ақтығыстардың функциялары

Егер қақтығыстар негізделген шешімдерді қабылдап, өзара қатынастың дамуына жағдай жасаса, онда оны функционалды (конструктивті) деп атайды. Тиімді өзара әрекетке және шешім қабылдауға кедергі келтіретін қақтығыстарды дисфункционалды (деструктивті) деп атайды. Қақтығысқа дұрыс талдау жасап, оның себептері мен салдарын түсіне алу керек.

Л. Коузер классификациясына сәйкес, қақтығыстар заттық және заттық емес болып бөлінеді.

Заттық қақтығыстар қатысушылардың бір жағының белгілі бір талаптарының қанағаттанбаушылығына байланысты, яғни мақсатқа жетудегі бағытталған іс-әрекетте олардың арасындағы қандай да бір артықшылықтың болуынан туындайды.

Заттық емес қақтығыстаржинақталған теріс эмоцияларды, өкпені, жауласқандықты ашық көрстеу мақсатында болады,яғни ұшқыр қақтығыстық өзара әрекетті көрсету нақты мақсатқа жету құралы емес, өзіндік мақсат болады.

Заттық түрде басталған кейбір қақтығыстар заттық емес қақтығысқа өтуі мүмкін. Мысалы: егер қақтығыс заты қатысушылар үшін өте мәнді, бірақ олар жағдайды басқара алатын, дұрыс шешім қабылдай алмаған жағдайда. Бұл эмоционалды қысымды жоғарылатып, теріс эмоцияларды шығарып тастауды талап етеді.

Заттық емес қақтығыстар үнемі дисфункционалды болып табылады. Оларды реттеп, конструктивті ағымға келтіру өте күрделі

Ұжымдардағы мұндай қақтығыстардың үмітті профилактикасы – жағымды эмоционалды климат орнату, басшының және қызметкерлердің психологиялық мәдениетін жоғарылату, қарым-қатынаста эмоционалды жағдайын өзіндік реттеу тәсілдерін меңгеру.

Қақтығыстың негізгі бес типі бар: тұлғаішілік, тұлғааралық, тұлға мен топ аралық, топаралық, әлеуметтік.

Тұлғаішілік қақтығыс. Бұл қақтығыс біздің берген анықтамамызбен толығымен сәйкес келмейді. Мұнда қақтығысқа түсушілер адамдар емес, тұлғаның ішкі әлемінің әртүрлі психологиялық факторлары, жиі жағдайда үйлеспейтін болып табылатын: қажеттіліктері, мотивтері, құндылықтары, сезімі және т.б.

Ұжымдағы жұмыспен байланысты тұлғаішілік қақтығыстар әртүрлі формада болуы мүмкін. Ең көп тараған формасы – бұл рөлдік қақтығыс, адамның әртүрлі рөлдері оған түрлі талаптар қояды. Мысалы, жақсы отбасы бола отырып (әке, шеше, күйеу, әйел рөлі және т.б.), адам кешін үйде болуға, ал басшы қызметі бойынша жұмыста кідіруі мүмкін немесе цех басшысы мастерге бөлщектердің белгілі бір санын шығаруға бұйрық берсе, техникалық басшы құрал-жабдықтардың техникалық жағдайын тексеруге міндетті. Бірінші жағдайда тұлғалық қажеттіліктердің келіспеушілігі және өндірістік қажеттілік болса, екінші жағдайда – дарабасшылық принципінің бұзылуымен байланысты қақтығыстар. Ішкі қақтығыстар өндірісте жұмыстың шамадан тыс артық болған кезінді немесе керісінше, жұмыста болу қажеттілігінде істейтін жұмыстың жоқтығына байланысты туындайды.

Тұлғааралық қақтығыс. Қақтығыстың ең кең тараған типі. Ұжымдарда әртүрлі көрінеді. Көптеген басшылар мінез сипаттарының ұқсамауына байланысты деп есептейді. Шындығында, мінездерінде, көзқарастарында, мінез-құлық мәнерінде ұқсатығы аз адамдарға тіл табысу қиынға соғып жатады.

Бірақ терең талдаулардың көрсетуінше, мұндай қақтығыстар негізінде объективті себептер жатады. Ең жиісі- бұл ресурстардың шектелуімен байланысты: материалды, өндіріс алаңдары, құрал-жабдықтарды қолдану уақыты, жұмыс күші және т.б. Әрқайсысы ресурсқа басқа емес дәл өзі мұқтаж деп есептейді. Қақтығыс басшы мен қызметкерлер арасында да туындайды, мысалы, қызметкер басшы оған шектен тыс артық талаптар қояды деп есептегенде, ал басшы қызметкер бар күшін салып жұмыс істегісі келмейді деп есептейді.

Тұлға және топ арасындағы қақтығыс. Формальды емес топтар өздерінің қарым-қатынас, мінез-құлық нормаларын орнатады. Мұндай топтың әр мүшесі қабылданған нормаларды сақтауы тиіс. Қабылданған нормаларды орындамауды топ негативті құбылыс ретінде қабылдайды және тұлға мен топ арасында қақтығыс туындайды. Бұл қақтығыс типінің тағы да бір кең тараған түрі – топ және басшы арасындағы қақтығыс. Мұндай қақтығыстар авторитарлы стильді ұстанатын басшылықта ауыр өтеді.

Топаралық қақтығыс. Ұжым көптеген формальді және формальді емес топтардан тұрады және олардың арасында қақтығыстар туындауы мүмкін. Мысалы, басшы мен орындауышы арасында, жұмысшы мен әртүрлі бөлімдер арасында, бөлім ішіндегі әртүрлі формальді емес топтар арасында, әкімшілік және кәсіподақ арасында және т.б.

Топаралық қақтығыстардың кең тараған түрі жоғары және төменгі басқару деңгейінде, яғни сызықтық және штабты қызметкерлер арасында. Бұл дисфункционалды қақтығыстың айқын мысалы болады.

Топаралық қақтығыстар мақсаттардың бірікпеуінен, ресурстардың шектеулігінен (билік, байлық, территория, материалды ресурстар және т.б.), яғни айқын бәсекелестіктің, сонымен бірге әлеуметтік бәсекелестіктің туындауымен шартталған.

Әлеуметтік қақтығыс — бұл өзара әрекеттегі екі жақтың біріне-бірі қарама-қайшылықты өзіндік мақсаттары бар және өзара бірін-бірі қабылдамайды. Бірақ қақтығысқа берілген анықтамалардағы айырмашылықтарға қарамастан, үш кілтті кезеңді атап өту қажет: біріншіден, бұл әлеуметтік қарама-қайшылықтың шеткі деңгейдегі шиеленісуі, қарама-қарсылықтың ашық немесе жасырын жағдайы, сонымен бірге өзара әрекеттесу жағдайы; екіншіден, әлеуметтік қақтығыс әртүрлі әлеуметтік құрылымдардың соғылысуы – кластар, ұлттар, мемлекеттер, әлеуметтік институттар, әлеуметтік субъектілер; үшіншіден, қарама-қарсы жақ өздерінің мақсаттарын, қызығушылықтарын және даму бағыттарын ұстанады. Сонымен, әлеуметтік қақтығыс – бұл бірнеше аспектілерді біріктіретін күрделі құбылыс. Өз қажеттіліктері, қызығушылықтары және мақсаттары бар қарама-қарсы жақтардың болуы қақтығыстың негізі, негізгі осьтік сызығы болып табылады.

Қақтығыс екі жақ өз мақсатына жетуде бір-біріне қарама – қарсы белсенді әрекеттер жасағанда туындайды. Сондықтан қақтығыс бұл екі жақты болады.

Қақтығыс элементтері:

1) екі қақтығысушының немесе екі жақтың болуы;

2) екі жақтың құндылықтары мен қызығушылықтарының өзара сәйкеспеуі;

3) қарама-қарсы жақтың жоспарын, қызығушылықтарын жоғалтуға бағытталған мінез-құлық;

4) екінші жаққа әсер ету үшін күш қолдану;

5) екі жақтың әрекеттерінің, мінез-құлықтарының қарама-қарсы қойылуы;

6) қақтығыстық өзара әрекет стратегиясы және тәсілдері;

7) қатысушылардың тұлғалық ерекшеліктері: агрессиялығы, беделі және т.б.;

8) сыртқа орта сипаты, үшінші жақтың болуы және т.с.с.

Қақтығыстың даму динамикасы:

— қақтығыстық жағдайдың пайда болуы;

— қақтығыстық жағдайды саналау;

— қақтығыстық мінез-құлық – екінші жақтың мақсатқа, қызығушылығына жетуін күрделендіретін және өз мақсаттарын жүзеге асыруға бағытталған және эмоциялық реңді әрекеттер;

— қақтығыстың аяқталуы және оның шешілуі оған қатысушыларға, олардың тұлғалық ерекшеліктеріне, интеллектуалды және материалды мүмкіндіктеріне, мәселенің масштабына, қақтығыстың салдары жайлы қатысушылардың елестеріне, өзараәрекеттерінің стратегиясы мен тәсілдеріне байланысты.

2.Келіссөздер процесінің стратегиясы. Іскерлік кездесулер-басқару іс-әрекетінің маңызды формаларының бірі. Іскерлік жиындар-кәсіпорындарда туындайтын күрделі сұрақтарға оптималды шешім шығару үшін ұжым санасын қызықтыру әдісі. Бұл қарым-қатынаста басқару процесі 3 негізгі кезеңге тоқталады:

1) ақпаратты жинау және өңдеу;

2) барлық фирмалар қызмет және қызметкерлер іс-әрекетін бағыттау;

3) шешім қабылдау.

Іскерлік кездесулер барысында басшы келесі міндеттерді шешуді жүзеге асыра алады:

1. ұйым саясатын дамыту және нығайту;
2. фирманың жалпы мақсаттарына байланысты барлық бөлімдер мен қызметтердің шараларын интеграциялау;
3. топтық нәтижелерді анықтау және есепке алу;
4. оқыту тиімділігін есепке алып, мәселені топтық шешу.

Дәріске әдістемелік нұсқаулар мен ұсыныстар:

Топтағы тұлғалық агрессивтілік және конфликтілік мәселесі (Е.П.Ильин, П.А.Ковалев).

Топтағы конфликтілі жүріс -тұрыстың стратегиясы (А.М.Бандурка, С.И.Бочарова, Е.В. Земянская). Жетекшілердің әрекетіндегі рөлдік конфликтілерді анықтау және диагностикалау (С.И.Ерина) әдісін моделдеу.

Дәріс.

Тақырып:Тұлға және топ арасындағы өзара әркеттестігінің барьерлері мен қиындықтары.

Қарастырылатын сұрақтар:

1. Тұлға және топ арасындағы өзара әркеттестігінің барьерлері мен қиындықтары.
2. Әлеуметтік психологиялық барьерлер мен олардың түрлері.
3. Түсінбеушілікті жеңу жолдары.
4. Топтың өмір сүру стилі, модасы, әлеуметтік нұсқаулар

Дәрістің тезистері:

жүргізілген зерттеудің қорытындысы бойынша адамдардан күтілетін жақсы қасиеттер тізімі анықталды:

1. Әзілшілдік сезімі

2. Адалдық

3. Шынайылық

4. Ашықтық және қабылдағыштық

5. Позитивті психологиялық ұстаным

6. Жанашырлық

7. Сабырлық

8. Тыңдай алу қабілеттілігі

9. Өзіңе деген сенімділік

10. Мейірімділік

Ал бұл қасиеттердің қаншасына иесіз? Тексеріп көріңіз. Дұрысы, жақындарыңызға айтып, өзіңізді бағалаудан өткізіңіз. Кез-келген нәтижеге дайын болыңыз.

Егер он қасиеттің онына ие болсаңыз, даралықтың 100 пайыз тиімділігіне қол жеткіздіңіз деген сөз. Алайда, бұндай нәтиже өте сирек кездеседі. Егер бестен де аз қасиетке ие болсаңыз, онда өзіңізді талай жұмыс күтіп тұр деген мағына.

Сіздің даралығыңыз – сіздің әдеттеріңіз бен сіздің ойыңыздың эволюциясы болып табылады. Ойыңыз және әдеттеріңіз өзгеріске ұшырап отыратындай, сіздің даралығыңыз да өзгере алады. Сіздің бүгінгі іс-әрекетіңіз, ертең кім болатындығыңызды анықтайды!!!

Бүгін, өткендегі немесе болашақтағы адамнан өзге адам болып табыласыз. Егер бұны түсінсеңіз, басқалардың бойындағы сіз қызығатын қасиетке ие болып, даралығыңызға өзгеріс алып келгіңіз келмей ме?

Адалдық

Адамгершілік пен адалдықтан азғантай кері шегіну деген нәрсе болмайды Том Питерс

Өздеріңіздің іскерлік қарым-қатынастарыңызда, әрдайым асқан адамгершілікті және адал болыңыздар. Тіпті, бұл қағидаттарды ұстану ақша талап ететін жағдайдың өзінде, кейіннен ол ақшаны еселеп қайтара аласыздар. Мейлі, сіздерде біреуді оп-оңай алдап-соғу мүмкіндігі тұрса да, еш уақытта олай істемеңіздер! Өз сөзіңізде тұрып, уәдені бұлжытпай орындаумен болыңыздар! Міндеттеріңізді орындаңыздар! Дәл осы арқылы, іскерлік қарым-қатынастар орнатылып, сатып алушыларыңыз тұрақты клиентке айналады.

Ұмытпағайсыздар: кез-келген қысқа мерзімді пайда, ұзақ мерзімді масқараға апарады. Жоғалған абырой қайтадан қалпына келмейді, керісінше адамгершілік және адалдық негізінде тұрғызылған абырой көп рет ақталады.

Ұмытпағайсыздар: бұл жолмен бір-ақ рет жүріп өтеміз. Өмір сыйлайтын қазынамен рахаттанып, бастысы – саяхаттарыңыз адемгершілікке, асыл мирасқа толы болсын.

Тыңдай білу

Екі адам бір-бірін жүректерінің тереңдігіне дейін түсінсе, онда олардың сөздері орхидеяның хош иісі іспеттес, құлаққа өте жағымды естіледі «Ицзин»

Барлығымыз дерлік адамдарды тыңдай алмаймыз, өйткені біздің ішкі цензорларымыз қалай әрекет ететінін және олар қандай жолмен ақпаратты фильтрлейтінін дұрыс ұғынбаймыз.

Адамдардың айтқан сөзін қабылдайтын сияқты көрінгенімізбен, өзіміздің бойымызды жеке оймыз, пікіріміз, білімімізге толтырып алатынымыз соншалық, жаңа нәрсеге, тіпті, орын қалмайды.

Біз тыңдай білсек, өзгелерден көп нәрсені үйрене алатын мүмкіндікке ие боламыз. Сонымен бірге, сіз тыңдай білсеңіз, адамдар мұны жоғары бағалап, сәйкесінше сізді де тыңдай бастайды.

Егер өзге адамдармен тиімді және терең тұрғыда қарым-қатынас орнатқыңыз келсе, олардан келетін ақпаратты жақсы қабылдап, түсіне білу керексіздер. Сіз менеджер, ата-ана, жар, әлде саудалық уәкіл болсаңыз да, басқа адамның ішкі жан-дүниесін түсіне білсеңіз, оған қажетті түрде көмек бере алсаңыз, онда сіз жақсы тыңдай және ести білесіз дегенді білдіреді.

Рөлді үлгілер

Біздің басты тілегіміз – біздің қолымыздан келетінді жасататын адам Эмерсон

Батырларды құрметтеу – біздің жастық шағымызда қалып қоймауы тиіс. Батырлар өмір бойы бізді шабыттандыратын, бізге мотивация беретін тұлға болып қала беруі керек.

Вуди Аллен ағайынды Маркстердің қойылымдарын жүз реттен көрген, сондағы арманы, солар іспеттес дарынды және әзілкеш болу. Сөйтіп, дарынды кинофильм жасап шығарушыға ықпал еткен, ағайынды Маркстер екені құпия емес.

Барлық ірі компаниялардың жетістікке апарған көшбасшылары бар. Қазіргі таңда сол тұлғалар компанияның жырына айналып, адамдарға шабыт сыйлайды.

Рөлді үлгілер – жетістікке жетудегі мықты және ең тиімді қадам болып табылады. Өйткені бізге шабыт сыйлап, алдыға жылжуға түрткі болады.

Дәріске әдістемелік нұсқаулар мен ұсыныстар:

Топтық презентациялар жасау: Топішілік фаворитизмнің және ішкі істер топтан тыс жауласушылықтың феномендері. Топаралық қарым қатынастың әлеуметтік психологиялық механизмдерінің құрылымы.