Трансформационное управление

Без сомнения, огромный вклад в крбсс-культурные исследования управления за последнее десятилетие внесла Всемирная программа исследования управления и эффективности организационной работы. Координатором программы был Роберт Хауз, а ее участниками — множество специалистов в области исследований управ­ления по всему миру. Хауз (House, 1977) одним из первых создал модель харизма­тического стиля управления, хотя теперь он предпочитает термин управление на основе ценностных представлений. Цель программы была сформулирована сле­дующим образом: определить, является ли эффективным управление, соответству­ющее местным нормам и ценностным ориентациям или же не согласующееся с ними, а также — существуют ли в сфере управления универсалии, которые выхо­дят за пределы культуро-специфичных норм и ценностных ориентации (House, Wright & Aditya, 1997).

Участники программы GLOBE обследовали более 17000 руководителей в 825 организациях, 3 отраслях промышленности и 61 стране. Инструментарий в ходе исследований учитывал как культурный контекст, так и конкретные характерис­тики, которые ассоциировались в рамках определенного контекста с умелым ру­ководством (House et al., 1999). Самое пристальное внимание уделялось обеспече­нию адекватного перевода инструментов и сбору данных", подтверждающих валид-ность используемых инструментов. Примечательно, что испытуемым задавались вопросы, не только касающиеся организации, но и общества. Кроме того, респон­дентов просили охарактеризовать ситуацию такой, «какова она есть», и такой, «какой ей следует быть». В ходе исследований оценивались девять параметров культурной специфики, большая часть которых представляла собой производные параметров, предложенных Хофстеде (Hofstcde, 1980) и другими учеными. Затем респондентам предлагался список из 112 черт характера, им необходимо было оце­пить, в какой мере та или иная из перечисленных характеристик способствует пли препятствует успешному руководству. В ходе первичного анализа данных эти ха­рактеристики были сведены к 21 «тину» руководителя, данные типы представля­ли модели, которые систематически выявлялись в различных выборках.

Такова картина за несколько лет до завершения программы и получения окон­чательных результатов. Однако уже первые результаты говорят о значительном уровне совпадений в оценке эффективных стилей управления во всем мире (Den Hartog, House & coauthors, 1999). В 60 странах чаще всего подчеркивалось значе­ние таких характеристик, как заслуживающий доверия, энергичный, умеющий создать мотивацию, решительный, умный, надежный и умеющий планировать

заранее. Эти результаты можно рассматривать как подтверждение предположения об универсальном характере управления на основе ценностных представлений. Однако результаты показывают также и то, что оценки ряда других личностных характеристик существенно различаются. Так, ощутимые различия были обнару­жены в оценке таких характеристик руководителя, как сдержанность, индивидуа­лизм, хитрость, высокомерие и т. д.

Бродбек и 44 соавтора (Brodbeck & 44 coauthors, 2000) проанализировали раз­личия в данных, полученных в рамках программы GLOBE по 22 европейским стра­нам. Было обнаружено, что группы европейских стран, имевших сходные представ­ления об управлении, соответствовали группам стран, которые по данным более ранних исследований имели различия в ценностных ориентациях. Следовательно, судя по всему, результаты программы GLOBE подтвердят как мнение тех, кто стре­мится доказать наличие кросс-культурных универсалий в управлении, так и точку зрения тех, кто видит больше практической пользы в осмыслении культуро-сне-цифичных различий, чем в поисках сходства.