Типология Чарльза Хэнди.

Подходы к описанию организационных культур. Типология организационных культур.

Организационная культура представляет набор традиций, норм, ценностей, общих подходов, в компании, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности организации.

Орг.культура имеет:

ü поверхностный уровень – внешнее проявление (дресскод, офисное здание),

ü подповерхностный уровень – ценности и верования, которые осознают сотрудники,

ü глубинный уровень – неосознаваемый пласт.

Орг.культура имеет:

· регулирующую функцию – задает нормы поведения в компании;

· адаптационную функцию – приживёшься/не приживешься;

· имиджевую функцию.

Существует несколько подходов к описанию орг.культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.

Типология Чарльза Хэнди.

Чарльз Хэнди определил четыре основных типа организационной культуры, отличающихся характером управления организацией:

- культура Власти,

- культура Задачи

- культура Роли, и

- культура Личности.

Организация с типом культуры Власти.

Организации с культурой Власти выглядят как паутина. Власть и влияние сосредотачиваются в центре, где находится глава организации, и ослабевают по мере отдаления от центра

Такие организации получили наибольшее распространение в эпоху индустриальной революции и бурного развития промышленности в начале-середине ХХ века.

[Люди, предпочитающие культуру Власти, склонны к интуитивному мышлению; они мыслят целостно, воспринимают и оценивают полную картину сразу, не разбивая ее на отдельные части, а затем собирая вновь. Им не свойственно логическое, аналитическое мышление, последовательное обучение. Учатся они методом проб и ошибок. Создание своей модели поведения и собственных ценностей, которые приведут к успеху в выбранной профессии или организации – это цель обучения. Приверженцев культуры Власти мало интересуют теории; это люди действия, их больше интересуют поступки других людей. Информацию для собственного развития они получают в процессе неформальных бесед, а не на лекциях и семинарах. Люди культуры Власти стремятся к власти над людьми и событиями, они ценят деньги как средство влияния или для достижения своих целей, тратят немало сил для создания и поддержания широкой сети полезных связей или знакомств.]

Внести какие-либо изменения в организациях с культурой Власти можно только в том случае, если вы обладаете личной харизмой, основанной на личном успехе, доверии со стороны работников.

Организации с типом культуры Задачи.

Организация с культурой Задачи представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд. Каждая команда в определенной степени независима, но обязана следовать общей стратегии организации.

Власть и влияние сосредоточены внутри клеточек (команд). Различные ресурсы, необходимые для решения конкретной задачи (узловой проблемы) стягиваются со всей организации. Такие организации представляют собой команды талантов, профессионалов, творческих людей, находящихся в постоянном поиске. Организации с культурой Задачи ориентированы на постоянные инновации, производство новых продуктов и внедрение новых технологий, они тратят огромные средства на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР).

Как правило, организации с культурой Задачи – это консалтинговые фирмы, исследовательские и конструкторские организации, рекламные агентства.

Организации с культурой Задачи особенно развиваются в периоды возникновения новых рынков, новых технологий, новых методов ведения бизнеса, что наблюдается с конца 90-х годов ХХ в.

Организации с культурой Задачи недолговечны, так как рано или поздно возникает необходимость выполнения рутинной работы, или же новшества перестают быть новшествами в процессе их освоения и распространения. Поэтому в организациях с культурой Задачи возникает культура Роли или культура Власти. Неустойчивы к кризисным моментам.

Изменить что-либо в организации с культурой Задачи сможет только менеджер, заслуживший уважение членов команды своими профессиональными качествами и уровнем интеллекта. Для того чтобы осуществить нововведения, необходимо изменить центральную проблему или задачу, причем обосновать необходимость изменений придется логичной и рациональной аргументацией и доводами. Любые изменения происходят только с согласия команды.