Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства. • цілі підприємства та їхня тимчасова перспектива• цілі підприємства та їхня тимчасова перспектива Так, наприклад, для підприємств, що націлені на швидке одержання прибутку і потім згортання роботи, потрібні зовсім інші професіонали у порівнянні з підприємствами, орієнтованими на поступове розгортання великого виробництва з безліччю філій; • стиль управління Порівняння підприємств, побудованих жорстко централізованим чином, та тих, що віддають перевагу децентралізації, показує, що цим підприємствам потрібен різний склад професіоналів; • умови праці Найбільш важливими характеристиками робіт, що залучають або відштовхують людей, є: • ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль; • ступінь шкідливості роботи для здоров'я; • місце розташування робочих місць; • тривалість і структурованість роботи; • взаємодія з іншими людьми під час роботи; • ступінь волі при рішенні задач; • розуміння і прийняття мети підприємства. Як правило, наявність навіть невеликої кількості непривабливих для працівників задач потребує від менеджера з персоналу створення спеціальних програм залучення та утримання працівників у підприємстві; • якісні характеристики трудового колективу Так, робота в складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі і задоволеності працею. Кадрова політика ґрунтується на кадровій концепції підприємства, що є поряд з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою політикою елементом загальної концепції його розвитку. Кадрова політика на підприємстві майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах: • повна довіра до працівника і надання йому максимальної самостійності; • у центрі економічного управління повинні бути не фінанси, а людина і його ініціатива; • результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу; • максимальне делегування функцій управління працівникам; • необхідність розвитку мотивації працівників. У зв'язку з розробленими стратегічними концепціями управління персоналом пред'являються і нові вимоги до майбутніх менеджерів з персоналу, зокрема: цілеспрямованість, масштабність, комунікабельність, здатність аналізувати і вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності і обмеженості інформації та ін. Головні напрямки кадрової політики підприємства наведено на рис. 5.4. Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі. Головною особливістю всієї системи розробки і реалізації ефективної кадрової політики на підприємстві є та обставина, що значну частку роботи з персоналом повинні виконувати самі лінійні керівники, а працівники кадрової служби зобов'язані допомагати їм у цьому і забезпечувати відповідну підтримку (витрати робочого часу лінійних керівників на виконання кадрових функцій у прогресивних підприємствах складають від 30 до 60 %). Основними правилами при цьому є такі: • кожен керівник – це керівник персоналу; • кожен директор – це директор з персоналу, незалежно від того за яку сферу діяльності він відповідає; • кадрова грамотність є найважливішим елементом, що визначає просування за службою менеджерів усіх ланок.
|