Измерение культуры Ф. Тромпенаарсом

Герта Хофстеде

Разные страны сильно отличаются уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и поведении людей? Знаменитая типология организационных культур Герта Хофстеда дает возможность оценить разные национальные культуры по таким параметрам, как индивидуализм и коллективизм, дистанция власти, мужественность и женственность, восприятие неопределенности и пр.

Множество деловых организаций действуют в разных странах мира, сильно отличающихся друг от друга уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Это стимулирует поиски ответа на вопрос о том, как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и, следовательно, на поведении людей.

Ответить на этот вопрос помогают изыскания исследователей менеджмента, направленные на выработку типологических критериев и создание типологий организационных культур.

Типология организационных культур Хофстеда была разработана в начале 1980х годов исходя из результатов масштабного исследования расположенных на разных континентах и в разных странах подразделений известной транснациональной корпорации IBM (опрошено 116 тыс. служащих в 40 странах). Эту типологию можно считать наиболее известной и популярной, что объясняется удачно найденным набором универсальных параметров, подходящих для анализа культур организаций, независимо от того, в какой стране они находятся, в каком более широком культурном контексте действуют.

Результаты исследования Г. Хофстеда весьма актуальны для российских руководителей в свете проблем отечественного рынка труда. Для него характерны растущий приток из-за рубежа низкоквалифицированной рабочей силы, увеличение числа иностранных компаний, высокая текучесть персонала и низкая трудовая мотивация. Важен и выход отечественных компаний на международные рынки, где им придется столкнуться с трудностями преодоления культурных барьеров.

Для изучения национальной культуры как базового фактора организационного поведения Хофстед предложил использовать следующие параметры, представляющие собой континуумы таких характеристик поведения:

· индивидуализм коллективизм;

· дистанция власти (степень участия в принятии решений, касающихся всех);

· приемлемость неопределенности;

· мужественность — женственность (маскулинность — феминность);

· временной горизонт ориентации на будущее (короткий — длинный).

Параметр «индивидуализм - коллективизм» характеризует степень, с которой граждане данной страны или сотрудники организации предпочитают действовать самостоятельно, а не как члены той или иной группы.

В ходе своего исследования Хофстед изучал зависимость между уровнем благосостояния страны (показатель - размер валового национального продукта на душу населения) и ее положением на шкале индивидуализма (коллективизма). Согласно полученным им данным, богатым странам (США и страны Западной Европы) соответствовал высокий индекс индивидуализма (соотношение значений индикаторов индивидуализма (коллективизма). Страны же с низкими показателями благосостояния (Колумбия, Пакистан, Тайвань, Россия и др.) имели высокие показатели коллективизма.

Если рассматривать предприятие «НИИ «Аргон», то в большей степени ему присущ высокое значение коллективизма, т.к. отдается высокий приоритет подготовки работника со стороны компании, менеджеры стремятся к послушанию и порядку, групповые решения более привлекательны, чем индивидуальные, социальные отношения определяются принадлежностью к своей или чужой группе, также более длительный период времени до повышения в должности. Но присутствуют черты с высокими значениями индивидуализма, например: люди испытывают потребность в личных дружеских отношениях, студенты считают социально приемлемым преследовать собственные цели, не заботясь об остальных, Преобладание современных способов времяпрепровождения

Дистанция власти -признаваемая или допустимая степень неравенства между людьми с точки зрения влияния на принимаемые решения. Проще говоря, это фактическая доступность руководства для подчиненных.

Предприятие «НИИ «Аргон» присущ фактор с большей дистанцией власти, потому что:

ü студенты рассматривают авторитарный подход как социальную норму

ü менеджеры принимают решения на автократичной и патерналистской основе

ü слабая производственная этика: скорее верят, чем не верят, что человек может не любить работать

ü менеджерам больше правится директивный и мотивирующий начальник

ü работники боятся выражать несогласие с начальством

ü идеологическая поддержка участия подчиненных в процессе управления

ü уровень образования не влияет на приверженность большинства авторитарным ценностям

Восприятие неопределенности. Стремление избегать неопределенности - степень, с которой люди предпочитают действовать самостоятельно, заботясь о себе и своих близких. Речь идет о неопределенности будущего во всех значимых для повседневной жизни аспектах, причем не столько отдаленного, сколько ближайшего завтра (дней, недель, месяцев). В странах с разной культурой люди склонны и неопределенность воспринимать по-своему: в полярных случаях либо как совершенно нежелательное явление, либо почти нейтрально, как неустойчивость погоды.

Люди в обществах, где неопределенность считается естественным состоянием социальной среды, принимают каждый новый день таким, какой он есть. Они относительно легко принимают риски и не склонны работать слишком усердно.

Общества с противоположным отношением к неопределенности воспринимают ее как безусловно негативное обстоятельство, пытаясь контролировать будущее.

«НИИ «Аргон» - это российское предприятие. Люди в Российской Федерации с момента распада СССР привыкли жить в неопределенности. То война, то дефолт, то резкая смена политического курса государства, то внешняя агрессия и санкции. Никто не знает, что будет завтра, но после 1990-ых годов мало кого это пугает, кроме либералов. Основные признаки по которым рассматриваемое предприятие относится к критерию «принимающие неопределенность»:

ü Пониженный уровень тревоги населения

ü Пониженный уровень тревоги населения

ü Менеджеров отбирают по каким-то иным критериям, нежели возраст

ü Более сильная мотивация на достижение

ü Надежда на успех

ü Большая склонность к риску

ü Предпочтение отдается более широким директивам

Сравнение по шкале «мужественность - женственность». Общества с жестким традиционным разделением и закреплением социальных ролей и трудовых функций между мужчинами и женщинами Г. Хофстед назвал маскулинными, а общества со слабым разделением ролей — фемининными.

Предприятие «НИИ «Аргон» можно характеризовать по шкале мужественность – женственность как «мужественное», т.к. техническая специфика предприятия обуславливает мужскую политику приема кадров. Следовательно, присуще настойчивость, соперничество, независимость, самоутверждение, успех.

Измерение культуры Ф. Тромпенаарсом

Исследования Г. Хофстеде являются общепризнанными. Тем не менее определенная дискуссионность результатов стимулирует использование и других подходов. Большую известность получили исследования голландского ученого Фонса Тромпенаарса. Теоретически он основывался на ценностных ориентациях и ориентаци-ях на отношения, описанных известным социологом Талкотом Парсонсом. Эмпирической базой послужило десятилетнее исследование, результаты которого были опубликованы в 1994 г.⁵³ Среди менеджеров в 28 стран было распространено свыше 15 тыс. анкет. В каждой стране было получено по крайней мере 500 анкет, которые могли быть использованы для анализа.

Ф. Тромпенаарс выделил 5 культурных измерений, которые могут рассматриваться как аналоги индексов Г. Хофстеде. Ф. Тромпенаарс также уделил специальное внимание установкам по отношению ко времени и окружающей среде. Исследования Ф. Тромпенаарса дали много информации о том, как надо строить бизнес в разных странах.

1. Универсализм - специализация

Универсализм подразумевает тот факт, что идеи и практики могут использоваться где угодно без всякой модификации. Специализация является результатом убеждения, что обстоятельства диктуют то, как идеи и практики должны быть использованы. В культурах с высоким индексом универсализма концентрируются больше на формальных правилах, чем на отношениях, контракты в сфере бизнеса рассматриваются очень узко, так как люди верят, что «сделка есть сделка». В культурах с низким значением универсализма упор делается на отношениях и доверии, а не на формальных правилах. В таких культурах контракты часто изменяются, и так как партнеры знают друг друга намного лучше, они часто изменяют способ достижения результата в соответствии с обстоятельствами.

«НИИ «Аргон» - предприятие с высоким уровнем универсализма. Есть заказы, в которых четко прописаны цели и сроки, бизнес ведется с проверенными временем поставщиками и давними партнерами.

2. Индивидуализм

Ф. Тромпенаарс по сравнению с Г. Хофстеде несколько иначе определяет данный аспект культуры, но в целом основной смысл сохраняется. Для Ф. Тромпенаарса понятие «индивидуализм» указывает на тех людей, которые чувствуют себя уникальными личностями. А термин «коммунитаризм» (который он использует вместо «коллективизма» Г. Хофстеде), относится к людям, оценивающим себя как часть группы. Важная проблема, связанная с этим индексом, - способ принятия решений. При высоком индексе индивидуализма решения принимаются индивидуально, полномочия делегируются. В «коммуннтарных» культурах преобладает групповое принятие решений, создаются комитеты, комиссии и т. п. Соответственно возникает проблема взаимодействия культур, связанная с разной скоростью принятия решений и их весомостью для организации, степенью их реализации.

«НИИ «Аргон» - предприятие, где присуще коммунитаризм. Принятие решений осуществляется одним человеком, но также имеет место совещание, как способ группового решения, но ответственность несет один человек. Как правило, люди не считают себя уникальными, но в праве рассчитывать на прибавку к зарплате, если со своим делом справляются на «ура».

3. Нейтральные и эмоциональные культуры

Присуще нейтральная культура. Т.к. предприятие российское, то не принято на эмоциях принимать решение.

4. Специальные и диффузные культуры

Специальная культура предполагает жесткое разграничение публичного и приватного пространства личности. Представители специальной культуры стремятся к увеличению своего публичного пространства, они охотно делят его с другими, легко вступают в контакты. В то же время они довольно строго охраняют свою частную жизнь, впуская в нее только близких друзей и коллег. Для диффузной культуры характерно совмещение публичного и приватного пространств. Соответственно представители данного типа культуры строже блюдут свое публичное пространство, так как доступ в него означает и проникновение в частную сферу индивида.

Трудно сказать в целом по предприятию к какому типу культуры относятся работники, т.к. за последние 25 лет в нашей стране прошли значительные перемены от плановой экономики к «либеральной». Каждый сам выбирает как ему показывать свою частную жизнь. Больше или меньше информации стоит выставлять напоказ в социальных сетях или в разговоре с коллегой на работе, Больше играет принцип доверия.

5. Культура достижений и культура принадлежности к группе

Культура достижений характеризуется тем, что статус члена общества определяется успешностью выполнения им своих функций. В культуре принадлежности статус определяется принадлежностью человека к той или иной группе по кровно-родственному или профессиональному признаку. Высокий статус в культуре достижений гарантирован новаторам типа Эдисона или наиболее успешным менеджерам по продажам. В культуре принадлежности, например, уже сам факт длительной работы в фирме придает человеку большой вес. В таких культурах статус часто зависит от возраста, образования, круга родственников и знакомых и т. п.

Людей, работающие на предприятии можно смело отнести к культуре достижений, т.к. специализация предприятия – космическая отрасль и ВПК. Много выдающихся людей работало здесь, и каждый вносил свой неоценимый вклад в работу предприятия.

6. Время

Кроме описанных пяти типов отношений важным фактором, дифференцирующим культуры, является понимание времени и отношение к нему. Ф. Тромпенаарс отмечает наличие двух подходов: последовательного и синхронного. При первом подходе время течет от прошлого к будущему, каждый момент времени уникален и неповторим, поток времени однороден. Синхронный подход основан на концепции временных циклов: все рано или поздно повторяется, всегда есть шанс закончить дело.

В культурах, в которых господствует последовательный подход, люди стремятся делать одно дело в каждый данный промежуток времени, точно соблюдают назначенное время деловых встреч, предпочитают строго следовать разработанному плану.

Представители культур с синхронным подходом, как правило, делают несколько дел одновременно, время деловых встреч назначается приблизительно и может быть изменено в зависимости от обстоятельств. Распорядок дня, вообще говоря, определяется социальными отношениями: представители этих культур могут прервать дело, которым они занимаются, для того, чтобы поприветствовать знакомого, пришедшего в данный момент в офис, и пообщаться с ним.

Для предприятия «НИИ «Аргон» более характерны представители культур с синхронным подходом. Т.к. в менталитете народа российского межличностные отношении в подавляющем большинстве случаев выше, чем дело которым он занимается, тем более на работе.

7. Окружающая среда

По отношению к окружающей среде Ф. Тромпенаарс делит культуры на внутренне и внешне управляемые. Представители первого типа культур верят в возможность контроля получаемых результатов и соответственно сосредоточены на управлении внутренними ресурсами. Люди, принадлежащие ко второму типу культур, считают, что события идут своим чередом и к этому можно только приспосабливаться. В качестве теста на принадлежность к этим тинам культур

Зная менталитет народа российского можно легко сказать, что подавляющая часть людей в нашей стране относится ко второму типу культуры, считают все идет своим чередом и ничего нельзя изменить, т.к. обстоятельства сильнее меня. Предприятие «НИИ «Аргон» не исключение.

Типология Э.Холла

Исходя из специфики коммуникаций, по Холлу, можно говорить о двух типах культур - низкоконтекстных и высококонтекстных. Эти культуры различаются по значимости высказываемого прямо и подразумеваемого: что сказано, как сказано, кем, в какой ситуации. В культуре низкого контекстаначальник, например, американец, спокойно говорит подчиненному, что от него требуется и что он получит в случае успешного выполнения задания. В культуре высокого контекста важно умение читать между строк, понимать интонации начальника. Характер и результаты процесса коммуникации определяются и степенью информированности его участников. В культурах низкого контекста (США, Германия, Швейцария) для полноценного общения необходима подробная и детальная информация, так как в этих культурах плохо развиты неформальные сети коммуникации. Культуры высокого контекста (Франция, Испания, Италия, Япония) отличаются высокой плотностью информационных сетей, что предполагает тесные контакты между членами семьи, постоянные контакты с друзьями, коллегами, клиентами. Российская деловая культура является скорее культурой высокого контекста, что характерно и для предприятия «НИИ «Аргон».