Оцінка підвищення ефективності розвитку людського капіталу підприємства

Підвищення ефективності управління людським капіталом підприємства сприятливо впливає на результативність використання устаткування, своєчасність виконання сільськогосподарських робіт і, як наслідок, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток тощо. Водночас його неефективне використання значно знижує рівень кваліфікації і працездатності працівників, продуктивність праці, призводить до значного підвищення собівартості продукції та зниження ефективності її виробництва.

Проведемо оцінку вибору стратегії залучених коштів на ТОВ «Номах», використовуючи вихідні дані по підприємству, наведені в табл. 10.

Таблиця 10

Показники фінансової діяльності з залученим кредитуванням

У 2014 р. підприємством було взято кредит строком на 9 місяців під 22,5%; наступного року – на 8 місяців під 22%.

Середня ставка за кредит розраховується наступним чином:

ССК = (22,5 / 12)*9 = 17%;

ССК = (22 / 12) * 8 = 15%.

Ефект фінансового важеля розраховується за формулою [7]:

ЕФР = (1-Н_п) * (Рп-Ц_ЗК) * ЗК / СК (3)

Н_п - ставка податку на прибуток, у частках од.;

Рп - рентабельність активів (відношення суми прибутку до сплати відсотків і податків до середньорічної суми активів), в частках од.;

Ц _зк – середньозважена ціна позикового капіталу, в частках од.;

ЗК - середньорічна вартість позикового капіталу;

СК - середньорічна вартість власного капіталу.

Рентабельність власних коштів розраховується за формулою [7]:

РВК = ПБ \СВ_К *100 (4)

П_Б — чистий прибуток підприємства за вирахуванням оплати відсотків за кредит;

СВ_К — сума власного капіталу.

Економічна рентабельність розраховується за формулою [7]:

ЕР = (П / (ОФ + П_ро)) *100 (5)

П - прибуток (загальний або чистий);

ОФ - середня за період сума основних засобів;

П_ро - середня за період сума оборотних коштів.

Податок на прибуток до 1.01.2014 року становив 30%, з 1.01.2015 року становив 25%, відповідно стан підприємства на початок 2014 року характеризувався такими показниками:

ЕР = (4752,2 + 85635,1 * 0,17) / (77080,4 +85635,1) = 0,119 (11,9%);

ЕФВ = (1 – 0,3) (0,119 – 0,17) 85635,1/ 77080,4 = - 0,039 (3,9 %);

РВК = (1- 0,3) * 0,119 - 0,039 = 0,044 (4,4 %).

У 2015 році ці показники дорівнюють:

ЕР = (5160,4 + 49792 * 0,15) / (75208 + 49792) = 0,1 (10 %);

ЕФВ = (1 – 0,25) (0,1 – 0,15) 49792 / 75208 = - 0,024 (2,4%);

РВК = (1- 0,25) * 0,1 - 0,024 = 0,051 (5,1 %).

З розрахунків видно, що у 2014 році диференціал важеля від’ємний.

(ЕР – ССК) <0,

(0,119 – 0, 17) <0.

Це вказує на негативну тенденцію, що кожна одиниця залучених коштів зменшує рентабельність власного капіталу.

У 2015 році дані мають наступні значення:

(ЕР – ССК) <0,

(0,1 – 0,15) <0.

В даній ситуації менеджеру треба звернути увагу на те, що залучення кредиту під відповідні ставки за кредит зменшує рентабельність власних коштів, що свідчить про нестійкий фінансовий стан підприємства. Розмір кредитів варто спробувати зменшити, оскільки існує загроза фінансового краху з одного боку та збільшення вартості кредиту зі сторони банку з іншого боку. Банки та інші кредитори збільшують вартість кредиту для підприємства, в якого росте частка залучених коштів в балансі.

Це фактичні дані. Для визначення правильності прийнятих рішень про обсяг залучених коштів потрібно обчислити, якими вони мали б бути за раціональнішого управління залученими коштами. Виходячи з обмеження Х / ВК ≤ 1,5 визначимо крайню точку області:

Х = 1,5 * 77080,4 = 115620,6

Як видно, ця точка задовольняє і друге обмеження:

(4752,2 + 115620,6 * 0,17) / (77080,4 + 115620,6) = 0,13 ≤ 0,35

Підставивши величину Х у цільову функцію матимемо:

ЕФВ = (1 – 0,3) ((4752,2 - 77080,4 * 0,17) / 77080,4) * 115620,6 / (77080,4 + +115620,6) = - 0,046 (4,6%).

А рентабельність власних коштів могла б бути рівною такій величині:

РВР = (1- 0,3) * 0,13 - 0,046 = 0,045 (4,5%).

Розрахуємо ефективність залучення коштів за звітний (2014 р.) при граничному значенні:

Х / ВК ≥ 0,8,

Х = 0,8 * 77080,4 = 61664,32.

Шукані величини при цьому дорівнюють:

ЕР = (4752,2 + 61664,32 * 0,17) / (77080,4 + 61664,32) = 0,11 (11%);

ЕФВ = (1 – 0,3) ((4752,2 – 0,17 * 77080,4) / 77080,4) * 61664,32 / (77080,4 + +61664,32) = - 0,034 (3,4%)

РВК = (1 – 0,3) * 0,11 - 0,034 = 0,043 (4,3%).

З проведених розрахунків можна зробити наступний висновок: політика залучення грошових коштів у звітному періоді (2014 р.) була частково ефективною (залучено 17454 тис. грн. замість 115620,6 тис. грн.). Це відбилося на рентабельності (5,1% замість 4,5% та 4,3%). Проте рівень рентабельності власного капіталу все ще залишається достатньо низьким. Частка позикових коштів у 2014 році значно перевищує обсяг власних засобів на підприємстві, що свідчить про кризову ситуацію та нестабільність, значну залежність від зовнішніх джерел фінансування.

Рекомендації керівництву щодо його дій у майбутньому періоді можна отримати, виконавши ті самі розрахунки, використовуючи як основу звітний період у 2015 році, але з урахуванням гранично мінімального обсягу залучення коштів та гранично максимального і на основі даних здійснити порівняльний аналіз.

Виходячи з обмежень 0,8 ≤ Х / ВК ≤1,5, обчислюється крайня точка:

Х / ВК ≥ 0,8

Х = 0,8 * 75208 = 60166,4

Тоді шукані величини дорівнюють:

ЕР = (5160,4 + 60166,4 * 0,15) / (75208 + 60166,4) = 0,105 (10,5%);

ЕФВ = (1 – 0,25) ((5160,4 – 0,15 * 75208) / 75208) * 60166,4 / (75208 + 60166,4) = -0,027 (2,7%);

РВР = (1 – 0,25) * 0,105 - 0,027 = 0,052 (5,2 %).

Виходячи з обмежень, обчислюємо ще одну граничну точку:

Х / ВК ≤ 1,5,

Х = 1, 5 * 75208 = 112812.

Шукані величини є наступними:

ЕР = (5160,4 + 0,15 * 112812) / (75208 + 112812) = 0,12 (12%);

ЕФВ = (1 – 0,25) ((5160,4 – 0,15 * 75208) / 75208) * 112812 / (75208 + 112812) = -0,037 (3,7%);

РВР = (1 – 0,25) * 0,12 – 0,037 = 0,053 (5,3%).

Результати розрахунків зведемо у табл. 11.

Таблиця 11

Результати оцінки стратегії залучення коштів підприємства

Результати дослідження вказують, що ефект фінансового важеля при різних можливих обсягах залучення позикових коштів є від’ємним. Причиною цього є від’ємне значення диференціалу важеля при різних значеннях обсягів залученого капіталу. Рентабельність активів є дуже низькою, вона не перевищує в жодному в аналізованих випадків ставку за користування кредиту. При існуючій пропозиції на кредитному ринку, підприємству навряд чи вдасться взяти кредит під ставки менші 10 %.

За звітний період у 2015 році частка залучених коштів становила 49792 тис. грн. при обсязі власного капіталу 75208 тис. грн., що складає відповідно ЗК – 40%, ВК – 60%. Ця тенденція навіть не задовольняє обмеження 0,8 ≤ ЗК / ВК ≤1,5, прийняте в практиці кредитування. Проте співвідношення 40:60 виявилось найбільш ефективним, хоча й загальній стан підприємства є незадовільним.

У ході проектних розробок для ТОВ «Номах» було запропоновано ряд заходів, покликаних змінити існуючі негативні тенденції в функціонуванні підприємства та врахувати усі важливі складові системи управління. Дані рекомендації є бажаними для подальшого дослідження та впровадження на підприємстві з урахуванням особливостей окремої підсистеми.

Аналіз показав, що під ефективністю праці управлінського працівника варто розу­міти ступінь його позитивного впливу на результати діяльності керованої системи чи окремої її частини, сумірну з витратами відповідного виду праці. При цьому, показники кінцевих резуль­татів праці повинні характеризувати ступінь виконання основних функціональних завдань по забезпеченню досягнення мети, поставленої перед певним працівником. У більшості випадків виразити результати праці управлінського працівника якимсь одним показником неможливо. Ознайомимося з основними проблемами людського капіталу в ТОВ «Номах» в табл. 12.

Таблиця 12

Характеристика основних проблем людського капіталу в ТОВ «Номах»

Система мотивації персоналу не повинна бути нав’язаною співробітникам і має відповідати інтересам працівників конкретного промислового підприємства. В процесі формування та вдосконалення системи матеріальних винагород для мотивації праці персоналу закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, такі як:

– здійснюється орієнтація персоналу на конкретні поточні та кінцеві результати;

– створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва (прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат);

– реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників;

– забезпечується перспектива підвищення матеріального стану тощо.

При цьому, керівникові необхідно розробити прозору систему мотивації праці для ефективного управління персоналом, яка повинна включати в себе такі складові як: чіткий перелік форм матеріального стимулювання; доступну для всіх працівників сукупність умов отримання того чи іншого матеріального заохочення.

Для вдосконалення існуючої системи мотивації праці персоналу на підприємствах, мають бути чітко розмежовані мотиваційні фактори та стимули на етапі розробки стратегії, та на етапі її реалізації, які мають встановлюватись відповідно до проведених соціологічних досліджень. Працівники повинні бу­ти ознайомлені з тими перспективами, що їх чекають в майбутньому, якщо вони будуть сумлінно і якісно працювати у своїй компанії на стратегію. Доцільно було б періодично проводити подібні соціологічні опитування для виявлення ставлення працівників до існуючої системи мотиваційного механізму на підприємстві, що дозволяє їм зорієнтуватися у своїй праці на перспективу.

Сприяти вдосконаленню мотиваційного середовища діяльності персоналу можна також через: проведення внутрішньої діагностики ефективності діяльності персоналу (за допомогою соціологічного дослідження або запровадження системи мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень); аналіз і впровадження окремих аспектів матеріальної мотивації праці із зарубіжного досвіду провідних компаній світу (виробничі ради, «робітник-директор», формування преміальних фондів за ство­рення й випуск нової продукції); перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів тощо.

Одним з головних пріоритетів управлінського регулювання процесу формування оптимального трудового потенціалу підприємства є досягнення та тривала підтримка оптимального за кількісними, структурними, якісними параметрами складу трудових ресурсів, які були б адекватними і достатніми для забезпечення сталого розвитку виробничого потенціалу підприємства. Проте однією з найважливіших умов підтримки і цілеспрямованого перетворення людського капіталу підприємства є обов’язкове застосування складного мотиваційного комплексу забезпечення продуктивної доцільності, заснованого на активному залученні усього персоналу до участі у розробці і реалізації корпоративних заходів з підвищення ефективності виробництва.

Формування такого мотиваційного комплексу передбачає насамперед досягнення високого рівня якості трудового життя працівників підприємства на засадах створення належної корпоративної культури, сприятливої щодо вирішення задач збільшення людського капіталу підприємства. При цьому, величина та якість людського капіталу стають головним чинником стійкого розвитку, тобто такого розвитку, при якому зберігається сукупний капітал суспільства, що включає відтворений капітал (устаткування, будівлі та інше), природний (природні ресурси і якість навколишнього середовища) і людський капітал. Тому для того, щоб розвиток суспільства був стійким, він повинен прямувати так, щоб сума цих трьох видів капіталу збільшувалась.

Проведений аналіз показав, що основним інструментом підвищення рівня добробуту і досягнення стійкого економічного зростання є інвестиції в людський капітал. Інвестування в людський капітал на індивідуальному рівні здійснюється тоді, коли індивід збільшує свій запас людського капіталу за допомогою додаткових вкладень в освіту, що приводить до зростання продуктивності праці. Збільшення продуктивності праці є передумовою для збільшення заробітної плати, що обумовлює збільшення споживчих витрат і, відповідно, ринкового попиту, виступаючи, таким чином, додатковим стимулом розвитку виробництва і прискорення економічного зростання.

Розглянемо методику розрахунку ефективності витрат на персонал. Єдність економічної і соціальної ефективності роботи з персоналом визнається усіма фахівцями. Наслідком цього є існування двох основних напрямків розрахунку ефективності витрат на персонал. По-перше, це загальна ефективність витрат, тобто відносна величина ефекту, який вони приносять. По-друге, це порівняльна ефективність витрат, визначати яку необхідно під час прийняття рішень, пов’язаних з різними варіантами технічних удосконалень, що внесені у процес праці і змінюють чисельність, склад, структуру та рівень оплати працівників, а отже, і самі витрати. Так, загальна ефективність витрат на персонал (Ев) (у відсотках) визначається як відношення результату діяльності за період до відповідних витрат [9]:

(6)

Як результат діяльності можна при цьому розглядати: обсяг виготовленої продукції (реалізованих товарів), прибуток, а як витрати – фактичний фонд заробітної плати або суму прямих виплат персоналу, відрахувань у централізовані фонди витрати на соціальні заходи. Ці показники доцільно аналізувати в динаміці за ряд років, а також порівнювати з результатами споріднених підприємств. У ситуації, коли постійно здійснюються різного роду нововведення, спрямовані на економію живої праці і створення більш сприятливих її умов, часто виникає потреба оцінити різні варіанти пов’язаних з цим інвестицій. За допомогою наведеної нижче формули можна приблизно підрахувати, за який термін (Ток) зроблені капітальні вкладення окупляться економією на заробітній платі й інших соціальних виплатах (за умови, що всі інші поточні витрати залишаться без змін) [11]:

(7)

де К1 і К2 – капітальні вкладення по першому і другому варіантах;

ЗП₁ і ЗП₂ – заробітна плата, соціальні відрахування і виплати по відповідних варіантах.

Іншим способом порівняння варіантів інвестицій є використання формули приведених витрат (Впр). З отриманих на її основі результатів обирається для реалізації найменший [11]:

(8)

де ЗП – заробітна плата, соціальні виплати і платежі;

Е – нормативний коефіцієнт, обернений до терміну окупності (ставка банківського відсотку, норми амортизації і т.д.);

К – величина інвестицій.

Тут необхідно враховувати можливу різночасність здійснення капітальних вкладень. Для усунення цієї обставини показники приводяться до якогось періоду. Розрахунок виконується таким чином: у першому випадку це робиться шляхом розподілу щорічної суми капітальних вкладень (К) на вираз (1 + Е), а в другому – шляхом помноження їх на нього стільки разів, скільки років розділяє момент їхнього здійснення і відповідно час початку або завершення робіт.

В даний час зростає значення наукового обґрунтування складу показників ефективності управління персоналом, що відображають кінцеві результати соціального розвитку підприємства.

Показники для оцінки соціальної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Стан морально-психологічного клімату в трудовому колективі. Це дуже важливий соціальний показник, що дозволяє судити про мотивацію, потреби і конфліктність в трудовому колективі.

2. Показники, що характеризують вплив соціальних програм на результативність діяльності працівників і підприємства в цілому (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості товарів, економія ресурсів).

Ефект впливу програми розвитку працівників на підвищення продуктивності праці і поліпшення якості товарів може бути визначений за формулою [13]:

(9)

де Р – тривалість впливу програми на продуктивність праці і інші чинники результативності;

N – кількість працівників, які пройшли навчання;

V – вартісна оцінка розходження у результативності праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу;

К – коефіцієнт, що характеризує ефект навчання працівників (зростання результативності, виражене у частках);

Z – витрати на навчання одного працівника.

3. Ступінь задоволеності персоналу роботою (оцінюється на основі аналізу думок і реакції працівників на кадрову політику підприємства і ЇЇ окремі напрямки).

Такі думки виявляються за допомогою обстеження шляхом анкетування або інтерв’ювання. Обстеження можуть охоплювати велике коло питань: загальну задоволеність роботою; задоволеність здатністю робочої сили; організацією праці; її продуктивністю і оплатою і т.д.

4. Середні витрати на кадрові заходи у розрахунку на одного працівника [13]:

(10)

(11)

Очевидно, що склад показників повинен бути змінним, він повинен уточнюватися і доповнюватися в умовах динамічного розвитку підприємства.

Організаційна ефективність управління персоналом підприємства або її недолік описуються у таких термінах, як: задоволеність працівника, тривала відсутність або прогули, плинність робочої сили, кількість гострих конфліктів, кількість скарг, а також нещасних випадків. Щоб підприємство ефективно працювало, важливо враховувати кожен із зазначених компонентів; по кожному з них повинна досягатися певна мета.

Показники для оцінки організаційної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Плинність кадрів (свідчить про рівень стабільності трудового колективу підприємства).

2. Співвідношення чисельності управлінського апарату і інших категорій працівників.

3. Надійність роботи персоналу (визначається величиною можливих збоїв у роботі всіх підрозділів підприємства через несвоєчасне надання інформації, помилки у розрахунках, порушення трудової дисципліни).

4. Рівномірність завантаження персоналу (характеризує питому вагу втрат через перевантаження працівників).

5. Рівень трудової дисципліни (відображає відношення кількості випадків порушення трудової і виконавської дисципліни до загальної чисельності працівників підприємства). Він дозволяє судити про організаційний порядок у підприємстві і його організаційній культурі.

6. Укомплектованість кадрового складу.

Вона оцінюється:

• кількісно – шляхом співставлення фактичної чисельності персоналу з необхідною величиною (розрахованою по трудомісткості операцій) або із плановою чисельністю, передбаченою штатним розписом);

• якісно – за відповідністю професійно-кваліфікаційного рівня, освіти, практичного досвіду персоналу вимогам займаних робочих місць (посад).

Наведений склад показників дозволяє оцінити такі основні параметри організації роботи персоналу підприємства, як: економічність, надійність, рівномірність і якість. Усі разом вони характеризують організаційну ефективність роботи працівників підприємства.

У табл. 12 проведемо аналіз ТОВ «НОМАХ» за методикою SWOT – аналізу

Таблиця 12

SWOT – аналіз діяльності підприємства

Управління людськими ресурсами — головна функція будь-якої організації (підприємства, фірми, корпорації, банку та інших юридичних осіб). Політика організації змінюється на очах — від технократичного підходу до визначення майбутніх потреб людей і розвитку їх потенціалу. Останнім часом кадрова служба в порівнянні з іншими підрозділами набуває першорядного значення в роботі організацій, оскільки від помилок при підборі кадрів багато в чому залежить доля самої організації. В багатьох країнах світу в останнє десятиліття серйозно переглядаються значення кадрових служб, їх функції. Цей процес особливо посилюється в умовах, колив організації, яка працює в нестабільній обстановці, накопичуються економічні труднощі. Кадрові служби здобувають нові функції під впливом таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, постійна інфляція, мінливе законодавство, зміна ціннісних орієнтацій людей.

Як складне структурне соціально-економічне утворення, тру­довий потенціал організації містить такі компоненти: кадро­вий, професійний, кваліфікаційний і організаційний. Цей по­діл має умовний, а не абсолютний характер і покликаний чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації. Це більш ніж необхідно в сучасних умовах, коли структура трудового потенціалу організації визначається не інерт­ністю і стійкістю, а мобільністю і гнучкістю, здатністю до швидкої перебудови.

Кадрова складова містить:

а) професійні знання, уміння і на­вички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфіка­ційний потенціал);

б) пізнавальні здібності (освітній потен­ціал) — ця складова трудового потенціалу може бути розглянута з двох позицій.

Суб’єктивно вона виступає як форма особистісного самовираження і задоволення потреб індивіда і може роз­глядатися як здатність людини виконувати визначені види робіт. Об’єктивно вона є вираженням набору характеристик, що відби­вають матеріально-технічну і соціально-економічну визначеність сукупності професій.

ВИСНОВКИ

У ході проходження виробничої практики було розглянуто теоретичну та аналітичну базу управління підприємницькою діяльністю на основі основних показників фінансової стійкості та структури заборгованості ТОВ «Номах», основним напрямом діяльності якого є торгівля побутовою технікою та комплектуючими.

Фінансування в ТОВ «Номах» ведеться відповідно до вимог Закону України “Про Бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні” та П(С)БО, а також у відповідності до законодавчих актів. Для ефективного відображення достовірної інформації про доходи та витрати передбачена комп’ютерна програма “1С:Бухгалтерія”, що була розроблена з урахуванням особливостей даного підприємства. Кожен працівник окремо керується Посадовими інструкціями.

Для економічної характеристики ТОВ «Номах» було розглянуто основні показники фінансово-господарської діяльності підприємства за 2013 – 2015 рр. та їх абсолютне та відносне відхилення. Усі використані в звіті дані взяті із звітів про фінансові результати та інших наданих документів компанії.

Аналізуючи показники платоспроможності ТОВ «Номах» можна стверджувати, що діяльність даного підприємства не є фінансово стабільною.

Проаналізувавши показники платоспроможності і фінансової стійкості ТОВ «Номах» за 2013-2015 рр. можна сказати, що найбільш позитивними для досліджуваного підприємства є показники ділової активності, що характеризується швидкістю обертання фінансових ресурсів підприємства. А найбільш негативними є показники платоспроможності підприємства.

Якщо простежити динаміку всіх статей витрат, то можна зазначити, що більш швидкими темпами вони зростали протягом 2013 р., оскільки саме цього року діяльність ТОВ «Номах» була найбільш ефективною та рентабельною. Прибуток 2013 р. був найбільшим за 2 роки. Наступного ж року (2014) діяльність знову стала знижуватися, тому темпи зростання витрат уповільнилися.

Таким чином, динаміка основних показників діяльності підприємства за період з 2013 по 2015 рр. має незадовільну тенденцію. Можна перелічити цілу низку негативних моментів, до яких відносяться:

- недостатня ліквідність підприємства, що свідчить про нездатність ТОВ «Номах» вчасно розраховуватися за своїми зобов’язаннями;

- нестійкий, передкризовий фінансовий стан, що випливає, в значній мірі, з неможливості забезпечити запаси і витрати власними оборотними коштами, робить діяльність ризиковою.

Найбільшу питому вагу у складі операційних витрат ТОВ «Номах» займають виробничі витрати, які складають собівартість продукції.

Отже, в процесі управління оборотним капіталом підприємства з використанням залучених джерел постає безліч різноманітних завдань. Фінансовий менеджмент на підприємстві покликаний здійснювати регламентовану та підтверджену політику залучення зовнішніх джерел фінансування. На сьогодні, банківський сектор пропонує широкий вибір послуг банківського обслуговування, що дозволяє фінансовому менеджеру на основі порівняльної характеристики та необхідності в обігових коштах на підприємстві віддавати перевагу тим чи інших послугам кредитування.

Були розроблені рекомендації щодо покращення ефективності управління персоналом підприємства. Здійснено оцінку підвищення ефективності конкурентоспроможності підприємства. Для ТОВ «Номах» на сьогодні доцільною є конкурентна стратегія лідерів в галузі, а стратегічною лінією – конкурентна стратегія оборони й зміцнення. Зміст цієї стратегії полягає в тому, щоб ускладнити доступ на ринок новим фірмам, втримати існуючу частку ринку, зміцнити досягнуте положення на ринку, захистити наявні у фірми конкурентні переваги.