Стадии развития коллектива

По мере развития коллективы обычно проходят через определенный ряд последовательных этапов.

1. Притирка. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить, насколько глубоко им хочется во все влезть. Люди часто не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.

2. Переворот. Многие коллективы проходят через период переворота, когда оцени­вается вклад лидера, образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более от­крыто. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). Лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.

3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работа­ет рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.

4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и исполь­зовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение за­дач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к "команде-победительнице". На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.

5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят не­формальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. Коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства "держаться на плаву", но по результатив­ности он уже проигрывает более активным группам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.

7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума ("быстрая кончина").

Ограничения эффективной работы коллектива

1. Несоответствие руководителя и коллектива. Лидерство и руководство - это самые важные факторы, определяющие качество работы коллектива. Эффективный руководитель коллектива создает условия для эффективной работы группы. Плохой руководитель не является "мотором" коллектива и постепенно разрушает условия и методы эффективного труда в группе.

2. Неквалифицированные и неразвивающиеся сотрудники. Коллектив - это больше, чем сумма личностей. Нужен сбалансированный состав сотрудников, которые могут работать вместе. В любом коллективе есть разнообразные функции, и анализ таких ролей помогает создать сбалансированный и полнокровный коллектив. Можно выделить такие взаимодополняющие роли, как организатор, генератор идей, критик, эксперт, связной, делопроизводитель, которые способствуют интенсивному взаимодействию и работе.

Бывает, что каждый сотрудник берет на себя одну или больше из перечисленных ролей. Если же какую-то роль выполнять некому, то коллективу приходится восполнить этот пробел. Нужно добиться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые в совокупности только и позволяют успешно справляться с работой. Задача руководителя заключается в создании и поддержании обстановки саморазвития на основе непрерывного обучения.

Определить развитых сотрудников можно по таким признакам:

· энергичен, ведет правильный образ жизни;

· умеет совладать со своими эмоциями;

· готов открыто излагать свое мнение;

· может изменить свою точку зрения под воздействием аргументов;

· хорошо и аргументированно излагает свое мнение;

· занимается самообразованием и всегда готов повышать квалификацию;

· ищет пути решения проблемы, а не причины для ухода от нее.

Те, кто часто добивается успешных результатов, тяготеют к активному отношению к жизни. В их руках дело спорится, и они ищут себе новых трудностей. Сильные сотрудники - это лучшая поддержка для самих себя, и они прибавляют силы коллективу.

3. Плохой социально-психологический климат. Часто оказывается, что в коллективе объединены люди с самым разным прошлым, с различными ценностными установками и жизненными планами. Преданность коллективу нужно развивать сознательно, поскольку она редко возникает сама по себе, пока каждый из сотрудников лично не решит направить свою энергию на коллективные цели. Рост преданности - это показатель зрелости коллектива. Эмоциональные узы между сотрудниками укрепляются, в коллективе возникает теплота, сочетающая прямоту и честность с заботой о благе каждого.

Некоторые советы по улучшению климата:

· найдите общие цели;

· добейтесь личного взаимопонимания;

· изыщите возможности для регулярного совместного решения проблем;

· создайте климат доверия между коллективами.

4. Нечеткость цели и критериев работы. Способная и зрелая команда людей обычно бывает в состоянии достичь цели, если каждый ясно представляет себе желаемые результаты. Члены коллектива скорее посвятят себя какой-то цели, если они разделяют ее и считают в определенной мере собственной целью. Добиться такого согласия бывает нелегко, но это существенная предпосылка успешной коллективной работы.

Если нет ясного видения цели, то, как следствие, отдельные члены коллектива не могут внести свой вклад в общий успех. Даже когда цели понятны всем, важно найти компро­мисс между личными и коллективными интересами.

6. Низкая результативность работы коллектива. В озможными причинами снижения результативности могут быть:

· неправильная организация рабочих мест; отсутствие нормирования управленческого труда; низкая техника личной работы сотрудников;

· нечеткая регламентация управления, требующая изменения положений, инструкций и т.п.;

· перераспределение функций управления между членами группы;

· изменение ролей внутри коллектива, поиск новых неформальных лидеров.

Контрольные вопросы

1. Что представляет из себя социальная группа?

2. Какие группы включает в себя классификация социальных групп в зависимости от величины?

3. Каковы характерные особенности групп?

4. Назовите типы формальных групп.

5. Назовите основные виды коллективов.

6. Раскройте причины вступления людей в неформальные группы.

7. Назовите основные характеристики неформальных групп.

8. Какие выделяет факторы, способные оказывать влияние на эффективность работы группы?

9. Какие социальные роли в чаще всего «играют» члены трудового коллектива?

10. Назовите и раскройте основные стадии развития коллектива

11. Какие существуют ограничения для обеспечения эффективной работы коллектива?