Предварительным испытанием

Ч. 1 ст. 29 ТК ввела специальную процедуру досрочного расторжения трудового договора с предварительным испытанием в виде письменного предупреждения об этом за три дня. Предупреждение не требуется, если увольнение производится в день истечения срока испытания.

Срок предупреждения составляет ровно три дня: не больше и не меньше. При его применении следует исходить из аналогии, содержащейся в ст. 40 ТК, имеющей дело с подобным предупреждением (но ровно месячным). Из нее, в частности, следует, что если работник после истечения срока предупреждения (независимо от того, кем оно было сделано) продолжает работу, то это предупреждение утрачивает силу. При желании же все-таки расторгнуть трудовой договор нужно делать новое предупреждение.

Исчисление срока предупреждения производится согласно ст. 10 ТК, в которой, в частности, предусмотрено, что он определяется в календарных днях; начинает течь на следующий день после вручения соответствующего документа или ознакомления с ним; при совпадении последнего дня с выходным заканчивается в ближайший после этого выходного рабочий день.

Предупреждение обязаны делать как работник, так и наниматель. Со стороны нанимателя это вправе осуществить только уполномоченное должностное лицо, обладающее правом приема и увольнения работников (ст. 18 ТК).

Предупреждение должно быть только письменным. Со стороны работника это обычно делается путем подачи соответствующего заявления, а нанимателя – посредством приказа (распоряжения). Устное предупреждение правового значения не имеет.

Если работник не сделал предупреждения и самовольно прекратил работу, то он, в частности, может быть уволен за прогул без уважительной причины по п. 5 ст. 42 ТК. Если же работника не предупредил наниматель, то следует руководствоваться сложившейся практикой применительно к предупреждению об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (ч. 3 ст. 43 ТК) - в случаях, когда работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, отодвигать дату увольнения таким образом, чтобы трехдневный срок был соблюден, взыскивая одновременно с нанимателя зарплату в пользу работника за время вынужденного прогула.

В силу специального срока, установленного в ч. 1 ст. 29 ТК, работник не связан месячным сроком для увольнения по собственному желанию, который предусмотрен в ст. 40 ТК.

Наниматель помимо предупреждения обязан согласно ч. 2 ст. 29 ТК указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Работник же не обязан обосновывать какими-либо причинами свое желание расторгнуть трудовой договор. Причины должны быть не любыми (как может показаться на первый взгляд в силу неудачной формулировки данной нормы), а связанными с целью предварительного испытания - профессионализмом работника.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК.

Признание работника не выдержавшим испытания (то есть отрицательный результат испытания) может подтверждаться, например, такими документами, как представление (докладная записка) руководителя структурного подразделения, где трудился испытуемый, а в более сложных случаях - решением квалификационной комиссии организации. Эти документы должны содержать не только общий вывод о невозможности выполнения порученной работы, но и конкретные данные о том, каких именно знаний и навыков не хватает у работника по сравнению с предусмотренными в ЕТКС (ЕКСД) либо должностной инструкцией (положением).

При расторжении трудового договора с предварительным испытанием, в частности, уведомление или согласие профсоюза не требуется, не производится выплата выходного пособия.

Трудовое законодательство Республики Беларусь содержит определенные гарантии для беременных женщин и женщин, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Например, в соответствии со ст.268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей - инвалидов - до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42 ТК и пп.1-3 ст.47 ТК.

В связи с этим у многих нанимателей возникают затруднения в части увольнения таких женщин по основаниям, установленным ст.29 ТК. Следует учитывать, что в отношении беременных женщин трудовое законодательство не предусматривает ограничений в установлении предварительного испытания. Что касается увольнения, то каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока испытания, предупредив другую сторону, либо в день истечения срока предварительного испытания.

В то же время расторжение трудового договора с предварительным испытанием не признается расторжением трудового договора по инициативе нанимателя. Так, согласно ст.35 ТК трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК, которыми являются в т.ч. расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40 ТК), или по требованию работника (ст.41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст.42ТК); расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК).

Как видим, расторжение трудового договора с предварительным испытанием не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Поэтому увольнение беременной женщины возможно, и не противоречит трудовому законодательству.

Пример 8

Руководитель организации посчитал, что работник не выдержал испытания, и уволил его по этому основанию. В приказе об увольнении было указано лишь то, что работник не выдержал предварительного испытания. Такое увольнение не соответствует требованиям ст.29 ТК.

Требования законодательства будут соблюдены, если наниматель при увольнении укажет, что работник признается не выдержавшим предварительное испытание по причине несоответствия требованиям, заявленным нанимателем при назначении предварительного испытания. Например, при приеме на работу с условием предварительного испытания было оговорено, что работник должен обладать знаниями в области международных стандартов финансовой отчетности. В процессе работы выяснилось, что такими познаниями работник обладает в недостаточной степени, о чем составлена докладная записка или иной документ, в котором указан конкретный вопрос, познаниями в области разрешения которого работник не обладает.

Пример 9

На работу в организацию, осуществляющую строительно-монтажные работы, принят бухгалтер. При его приеме на работу было установлено предварительное испытание и оговорено, что работник должен знать особенности ведения бухгалтерского учета и формирования затрат организаций, осуществляющих строительные, монтажные и другие подобные работы.

В процессе работы комиссия, специально созданная нанимателем, установила, что работник не обладает достаточными познаниями в области ведения бухгалтерского учета в строительстве, и указала в своем заключении конкретный перечень вопросов, на которые работник не смог ответить.

Однако наниматель должен помнить о том, что его решение работник вправе обжаловать в суд.

Еще раз обращаем внимание на то обстоятельство, что ТК не относит расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному ст.29 ТК, к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. В таком случае могут не применяться положения ст.43 ТК, согласно которой не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Наниматель, как и работник, должен помнить, что после истечения срока предварительного испытания прекращение трудового договора по ст.29 ТК невозможно, так как работник признается выдержавшим испытание. После этого увольнение работника осуществляется в общем порядке.

Кроме того, часто возникают вопросы, касающиеся использования других оснований для увольнения работника в период предварительного испытания. Отметим, что основания, предусмотренные ст.29 ТК, являются дополнительными, и наряду с ними в период предварительного испытания вполне возможно увольнение работника по общим основаниям.

Пример 10

В период предварительного испытания наниматель не установил оснований для того, чтобы считать работника не выдержавшим испытания. Однако стороны трудового договора пришли к соглашению прекратить трудовой договор по соглашению сторон.

Пример 11

Работник в период предварительного испытания совершил прогул. В связи с этим он был уволен по инициативе нанимателя по п.5 ст.42 ТК с соблюдением установленной ТК процедуры применения дисциплинарных взысканий. Положения ст.29 ТК в данном случае не применяются.

Как указывалось выше, если до окончания срока предварительного испытания наниматель не расторгнул трудовой договор с работником, такой работник признается выдержавшим испытание и трудовые отношения с ним продолжаются. Каких-либо дополнительных действий от нанимателя в таком случае не требуется, т.е. достаточно бездействия с его стороны, хотя не исключено оформление каких-либо документов, подтверждающих то, что работник прошел испытание успешно.

Часто наниматели, увольняя работника, не выдержавшего предварительного испытания, не указывают причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Следует иметь в виду, что наниматель не просто констатирует факт того, что работник не выдержал испытания, а обязан указать конкретные объективные данные, которые свидетельствуют о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, которые были оговорены при приеме на работу. Это позволяет вести речь о незаконности увольнения, а работник вправе обжаловать решение нанимателя в суд. Последствием такого нарушения может быть восстановление работника на работе.

И наоборот, в отличие от ситуации с нанимателем от работника не требуется выполнения каких-либо дополнительных обязанностей, если он решит уволиться в период предварительного испытания.

Заключение

В настоящей работе были рассмотрены некоторые аспекты трудового договора с предварительным испытанием и роли такого испытания, как дополнительного условия договора в регулировании трудовых отношений.

Безусловно, трудовой договор с предварительным испытанием имеет большое правовое значение. Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров прежде всего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается.

Подводя итоги, хотелось бы отметить, что предварительное испытание – это срок, на протяжении которого работодатель проверяет профессиональные и деловые качества принятого работника. Установлено, что предварительное испытание - это право, а не обязанность работодателя, поэтому оно определяется соглашением сторон. В период испытания на работника распространяется нормы законодательства о труде. Предварительное испытание имеет ограниченные сроки. Трудовой договор с предварительным испытанием может быть расторгнут по соглашению сторон. В период испытания при наличии оснований работник может быть уволен по инициативе нанимателя, например, за нарушение трудовой дисциплины, за прогул. Для определенных категорий лиц испытательный срок не устанавливается. При окончании предварительного испытания и продолжении работником выполнять работу, он считается прошедшим испытание и его дальнейшее увольнение возможное лишь на общих основаниях. Если вследствие испытания было установлено несоответствие работника работе, для выполнения которой он был принят, наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор.

В действительности часто возникают нарушения трудового законодательства по ряду причин: отсутствию четкого механизма реализации принципов, заложенных в законодательстве, отсутствию знаний действующего законодательства ответственными исполнителями, корыстные цели. Однако, несмотря на многие недостатки в практике применения трудового договора с предварительным испытанием, на сегодняшний день такой договор лучше всего отвечает потребностям трудовых отношений рыночной экономики, основанной на наемном характере труда.

Обобщая изложенный материал, хотелось бы отметить, что в нашей республике достаточно подробно отражен порядок заключения и расторжения трудового договора с предварительным испытанием. Кроме того, государством делается многое для выявления нарушений в этой области. В частности создание специализированных органов по охране труда, взаимодействие с другими странами в целях совершенствования трудового законодательства, обобщение судебной практики в области применения законодательства, расширение полномочий органов прокуратуры в области надзора за применением трудового законодательства и др.

В ходе проведенного исследования были решены следующие задачи: рассмотрено понятие и значение трудового договора с предварительным испытанием, порядок его заключения и расторжения, практическое применение трудового договора с предварительным испытанием.