Лидер и группа. «Парадокс» лидера

Группа немыслима и невозможна без лидера. Груп­па выдвигает лидера, лидер формирует группу. В этом смысле, лидер и группа— близнецы-братья. Однако взаимоотношения между ними складываются по разно­му. Зависят они в первую очередь от принципов, на основе которых люди включаются в группу. Этих прин­ципов сравнительно немного.

Во-первых, это принцип единства взглядов и убеж­дений. При его торжестве мы видим достаточно спло­ченные, часто эффективные, но не всегда высокопро-фессиональные группы, отличающиеся прежде всего глубокой верой в собственные взгляды и убеждения. К сожалению, часто они находятся под обаянием соб­ственной пропаганды, что сужает их кругозор и препят­ствует более широкому восприятию происходящего. В политике такие группы — заложники своей идео­логии.

Во-вторых, это принцип компетентности — при его торжестве мы видим сплоченные, эффективные, высокопрофессиональные группы, отличающиеся серьезными результатами. Лучший пример — пресло­вутые «команды» американских президентов послед­них десятилетий, начиная от уже почти легендарной «команды Джона Кеннеди» — «мозгового треста», су­мевшего во многом повернуть и страну, и всю между­народную ситуацию.

В-третьих, это принцип личной преданности ли­деру— обычно, в группах вождистского типа. Когда торжествует именно этот принцип, мы видим много­численные проблемы. С одной стороны, торжествует бесприкословное подчинение лидеру. С другой сторо­ны, вся ответственность в принятии решении падает исключительно на самого лидера — все остальные выступают лишь как исполнители его воли. Отсюда снижение эффективности и профессионализма, обилие конфликтов за близость к лидеру и, в итоге, снижение результатов.

Разумеется, есть и иные мотивы и принципы фор­мирования групп в политике, но наиболее встречаю­щимися являются три названных. Важность выбора принципа формирования группы в политике опреде­ляется тем, что после прихода группы к власти взятый ей на вооружение принцип как бы автоматически пе­реносится на все государство. Это иллюстрируется, среди прочего, в действии так называемого закона «трех команд» лидера и их обязательной, для эффек­тивного функционирования, смены.

Суть того, что мы называем «Парадоксом лидера», внешне достаточно проста: не бывает вечных лидеров. Становясь лидером какой-либо группы, набирая лидер­ские навыки и авторитет, всякий лидер тем самым начинает готовить конец своему лидерству. Достигнув максимального величия, Цезарь пал от руки выращен­ного им и боготворившего его Брута. Данный парадокс обычно проявляется в двух вариантах.

В обоих вариантах, рано или поздно группа начи­нает отказывать лидеру в доверии.

В целом, в основе «парадокса лидера» лежит про­стая диалектика. С одной стороны, в политике лидер обычно подбирает (формирует) свою группу-«коман-ду». С другой стороны, группа выдвигает лидера, под­держивает его, обеспечивает сменяемость лидеров. Теоретически, можно говорить о двух типах малых групп в политике: зависимых от лидера, «лидерских», и зависимых от внутреннего функционирования самой группы, «отношенческих». Пример группы первого типа — те самые «команды», целенаправленно фор­мируемые самим лидером в западных демократиях президентского типа. Члены таких групп-«команд» преимущественно зависят от лидера. Пример группы второго типа — статусные формальные или нефор­мальные группы, например, в государствах парламент­ского типа с наличием сильного влияния партийных групп и, особенно, их руководящих органов (типа по­литбюро). На практике, однако, между группами этих двух типов крайне трудно провести четкие различия. «Лидерская» группа, после того, как ее члены обрета­ют формальные посты во власти и становятся менее зависимыми от лидера, могут превращаться по преиму­ществу в «отношенческие». Напротив, «отношенческие» группы, после достижения лидером монополь­ного статуса, превращаются в «лидерские» группы и т. д. Эти процессы носят динамичный характер

Соответственно, проблема эффективного функ­ционирования малой группы как субъекта политиче­ского действия требует рассмотрения психологии взаимоотношений такой группы и лидера, анализа при­чин сменяемости лидеров в таких группах и понима­ния политико-психологических механизмов этого про­цесса.

Как уже говорилось, в реальных малых группах не бывает «вечных» лидеров. Многочисленные примеры убеждают, что любой, даже самый авторитетный и популярный лидер рано или поздно перестает быть таковым, наживая себе немалые неприятности. Вопрос заключается лишь в механизме и причинах такого неизбежного конца: либо все дело в динамике отноше­ний между людьми, членами группы, либо в личност­ных качествах того или иного лидера, либо в фатальном стечении обстоятельств. Специальный анализ, однако, показывает, что все эти причины не являются основными, хотя, как правило, присутствуют, и иногда даже представляются самодостаточными.

Оказывается, что сама позиция лидера в политиче­ской группе содержит объективное внутреннее проти­воречие, безотносительное как к конкретной группе, так и к личности конкретного лидера. Это и есть «па­радокс лидера».

Первой посылкой его понимания является уже рассматривавшееся выше разделение деятельности любой группы на две основных сферы: внешнюю и внутреннюю (инструментальную и эмоционально-экс­прессивную, ролевую и межличностную, в других выражениях). Две сферы предполагают две структуры группы, направленные на реализацию этих сфер. Две структуры, в свою очередь, подразумевают наличие двух типов лидеров — обычно это сводится к разделе­нию лидеров на формальных и неформальных.

Основным допущением является сомнение в не­обходимости противопоставлять два типа лидеров, персонифицируя их функции в различных людях. В литературе, правда, декларируется, что противопос­тавление—плохо, а совмещение лидерских функций двух типов в одном лидере — хорошо. Хотя последнее обычно рассматривается как идеальное «хорошо бы», противостоящее в виде мечты повсеместно распро­страненному реальному «плохо». Однако опыт пока­зывает, что при разделении лидерских функций двух типов группа как целостность практически перестает существовать. Понятно, что случайное собрание лю­дей, объединенных по ролевым основаниям, и возглав­ляемое назначенным свыше руководителем (формаль­ная структура) трудно назвать целостной группой, тем более, что все члены такой группы входят еще и в дру­гие, различные, но часто столь же случайные собра­ния людей, объединенных по эмоционально-экспрес­сивным основаниям (во главе с «неформальным» «лидером»).

Будем понимать под целостной группой лишь ту, в которой обе структуры: а) присутствуют, и развиты в достаточной мере; б) приближаются lруг к другу. И тогда лидер целостной группы должен быть лидером в обеих структурах такой группы. Думается, что проти­вопоставление двух структур, на самом деле, искусст­венно, и в жизни мы, все-таки, имеем целостные груп­пы — другое дело, что эти структуры развиты не в одинаковой степени. Присутствуют же они всегда.

Такая логика ведет к тому, что всякий лидер на практике должен достаточно органично выполнять два названных типа функций. С одной стороны, инструментальное «внешнее» лидерство подразумевает его ак­тивность и право на инновацию в способах деятельности группы (последняя как раз и делегирует лидеру полно­мочия для того, чтобы он вводил новые, более эффектив­ные способы достижения групповых целей — ведь ина­че не будет развития группы). И с этой стороны он остается лидером до тех и только до тех пор, пока: а) является новатором; б) новаторство его направлено на развитие группы, на достижение ею все более высоких целей. Как следствие, такой лидер разрушает старые, традиционные способы деятельности и порождает но­вые средства и цели функционирования группы. С дру­гой же стороны, межличностное «внутреннее» лидер­ство предполагает его пассивность (подчинение группе), и право только на сохранение прежних можличностных отношений (ведь только эти отношения, глубинно обес­печивают его лидерство — он должен быть подчинен группе, сливаться с ней и всячески укреплять прежнюю систему взаимоотношений в группе).

Здесь и появляется «парадокс лидера». Для того, чтобы стать (и быть) лидером, он должен демонстри­ровать образцы традиционного поведения — попросту говоря, «ладить» со всеми членами группы. Став же ли­дером группы, а тем более, более широкой общности, он вынужден отделяться от группы, подчинять ее себе. Именно здесь содержится названный парадокс: лидер обречен на маятникообразное движение между проти­воположностями в пределах, определяемых груп­пой и конкретной ситуацией. Он постоянно ходит по лезвию, и речь идет только о том, как долго он сможет по нему ходить. Конец психологически предопределен: рано или поздно «поведенческий маятник» такого дви­жения выскакивает за свои пределы, и тогда следуют санкции со стороны группы, расплата. Лидер переста­ет быть таковым; его заменяют другим. Лидер партии, становясь лидером страны, объективно не всегда мо­жет осуществлять интересы только своей партии. Ли­дер партийной фракции или группы часто обречен идти против интересов остальной части партии. Лидер группы влияния, выдвигаемый ею на лидерство в мас­штабах государства, часто вынужден идти против та­кой «своей» группы. Лидер «команды», став лидером страны, подчас обречен назначать на руководящие посты других политиков в противовес амбициям членов своей «команды». И т. д., и т. п.

Попробуем войти в его положение. Будучи лидером, он ориентирован на достижение своей группой реаль­ных результатов, т.е. обязан заставлять членов группы действовать на все повышающемся пределе возможно­стей. Это уже противоречит сути позитивных межлич­ностных отношений, описанных еще в Евангелии: «Не пожелай другим того, чего не пожелал бы самому себе». С другой стороны, сам феномен лидерства неизбежно заставляет его задуматься о статусном оформлении лидерства: ему нужны внешние аксессуары, чтобы иметь внешние причины требовать от членов группы, чтобы они работали над достижением групповых целей, которые он представляет в силу «делегирования пол­номочий». Психологически, он ведь заставляет их рабо­тать не на себя, в конце концов, а на них самих. Статус­ные же признаки увеличивают дистанцию, разрыв с остальными членами группы. Инструментальное лидер­ство (т.е. осуществление дела) предполагает инновацию, межличностное лидерство ее запрещает.

Если подчинить дело отношениям, пострадают цели группы, и он будет плохим лидером, его «нака­жут» и, в конце концов, группа может развалиться. В мировой политике много примеров очень «друже­ских», но неэффективных политических «команд».

Если же подчинять отношения делу (например, реформированию страны после достижения власти), то нередко созревает бунт внутри собственной груп­пы (даже при ее внешнем процветании) против тако­го, излишне «делового» лидера. А любой лидер хочет, чтобы его любили и, более того, чтобы эта любовь на­растала. Для большинства это — высшая награда, ин­тимный психологический смысл политической дея­тельности. Более того, лидер нуждается в этом и для Подтверждения, для гарантирования своего лидерства. Таким образом, он парадоксально нуждается одновре­менно и в увеличении дистанции (формальный статус), и в ее уменьшении до нуля (неформальная любовь).

Тем самым, он находится всегда в сложном поло­жении, испытывая конфликт двух или нескольких со­циальных ролей, которые вынужден выполнять один и тот же лидер, и которые его неизбежно «раздирают», При «парадоксе лидера», мы имеем конфликт между социальной (внешней, инструментальной) ролью и ролью межличностной (внутренней, эмоционально-экспрессивной). Причем обе роли обязательны, и на одном высоком уровне. Это делает конфликт мучитель­ным и, часто, непреодолимым.

По существу, это конфликт между тем, что «нужно» (группе, ее существованию, отдельным ее членам и самому лидеру) и тем, чего «хочется» (тем же самым элементом перечисленной цепочки). Разумеется, если следовать некоторым теоретикам, полагающим, что люди объединяются в одни группы потому, что «нуж­но», а в другие потому, что «хочется», то конфликта не будет. Но это значит, что они, попеременно, руковод­ствуются то «принципом реальности», то «принципом удовольствия». Психология же давно показала, что та­кого шизоидного разделения в человеке нет. Человек целостен, и руководствуется обоими принципами од­новременно — в этом и заключается суть его конфликтности. Осознанное подчинение — еще не залог бесконфликтности.

То же относится и к группе. Даже объединяясь по принципу «нужно» (например, завоевание власти для реализации определенных интересов), люди хотят, что­бы им от этого было хорошо и приятно, т. е. совпадало бы с тем, как им «хочется». И даже формально назна­ченный руководитель мечтает о том, чтобы его любили. То есть, стремление к совмещению двух структур взаимоотношений присутствует практически всегда и прак­тически у любой группы. Следовательно, стремление к совмещению функций двух типов присутствует у лю­бого лидера. И здесь абсолютно не важно, какая струк­тура, какой тип лидерства «первичен», что послужило основой для создания и выделения группы. Обычно, сти­хийно, в основе лежат именно эмоционально-экспрес­сивные, межличностные отношения, но «парадокс лиде­ра» действует и в тех случаях, когда в основе лежит формальное, инструментальное объединение.

Вопрос, которого следует коснуться в заключе­ние — это вопрос о последствиях данного парадокса. Из сказанного как будто следует, что они печальны, ибо конец любого лидера предопределен. Однако, ко­нец одного лидера означает появление другого, более адекватного для группы на новой стадии ее развития. Недовольство членов группы прежним лидером и под­готавливает, формирует нового лидера, более соответ­ствующего группе. Непрерывная же динамика появ­ления, выдвижения, становления и смены лидеров, на самом деле, отражает поступательное движение группы. Если бы такой динамики не было, не было бы развития. Очевидно, длительное сохранение одного лидера — ситуация, свойственная определенным, тоталитарным и авторитарным, «персоноцентрическим» структурам, отличающимся застоем и снижени­ем темпов всякого развития. Как известно, в большин­стве динамично развивающихся, не патриархальных политических культурах, лидерство в тех или иных масштабах обычно ограничено определенными времен­ными рамками — сроками пребывания на тех или иных политических постах. Это — один из цивилизованных механизмов преодоления парадокса лидера.

Общий вывод оптимистичен: «парадокс лидера» является своеобразным механизмом саморегуляции взаимоотношений в группе. С одной стороны, он вклю­чает внутреннюю балансировку позиции лидера (ин­струментальный и межличностный аспекты). С другой стороны, он подразумевает установление равновесия между требованиями—ожиданиями лидера и группы. В целом же, это в совокупности и образует достаточно устойчивый механизм саморегуляции.

Date: 2016-05-23; view: 593; Нарушение авторских прав