Модельный формат концепции кадровой политики муниципального образования

Концепция кадровой политики МО (при условии ее разработки как отдельного нормативного правового акта) может содержать следующие структурные компоненты:

1. Общие положения

2. Анализ ситуации по формированию и использованию человеческих ресурсов

3. Цель, задачи и принципы кадровой политики

4. Приоритетные направления кадровой политики

5. Механизмы обеспечения/ реализации кадровой политики

6. Ожидаемые результаты реализации Концепции.

В общих положениях целесообразно дать определение Концепции кадровой политики МО (примеры определений приведены в Приложении 1 – см. Раздаточные материалы семинара) и цель ее разработки, отразить основные понятия концепции (глоссарий).

Анализ ситуации должен содержать:

· демографическую статистику в динамике

· анализ динамики конъюнктуры (соотношения спроса и предложения) рынка труда и рынка образовательных услуг МО, Республики Коми и РФ в части влияния на ситуацию в МО

· прогноз конъюнктуры вышеуказанных рынков;

· инструменты и результаты работы органов местного самоуправления с человеческими ресурсами МО и оценка их эффективности

· оценку эффективности управления персоналом в муниципальной службе (если в МО не принимается отдельным документом Концепция кадровой политики в сфере муниципальной службы);

· SWOT-анализ человеческих ресурсов МО как сводные выводы (пример приведен ниже).

При проведении данного анализа необходимо помнить, что «Возможности» - это не будущее (так как SWOT – метод анализа), что это - шансы, имеющиеся во внешней среде как для МО, так и для других субъектов за пределами МО.

При подготовке аналитического раздела необходимо оценить эффективность инвестиций в человеческий капитал и уровень профессиональной мобильности населения МО, осуществить анализ ситуации на предмет соответствия международным стандартам (по методологии МОТ – доля сотрудников, которых нужно ежегодно обучать – не менее 25% и др.)

Для реализации системного подхода кадры необходимо рассматривать не как ресурсы МО, а как системную основу развития территории; анализировать наличие эффектов синергии (2+2=5) от влияния мер по развитию кадрового потенциала на социально-экономическое развитие МО, наличие или отсутствие кадровой мультипликации (например, как обучение сотрудников той или иной организации за счет средств МО или привлеченных средств позволило повысить уровень компетенций еще N-го кол-ва сотрудников путем мультипликации знаний и умений (через внутриорганизационное обучение, наставничество и т.д.).

В аналитической части (при оценке конъюнктуры рынка труда) должен присутствовать анализ баланса трудовых ресурсов – их наличия и использования с учетом пополнения и выбытия.

При подготовке раздела «Цель, задачи и принципы кадровой политики» необходимо построение «Дерева целей» кадровой политики МО для обеспечения непротиворечивости целей и задач, увязки последних с точки зрения зависимости от выполнения друг друга. Для облегчения процесса построения «Дерева целей» используется метод построения «Дерева проблем».

«Дерево проблем» – это диаграмма, на которой проблемы расположены в иерархическом порядке (см. рис. ниже). Сначала каждая проблема сжато формулируется. Затем выбирается две связанные друг с другом проблемы и:

· если одна проблема является причиной для другой, то она опускается на уровень ниже;

· если она является следствием, то помещается выше;

· если проблемы не являются ни причиной, ни следствием по отношению друг к другу, то они помещаются на одном и том же уровне.

Типичные ошибки при определении и анализе проблем:

· неадекватное описание проблемы (утверждения типа «плохое управление»);

· формулировка проблемы, содержащая «готовое решение» (описывает не существующую негативную ситуацию, а отсутствие желаемой ситуации. Например, формулировка «отсутствие обученного персонала»).

Анализ целей позволяет представить позитивные аспекты ситуации, желаемой в будущем. При этом производится переформулирование проблем в цели (см. рис. ниже).

Что касается принципов кадровой политики, то в одних концепциях указываются только общие, в других – специфические (отдельно для государственной и муници-пальной службы, иногда – отдельно по сферам (экономика, социально-культурная сфера, научно-инновационный сектор и др.)

Примеры общих и специфических принципов приведены в приложении 3 (см. Раздаточные материалы семинара).

В качестве приоритетных направлений часто указываются первоочередные задачи либо механизмы/методы достижения целей и задач. Если МО будет выделять этот структурный компонент, необходимо учесть приоритеты, заявленные в стратегии РК (см. Приложение 2 - Раздаточные материалы семинара) и РФ.

Механизмы реализации/ обеспечения кадровой политики -это:

· институциональные средств субъекта кадровой политики, обеспечивающие достижение целей кадровой политики; или

· комплекс мер по осуществлению цели и задач кадровой политики.

Существуют различные подходы к структурированию механизмов.

В Стратегии РК (в новой редакции), вместо слова механизм написано: «выполнению задач будут способствовать…» и далее идет перечисление мер:

· разработка и реализация целевых программ

· повышение качества оказания госуслуг

· мониторинг ситуации на рынке труда

· организация деятельности МВК по вопросам кадровой политики… при Экономсовете РК и др.

В соответствии с принципом формирования групп мер в зависимости их содержательного наполнения можно выделить следующие механизмы:

· финансово-экономический

· нормативно-правовой

· управленческий

· научно-исследовательский и учебно-методический

· информационный и др.

В основу данной группировки заложена следующая логика:

1. Для осуществления кадровой политики необходимы финансовые и материально-технические ресурсы

2. Чтобы их получить, необходим нормативно-правовой акт, который даст полномочия (от решения МО до должностной инструкции муниципального служащего)

3. Чтобы полномочия реализовать, необходимы административные функции управления (нужно все спланировать, организовать, скоординировать, замотивировать и проконтролировать). В приложении к формату даны пояснения по этому пункту.

4. Обоснование для принятия решений МО получает благодаря проведению исследований (например, конъюнктуры рынка труда), инструменты – благодаря учебно-методическим материалам (например, методические рекомендации по формированию системы мотивации и оценки персонала организаций, составленные на основе анализа лучших практик в МО и РК).

5. Осуществление вышеуказанного невозможно без информационного сопровождения, а оно – в свою очередь, должно опираться на современные технологии электронного общества, на формирование баз данных, электронных средств организации обратной связи с населением МО и т.д.

Представление механизмов можно сделать в табличном формате:

Результаты реализации Концепции – это достигнутые цели и задачи.

Если МО не принимает Концепцию в качестве отдельного документа, то раздел 2 встраивается в аналитическую часть Концепции/Программы социально-экономического развития МО как итоговый подраздел, остальные разделы – как системообразующие части соответствующих разделов Концепции/Программы социально-экономического развития МО.