Принципы проведения профконсультации

Профессиональное самоопределение связано, прежде всего, с личностным самоопределением. Два принципиальных отличия между профессиональным и личностным самоопределением:

1) профессиональное самоопределение более конкретно, оно направлено на ориентацию личности в мире профессии;

2) профессиональное самоопределение больше зависит от внешних воздействий, а личностное, в основном, обусловлено внутренними факторами.

Профессиональное самоопределение связано с самореализацией человека во многих важных сферах жизни. Сущностью профессионального самоопределения является самостоятельное и осознанное нахождение смыслов выполняемой работы и всей жизнедеятельности в конкретной культурно-исторической (социально-экономической) ситуации.

Соотношение понятий «профессиональное самоопределение», «профориентация» и «профконсультация» выглядит следующим образом. Профориентация является более широким понятием, предполагающим широкий, выходящий за рамки только педагогики и психологии комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии, куда входит и профконсультация как индивидуально ориентированная помощь в профессиональном самоопределении. И профориентацию, и профконсультацию можно определить как «ориентирование» личности, тогда как профессиональное самоопределение больше соотносится с «самоориентированием» личности, выступающей в роли субъекта самоопределения.

В качестве содержательно-процессуальной модели профессионального самоопределения применяется модифицированный вариант схемы построения личного профессионального плана, дополненный ценностно-нравственными компонентами самоопределения — ЛПП.

Профессиональный отбор — процедура дифференциации кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов.

Профессиональный отбор осуществляется путем установления:

· медицинских и психофизиологических противопоказаний для работы в конкретной области деятельности;

· соответствия индивидуальных антропометрических данных кандидата требованиям, предъявляемым к работнику эксплуатационными характеристиками обслуживаемых механизмов и оборудования.

Профессиональный отбор позволяет решить ряд социально-экономических проблем. Это, во-первых, повышение производительности труда. Весь исторический опыт человечества подтверждает необходимость более рационального использования кадров, различающихся по своим знаниям и способностям.

Во-вторых, профессиональный отбор позволяет снизить количество аварий, травм. В век высоких научно-технических достижений успешное функционирование систем «человек-машина» зависит в возрастающей мере от человеческого фактора.

В-третьих, профессиональный отбор позволяет экономить финансовые и материально-технические средства. Понятно, что хороший работник приносит больше пользы, чем плохой, случайно оказавшийся на данной работе. При этом, чем дороже стоит подготовка специалистов, тем экономически эффективнее применение тестов, как это имеет место, например, в случае с подготовкой пилотов. Но и в отборе лиц других профессий использование тестов дает заметное повышение эффективности труда и экономии средств на профессиональную подготовку. Как правило, в профессиональном отборе используется не один, а несколько тестов, что дает увеличение экономического эффекта за счет минимизации ошибок отбора.

С профотбором тесно связана профессионализация, которая направлена на решение проблем, связанных с формированием отношения к своей профессии, профессиональным совершенствованием и сменой вида труда.

Профессиональная адаптация представляет собой систему мероприятий, проводимых в компании с работниками, назначаемыми на должность с целью: обеспечения работников необходимой информацией о целях и задачах предприятия; уменьшения времени на достижение общих стандартов исполнения работы; нейтрализации ощущения неумелости; уменьшения времени по привыканию к новым условиям, освоению технологий и элементов корпоративной культуры предприятия; нацеливания работника на выполнение узловых точек рабочего процесса; развития активного принятия работниками корпоративных ценностей предприятия; соединения ожидания от работы с реальностями повседневной практики.

Целью системы профадаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1) ускорения процесса вхождения нового сотрудника в должность: достижения необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшения количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;

2) сокращения уровня текучести кадров: снижения количества сотрудников, не прошедших испытательный срок; уменьшения количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, являются следующие: получение полной информации, требуемой для эффективной работы; снижение уровня неопределенности и беспокойства; повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом; освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения; выстраивание системы взаимодействия с коллегами; получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются следующие: создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам в первые месяцы; выявление недостатков существующей в компании системы отбора; развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей; обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода; повышение лояльности сотрудника компании к работодателю.

Чтобы потенциал рабочей силы развивался необходимо использовать следующие методы: оценку производственной деятельности; продвижение по службе; систему вознаграждения; социальную адаптацию и профессиональную ориентацию в коллективе; профессиональную подготовку, обучение, повышение квалификации; управление карьерой.

Можно выделить два основных направления адаптации: первичную, при которой происходит приспособление новых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускники учебных заведений различного уровня); вторичную, при которой происходит приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, переходящих на должность руководителя).