Современная парадигма менеджмента в сфере организационных изменений

2.1 Управление изменениями: механизм, сущность, роль и особенности явления

Управление изменениями — это структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние. Целью этого организационного процесса является расширение прав и возможностей сотрудников принять и поддержать изменения в их текущем бизнес-окружении^[1]. В управлении проектами, управление изменениями рассматривается как процесс управления проектом, в котором формально представлены и одобрены изменения проекта.^[2].

Иногда возникает вопрос: чем ещё можно управлять, как не изменениями? Ведь управление возможно тем, что движется, процессом. А направляя процесс мы производим изменение. Управлять застывшим невозможно. Все зависит от предмета деятельности в контексте руководства: здесь преследуется качественно новое состояние аспекта какого-либо организационного элемента.

Для практических целей удобно разделить понятие управление и управление изменениями. Последнее будет частным вариантом первого. Оно имеет определенные особенности, которые не присущи другим управлениям, но подчиняется общим закономерностям управления.

Управляя процессом передвижения субъекта, мы управляем изменением положения из одной точки в другую. И такое управление будем считать управлением движения. А управляя изменением, управляем изменением самого субъекта управления (его привычками, состоянием). Т.е. если субъект ранее двигался всегда по одной траектории, а мы его приучили двигаться по другой - произвели изменение.

При проведении изменений можно выделить три рода риска в связи с тремя аспектами изменений:

· Риск содержательного эффекта - связан с правильностью выбора желаемого конечного состояния.

· Риск процесса перехода - связан с процессом изменений.

· Риск отката к прошлому состоянию системы связан с формированием новых привычек.

Величина каждого из рисков зависит от ситуации. Так, риск содержательного эффекта при низкой конкуренции менее значим, чем при высокой (неверное решение относительно изменения в этих условиях может быть равносильно подписанию приговора организации).

Существует большое количество формул ^[4], помогающих определить вероятность изменений. В большинстве случаев они похожи на метод оценки вероятности успеха изменений Jacobs ^[5]:

· С = А * В * D

С = Вероятность, что перемены будут успешными

А = Неудовлетворенность существующим положением

В = Четко сформулированные цели перемен

D = Конкретные первые шаги для достижения целей

Формула демонстрирует: для того, чтобы успешно проводить перемены, важно (А) убедить людей в их необходимости, (В) четко и понятно объяснить, что предлагаемые перемены улучшат ситуацию, и (D) объяснить ваши цели и показать первые позитивные результаты перемен.

Является производной от «Формулы перемен» - эмпирической формулы, описывающей модель для оценки сил, влияющих на успех или неудачу программы организационных изменений. Разработанной Ричардом Бекхардом и Дейвидом Глейтчером и иногда называемой «Формулой Глейтчера».

· D x V x F > R

Для успеха проводимых перемен должны присутствовать три фактора, такие как:

D — Неудовлетворенность текущей ситуацией (англ. Dissatisfaction);

V — Видение будущего (англ. Vision);

F — Первые конкретные шаги, которые могут быть предприняты для реализации видения (англ. First steps).

Если произведение этих трёх факторов больше, чем:

R — Сопротивление изменениям (англ. Resistance),

то изменения возможны. Так как D, V и F умножаются друг на друга, то если отсутствует один из факторов или его значение очень мало, то есть риск не преодолеть возникающее сопротивление. Дефицит каждого из трёх элементов может быть охарактеризован следующим образом.

Дефицит D: «Мы довольны тем, как в настоящее время обстоят дела».

Дефицит V: «Хотя нас не очень устраивает, как сегодня идут дела, мы не имеем представления, как их улучшить».

Дефицит F: «Мы знаем, чего мы хотим, но не знаем, как начать действовать».

Для того, чтобы изменения прошли успешно необходимо использовать влияние и стратегическое мышление для того, чтобы создать видение и идентифицировать те самые важные первые шаги для его достижения. В дополнение, организация должна распознать и признать неудовлетворённость существующим положением дел путём коммуникации индустриальных трендов, идей лидеров, лучших практик и анализом конкурентов для того, чтобы идентифицировать потребность в изменениях.

Идея модели - некая формула перемен с добавление субъектной инициативности и менеджмента в условиях социально-экономических структур.