Структура и потенциал социальной организации.

Социальная организация - (от позднелатинского organize — сообщаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними, объединённых для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления.

Структура - это логическое соотношение уровней организации и функциональных зон (это развернутая цель организации). Из структуры видна реальная цель организации.

Типы организаций:

1. С многоуровневой структурой (много начальников) Иначе, иерархическая, пирамидальная.

2. Плоская структура, горизонтальная. Зависит от сферы контроля, т.е. количество людей непосредственно подчиненных данному руководителю

В плоских структурах контролируется только конечный результат, акцент на самоконтроль и самоуправление.

1. Функциональная структура. Характерна для небольших организаций. Особенность - централизация, малочисленность персонала, небольшой ассортимент товаров и услуг. Плюсы: управляемость, малочисленность, малые расходы, отсутствие внутренних конфликтов.

Минусы: отсутствие преемственности руководства, устойчивость стереотипов, плохо переносит кризис.

2. Линейно-штабная структура - развитая функциональная структура Характерна для более крупных организаций. Плюсы и Минусы: те же, что в п.1. И недостаток конфликтов между подразделениями

3. Целевой тип структуры - организация создается под конкретную программу. Управление по целям - это тип планирования, когда в каждом подразделении периодически уточняются цели. Плюсы: удобство управления и оценки деятельности, сравнительно малые затраты на управление, конфликты разрешаются на месте, легче осуществить планирование и реализацию программ. Минусы: конфликт между подразделениями, затруднения в бухгалтерском учете, повышенное требование в кадрах.

4. Матричный тип структуры. Совмещаются все три выше изложенные структуры. Двойное или тройное подчинение специалиста. Плюсы: гибкость структуры; хорошо приспособлена для решения задач Минусы: сложность структуры, запутанность полномочий, наличие конфликтов, затрудненность контроля.

5. Разветвленная структура. Объединяет в себе разные типы структур, какЛинейно-функциональный, так и целевой тип структур. Плюсы: те же, что и в 4, плюс устойчивость, гибкость, возможность избежать путаницы в полномочиях, относительная легкость контроля. Минусы: требуется постоянная работа по совершенствованию структуры, высокие требования к профессионализму

6. Конгломераты - это объединение различных учреждений, которые не имеют четкой структуры. Функционально-линейная - бюрократия формальная, функциональная организация, способствует процветанию общества.

Плюсы: приоритет формальных правил и предписаний, четкое разграничение полномочий, потребность в профессионалах и высококвалифицированных специалистах Минусы: не гибкая, т.е. четко по инструкции, формализм и обезличенность, бюрократия гасит творческую инициативу. Недостатки бюрократии можно преодолеть с помощью разветвленной структуры.

Организационную структуру нельзя подвергать частой и тем более не мотивированной ломке. Каждый работник должен быть знаком с организационной структурой, он должен знать свою роль в организации, понимать свои обязанности.

Потенциал - это совокупность возможностей в какой-либо области для достижения определенных целей.

В литературе приводятся такие понятия, как экономический, рыночный, производственный, трудовой, интеллектуальный, научно-технический и другие потенциалы.

Многоаспектность понятия «потенциал» объясняется многообразием объектов, к которым оно применяется Главное, что объединяет разные потенциалы, состоит в том, что практически все они содержат некую совокупность возможностей или способностей в той области, где применяется то или иное определение. Необходимо отметить, что в большинстве определений указывается, что вся совокупность имеющихся возможностей направлена на достижение каких-либо определенных целей.

В фокусе нашего внимания находится организация и, следовательно, ее потенциал.

Вступление человечества в новую стадию развития, которую называют «постиндустриальным развитием общества», или «стадией построения информационного общества», предъявляет и соответствующие требования к проектированию компаний, формированию структур управления, объединению или разделению функций в ней. Сегодня становится понятно, что источники конкурентных преимуществ фирм лежат не в области вещественных (осязаемых) ресурсов, поскольку успешное функционирование на рынке в настоящее время означает, что качество ресурсов находится на достаточно высоком уровне, а в некоторой другой сфере. Эта сфера связана с внутренними ресурсами самой организации, которые используются недостаточно или вообще не используются. Под интеллектуальным потенциалом организации понимается совокупность интеллектуальных способностей работников (знаний, умений, информации, ценностей, навыков и т. д) и возможностей их раскрытия, развития и использования,

Интеллектуальный потенциал организации включает две составляющие (субпотенциалы): творческий потенциал; профессионально-квалификационный потенциал.

Творческий потенциал - это совокупность способностей работников организации к постановке и решению новых творческих задач, созданию чего-то качественно нового, отличающегося неповторимостью и уникальностью, а также к созданию условий на предприятия для проявления этих творческих способностей.

Профессионально-квалификационный потенциал - это совокупность способностей, профессиональных навыков работников организации, необходимых для выполнения ими своих профессиональных обязанностей, и создание условий на предприятии для совершенствования и развития навыков и умений персонала.

Таким образом, интеллектуальный потенциал организации будем определять через субпотенциалы: творческий и профессионально-квалификационный.

Творческий потенциал организации можно измерить при помощи следующих показателей:

• количество лицензий, патентов, изобретений, торговых марок, промышленных образцов в целом, а также в отношении к:

а) общей численности персонала; б) численности руководителей, специалистов;

• удельный вес новой продукции в общем объеме продаж (к новой продукции относится продукция, которая освоена и выпускается в течение срока до трех лет; при исчислении показателя продукция берется в натуральном выражении по количеству ассортиментных групп);

• количество рационализаторских предложений по улучшению деятельности организации в отношении к численности персонала;

• количество ежегодно реализуемых мероприятий, предусмотренных организационно-техническими планами и программами.

Профессионально-квалификационный потенциал организации можно оценить при помощи следующих показателей:

• половозрастной состав;

• образовательный уровень персонала;

• стаж работы;

• квалификация рабочих;

• усилия организации по повышению профессиональной подготовки работников.

Половозрастной состав, в свою очередь, оценивается по таким показателям, как удельный вес работников мужского и женского полов и удельный вес работников в различных возрастных диапазонах (до 25 лет, 25-35 лет, 35-45 лет, от 45 до пенсионного возраста, работающие пенсионеры).

Уровень образования оценивают по удельному весу работников со следующими уровнями образования: неполное среднее;

среднее; среднее специальное и неполное высшее; высшее; ученая степень.

Показатели стажа работы определяются по удельному весу работников, имеющих стаж работы по специальности: до одного года, от одного года до трех лет, от трех до пяти лет, от пяти до 10 лет, более 10 лет.

Показатели квалификации рабочих определяются по удельному весу: основных рабочих (по разрядам) и вспомогательных рабочих (по разрядам).

Усилия фирмы характеризуют такие показатели, как: уровень затрат на обучение и повышение квалификации персонала в расчете на одного работника в целом, в том числе руководителя, специалиста, рабочего; уровень затрат организации на закупку периодических изданий, справочной литературы и других носителей информации в расчете на одного работника; уровень затрат организации на участие персонала в различных выставках в расчете на одного работника, в том числе руководителя, специалиста"; уровень затрат организации на посещение персоналом других предприятий в расчете на одного работника, в том числе руководителя, специалиста.

Дальнейшее исследование и разработка критериев и показателей измерения организационного и технического потенциалов позволит получить комплексную оценку конкурентоспособности организации. Это даст возможность количественно выразить ключевые компетентности, оценить конкурентные преимущества и сконцентрировать ресурсы, необходимые для их усиления.