Основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор

ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Отличием системы источников трудового права от системы источников других отраслей права является принцип неухудшения положения работ­ника: каждый акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом.

Трудовой кодекс РФ 2001 г., ФЗ «О занятости населения в РФ», «О Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

Локальные нормативные акты являются специфическим источником трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции. Такие акты распространяются на всех работников данной организации или на отдельные категории работников, указанные в акте.

1) локальные акты, устанавливающие нормы труда,

2) графики сменности;

3) локальные нормативные акты об оплате труда;

4) акты о стимулирующих выплатах (положения о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет);

5) правила внутреннего трудового распорядка;

6) штатное расписание, которое содержит перечень всех должностей и размеры должностных окладов;

7) должностные инструкции;

8) инструкции по охране труда разрабатываются и утверждаются рабо­тодателем.

Конвенции МОТ.

Социальное партнёрство – система взаимоотношений между работ­никами (представителями работников), работодателями (представите­лями работодателей), органами государственной власти, органами мест­ного самоуправления, направленная на обеспечение согласования инте­ресов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений.

Социальное партнерство включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем, так и трехсторон­нее взаимодействие с участием органа гос. власти или органа МСУ.

Участвуют: 1) Правительство РФ; 2) Минтруда РФ; 3) администрация субъектов РФ; 4) органы службы занятости.

Цель взаимодействия социальных партнеров - согласование интересов работников и работодателей.

Стороны социального партнерства - работники и работодатели. Они заключают колдоговоры и соглашения, создают органы социального партнер­ства, принимают на себя обязательства, их интересы подлежат согласованию.

С оциальное партнерство осуществляется в форме:

1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных до­говоров, соглашений и их заключению;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования тру­дового законодательства;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Колдоговор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые от­ношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителе й. В каждой организации вопрос о принятии колдого­вора решается самостоятельно, иными словами - стороны не обязаны заклю­чать колдоговор, если ни одна из них не проявила инициативы о вступлении в коллективные переговоры.

Колдоговор направлен на регулирование социально-трудовых отноше­ний, могут решаться вопросы оплаты труда (формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций; установление механизма ин­дексации заработной платы); занятости (условия и порядок переобучения ра­ботников, условия высвобождения работников); рабочего времени и вре­мени отдыха (режим рабочего времени, суммированный учет рабочего вре­мени, продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный ра­бочий день, дополнительный отпуск за счет средств организации).

Колдоговор может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений.

При недостижении согласия по отдельным положениям проекта колдо­говора в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров, сто­роны должны подписать колдоговор на согласованных условиях. Одновре­менно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.

Заключенный колдоговор в течение 7 дней со дня подписания направля­ется на уведомительную регистрацию.

Колдоговор сохраняет свое действие в случае изменения наименова­ния организации, расторжения трудового договора с руководителем органи­зации. При реорганизации и смене формы собственности организации колдо­говор действует до окончания реорганизации или в течение 3 месяцев с мо­мента перехода прав собственности.

При ликвидации организации колдоговор сохраняет свое действие в те­чение всего срока проведения ликвидации.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы ре­гулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними эко­номических отношений, заключаемый между полномочными представи­телями работников и работодателей на федеральном, региональном от­раслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Трудовой договор

Свобода труда не предполагает обязательного заключения трудового до­говора. Можно не заниматься трудовой деятельностью или выполнять работу в качестве индивидуального предпринимателя без образования ЮЛ.

Конституция РФ запрещает принудительный труд.

К принудительному труду относятся: нарушение обязанности работо­дателя по выплате заработной платы, ее несвоевременная выплата, выплата не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанно­стей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работ­ника.

Не считается принудительным трудом:

- работа, которая выполняется в порядке несения военной службы или заменяющей ее АГС.

- работа, выполняемая в чрезвычайных обстоятельствах (аварии, по­жары, наводнения, землетрясения и иные чрезвычайные обстоятельства).

- Закон о ЧП предусматривает в исключительных случаях мобилизацию трудоспособных граждан и привлечение их транспортных средств для прове­дения указанных работ при обязательном соблюдении правил охраны труда.

- все работы, выполняемые в порядке исполнения наказания по всту­пившему в законную силу приговору суда: исправительные, обязательные ра­боты, а также работы, выполняемые при осуждении к лишению свободы.

Трудовой договор является универсальным основанием возникно­вения трудовых отношений. Такой договор заключают как лица наёмного труда, так и участники товариществ, акционеры, если их деятельность осно­вана на их личном труде.

В ряде случаев основание возникновения трудового отношения не исчерпывается трудовым договором. Его заключению предшествуют иные юридические факты:

- избрание (выборы) на должность;

- избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначение на должность или утверждение в должности;

- направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

- судебное решение о заключении трудового договора;

- фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работода­теля или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работ­ником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить усло­вия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работ­ник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудо­вую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутрен­него трудового распорядка.

Трудовой договор заключается между работником и работодателем. Ра­ботником всегда является физическое лицо, достигшее 16 лет.

Если подросток оставил обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув 16 лет, он вправе за­ключить трудовой договор по достижении 15 лет.

Допускается заключение трудового договора и с лицами, достигшими 14 лет. Такой договор может быть заключен с учащимися для выполнения в сво­бодное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения, если имеется согласие одного из роди­телей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

В театрально-зрелищных организациях и кинематографии допу­стимо - с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства - заключить трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании, исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Предельный возраст для заключения трудового договора, как правило, не установлен.

Предельный возраст для нахождения на гос. должности гос. службы - 60 лет. Продлить нахождение на службе лиц, занимающих высшие, главные и ведущие гос. должности, может руководитель соответствующего гос. органа, но не более чем до 65 лет.

Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо.

ФЛ являются работодателями, если они занимаются предпринима­тельской деятельностью без образования ЮЛ или используют труд других лиц для обслуживания своего личного потребительского хозяйства (секре­таря, шофера и др.).

Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, - 18 лет.

Филиалы и представительства ЮЛ не могут быть работодателями.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает ЮЛ.

Содержание трудового договора

Существенные условия обязательны для любого трудового договора. Если согласие по ним не достигнуто, то нет и трудового договора.

К дополнительным условиям относятся условия, которые могут быть в договоре, а могут и не быть. Включённые в трудовой договор, они имеют та­кую же юридическую силу, как и существенные условия.

При приеме на работу в филиал, представительство, указывается наиме­нование филиала, представительства и наименование ЮЛ, обособленным структурным подразделением которого они являются.

· дата начала работы;

· наименование должности, специальности, профессии с указа­нием квалификации;

· права и обязанности работника;

· права и обязанности работодателя;

· характеристика условий труда, компенсации и льготы работни­кам за работу в тяжёлых, вредных и (или) опасных условиях;

· режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации;

· условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или долж­ностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· виды и условия социального страхования, непосредственно свя­занные с трудовой деятельностью.

Дополнительные условия: условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (гос., служебной, коммерческой), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Условие об испытании устанавливается по соглашению сторон и д.б. указано в ТД. Отсутствие в ТД условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Если стороны пришли к соглашению об установлении испытательного срока, то ими определяется его конкретный срок – не свыше 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, гл. бухгалтеров и их замести­телей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – не свыше 6 месяцев.

Для гос. служащих испытание устанавливается на срок от 3-6 месяцев. В срок не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

- лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение должности;

- беременные женщины; лица, не достигшие 18 лет;

- лица, окончившие образовательные учреждения и впервые поступаю­щие на работу по полученной специальности;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работо­дателя по согласованию между работодателями.

При приеме на работу на срок до 2 месяцев испытание работникам не устанавливается.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока расторгнуть ТД, предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержав­шим испытание и последующее расторжение ТД допускается только на об­щих основаниях.

В период этого срока работник вправе расторгнуть договор по собствен­ному желанию, предупредив работодателя письменно за 3 дня.

Все условия, включенные в трудовой договор, не могут быть изме­нены в одностороннем порядке. Изменения возможны лишь по соглашению сторон, которое оформляется в виде приложения к договору, имеющего та­кую же обязательную силу, как и данный договор.