». С системой «СБиС» появляется обратная связь с контролирующими органами, появляется возможность запроса сверки расчетов по налогам и сборам.

Согласно учетной политике выручка от реализации товаров определяется по мере отгрузки товара, датой совершения оборота является их отгрузка и предъявление покупателям расчетных документов. Раз в год, перед сдачей годовой отчетности, проводится инвентаризация товара.

ООО «Хлопок-Екатеринбург» применяет упрощенную систему налогообложения. Объект налогообложения – доходы. В течении отчетного периода платятся авансовые платежи в Бюджет в связи с применением УСНО, по истечении отчетного периода сдается Декларация, НДФЛ по работникам и Книга Доходов и Расходов., а так же ООО «Хлопок-Екатеринбург» отчитывается в Пенсионный Фонд РФ и Фонд Социального Страхования.

В ООО «Хлопок-Екатеринбург» применяется тарифная система оплаты труда, форма оплаты – повременно - премиальная.

Формирование системы оплаты труда работников предприятия осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ООО «Хлопок-Екатеринбург».

«Положением об оплаты труда» определяется:

· заработная плата;

· премии за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет;

· выплаты компенсирующего характера:

а) адаптационные выплаты — выплачиваются Работнику в период течения срока испытания при приеме на работу в случае его установления, в размере не превышающим 100 % от оклада.

б)текущие премии по результатам выполненного объема работ — выплачиваются Работнику по истечению срока испытания, в размере:

Положение нацелено на совершенствование системы оплаты труда на основе Базовой единой тарифной сетки (БЕТС).

Приведенные в БЕТС тарифные ставки и должностные оклады пересматриваются в порядки и сроки, определенные тарифным соглашением.

Распределение должностей и профессий работников организаций по ступеням оплаты труда осуществляется в соответствии с Классификатором профессий и должностей служащих, специалистов и руководителей.

2.2.2 Расчет фонда заработной платы ООО «Хлопок-Екатеринбург»

Таблица № 7. Фонд заработной платы на 2012г.

Таблица 8. Фонд заработной платы за 2013г.

Фонд заработной платы в 2012 году по сравнению с 2013 годом вырос на 29,04 %. Это произошло за счет индексации заработной платы и увеличения числа работников.

Доля фонда заработной платы рабочих в общем фонде заработной платы в 2012 году уменьшилась по сравнению с 2013 годом на 1,84 %, при этом доля фонда заработной платы специалистов возросла. Это объясняется перераспределением доходов между специалистами и рабочими.

Состав и структуру фонда заработной платы предприятия по годовому отчету 1 - Т, который включает в себя не только фонд оплаты труда за счет себестоимости, но и выплаты за счет средств, предусмотренных в смете социальных и представительских расходов за 2012 – 2013 гг. представим в табл. 9.

Таблица № 9. Состав и структура ФЗП на ООО «Хлопок-Екатеринбург».

2.2.3 Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции

Таблица № 10. Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции.

Фонд оплаты труда :

где – фонд заработной платы;

– выплаты социального характера и социальные льготы и компенсации (входят в состав «Внереализационных расходов»).

548655,5-62545,5=486110 тыс. руб.