Методы оиенки профессионального потенииала субъектов труда

Для оценки профессионального потенциала, профессионально важных качеств, способностей работника используются разные методы. Однако метаанализ обнаруживает сравнительно невысокую их ва-лидность, к тому же заметно различающуюся в независимых исследованиях (табл. 11.2). Причин тому несколько: проблемы стандартности методических процедур; надежности и валидности методик; адекватности ситуации их использования; квалификации психолога; фрагментарность используемой информации; изменения в требованиях профессии со временем; различия требований на разных рабочих местах; перераспределение трудовых функций в контактных группах и различные механизмы компенсации недостающих профессионально важных качеств.

Способствовать повышению эффективности психологической диагностики может применение комплексного подхода в его различных вариантах. Один из них — кадровый конкурс, предполагающий процедуру профессионального соревнования между несколькими кандидатами на должность. В отечественной практике эта технология успешно используется в научных и культурных учреждениях, в вузах [65].

Другой технологией, приобретающей все больший вес, считают центры оценки (assessment center). Впервые использованная в 1980-х гг. психологами Американской телефонной и телеграфной компании (AT&T) многодневная и многоступенчатая процедура оценки кандидатов в дальнейшем получила широкое распространение. Аналог этого подхода, так называемое ситуативное тестирование использовалось в немецкой армии в 1920-х гг.; с 1940-х гг. — в Управлении стратегических служб США. Отборочные процедуры заключались в том, что кандидаты на должность или на служебное продвижение помещались в условия, имитирующие реальные профессиональные ситуации; это позволяло экспертам наблюдать за действиями кандидатов в условиях стресса.

Эффективность подхода во многом поддерживается техникой структурированного наблюдения, простейшим вариантом которой являются шкальные оценки — все критерии деятельности кандидата трансформируются в отдельные оценочные шкалы, которые в заключение исследования тем или иным способом интегрируются в итоговую оценку.

320 Глава 1 1. Подбор, расстановка и обучение персонала

Таблица 11.2