Социально-психологические аспекты управления персоналом 5 page

Следовательно, механизм мотивации должен стать централь­ным звеном в системе организации и управления производством на каждом предприятии. Именно поэтому в отечественном ме­неджменте мотивации человека к трудовой деятельности отво­дится важное место. Данная мотивация позволяет найти ответы на многие вопросы: почему люди вообще работают; почему одни выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие по­лучают удовольствие даже от тяжелой работы; что следует делать для того, чтобы люди работали лучше и продуктивнее; чем вы­зывается желание и потребность работать именно в данной орга­низации или должности?

Путь к эффективному производству, как учит мировой опыт, проходит через понимание побудительных мотивов человека к трудовой деятельности, или мотивации, представляющей со­бой совокупность внутренних и внешних сил к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека с це­лью побуждения его к выполнению запланированной деятель­ности путем пробуждения соответствующих внутренних моти­вов и внешних поступков принято называть мотивированием, или мотивацией.

Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека, как известно, составляет научную осно­ву управления трудом персонала, в том числе и его занятостью. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу ка­чественно и в срок: это может быть как нормальная оплата ра­боты или премия, так и простая похвала или иной вид мораль­ного поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например сниже­ния монотонности труда и др. Данный тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.[47]

В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей сте­пени определяется содержанием или значимостью самой рабо­ты. Если эта работа интересует работника, позволяет реализо­вать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятель­ности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом мо­жет быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различ­ными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятель­ности). Степень воздействия одного и того же мотиватора мо­жет быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других — иные. Наибольшее влияние все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.[48]

Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его Повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их доставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников сих важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовест­ность и т.д.

В управлении производством на отечественных предприяти­ях применяются две основные формы мотивации: по результа­там и по статусу. Мотивация по результатам обычно применя­ется там, где можно сравнительно точно определить и разгра­ничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособлен­ного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принци­пами управления в данной организации, сложившимися наци­ональными традициями и корпоративной культурой. На амери­канских фирмах преобладает мотивация по результатам, осно­ванная на развитой системе разделения труда, поточно-массовом производстве и традициях индивидуализма. Для японских ком­паний характерна ранговая мотивация, соответствующая тради­циям коллективизма и взаимопомощи, хорошим горизонтальным связям между сотрудниками и широкому перечню выполняемых персоналом функций.

В зарубежных системах управления персоналом существует много различных теорий мотивации, основанных на выявлении влияния различных групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников организации и конечные результаты их деятельно­сти. Среди данных теорий важное место занимают теория потреб­ностей, а также теории обогащения труда, ожидания результа­тов, справедливого вознаграждения и другие содержательные и процессуальные теории мотивации. Каждая из означенных те­орий пытается объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции де­ятельности персонала. Комплексная процессуальная теория мо­тивации включает элементы теории ожидания и теории спра­ведливости. Процесс мотивации зависит от действия следующих переменных: усилия, восприятия, результатов, вознаграждения, степени удовлетворения.[49]

Во всех существующих системах мотивации персонала долж­но быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удов­летворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, слу­жит показатель удовлетворенности. Удовлетворение — это резуль­тат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справед­ливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персо­нала является не простым элементом причинно-следственных свя­зей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персона­лом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.

На ОАО «АвтоВАЗ» применяются самые разнообразные ме­тоды трудовой мотивации, связанные с практической деятельностью персонала[50]:

• осознание важности выполняемой работы;

• перспектива служебного продвижения;

• принадлежность к передовому предприятию;

• предоставление льгот лучшим работникам;

• справедливое начисление заработной платы;

• растущее экономическое положение предприятия;

• участие работников в принятии решений;

• авторитетность руководителей.

В отечественной экономической науке и хозяйственной прак­тике широко известны рекомендации А. К. Гастева о мотивации персонала, основой которых являются рациональная организа­ция и стимулирование труда всех категорий работников. Важ­нейшими признаками рационально организованной и хорошо мотивированной работы можно считать соблюдение следующих правил «Как надо работать»[51]

Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать, чтобы в голове окончательно сложились модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов.

Не браться за работу, пока не подготовлены весь рабочий инструмент и приспособления для работы.

На рабочем месте не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не суетиться и не искать нужного среди ненужного.

За работу никогда не надо браться круто, а входить в работу исподволь.

По ходу работы иногда надо усиленно приналечь, чтобы оси­лить что-нибудь из ряда вон выходящее, или сделать сообща, артельно.

Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы удобно было работать.

Во время работы надо обязательно отдыхать: при тяжелой работе отдых должен быть больше, при легкой — меньше.

Если работа нейдет, то не нужно горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и приняться снова.

Не надо в работе отрываться для других дел, кроме необхо­димого в самой работе.

Таким образом, теория и практика мотивации могут способ­ствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштаб­ный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Ос­новополагающая экономическая истина, остающаяся неизмен­ной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осу­ществлении успешной деятельности любой организации. Сказан­ное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Проведенный анализ позволяет сделать некоторые выводы:

· Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

· Роли менеджера можно классифицировать по трем основным категориям: Межличностные, информационные и управленческие. Данные роли менеджера тесно связаны одна с другой, вместе взятые, они определяют объем и содержание работы по управ­лению персоналом и производством независимо от особеннос­тей деятельности организации. Менеджеры вырабатывают стра­тегию развития предприятия, направляют его деятельность с учетом рыночных требований, выполняют самые разнообразные управленческие и функциональные обязанности.

· При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

· В системе управления персоналом следует полнее учитывать пси­хологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работ­ников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

· Теория и практика мотивации могут способ­ствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

· На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.

· Для высокой мотивации к труду и заинтересованности в его результатах, а также для стабилизации психологического климата в коллективе разработан ряд практических рекомендаций.

Практическая ценность исследования состоит в разработке и внедрении новых методов стимулирования, таких как организационно-административные социально-психологические методы, а также новых методов отбора персонала.

Решению многих задач, стоящих перед руководством, призвана помочь эта работа. Проведенный анализ выявил скрытые резервы и доказал возможность совершенствования существующей системы управления персоналом и показал необходимость внедрения новых приемов и методов управления.

Список используемой литературы

1. Положение о Департаменте федеральной службы занятости населения по Субъекту РФ,2001г.

2. Трудовой кодекс РФ.- М.:Эксмо,2005г.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка.-М.:Дело,1998.

4. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.:Гардарики,2000.

5. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник-М.: ИНФРА-М,2005.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ,2001.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.:Высшая школа,2004.

8. Гастев А.К. Трудовые установки.-М.: Ось-89, 2004.

9. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование».-Ростов н/Д: Феникс,2004.

10. Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004.

11. Десслер Гари. Управление персоналом.-М.:Дело,2000.

12. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж,1998.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом.-Н.Новгород:НИМБ,2000.

14. Еропкин А.М. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М,1998.

15. Жариков Е.С. Психология управления.-М.:МЦФЭР,2003.

16. Зайцев Г.Г. Управление персоналом.-СПб.,2000.

17. Занковский А.Н. Организационная психология.-М.,2000.

18. ИванцевичДж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:основы управления персоналом.-М.:Дело,1999.

19. Книга делового человека: Справочник/ под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И. Самыгина.М.:Дело,1999.

20. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.:Ось-89,1999.

21. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала.М.:Дело,1999.

22. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом.-М.:ИНФРА-М,1999.

23. Кричевский Р.А. Если вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.М.,1998.

24. Кулагин Г.А. Директорские будни.-М.: Политиздат,1990.

25. Лукичева Л.И. Основы менеджмента.-М.:МИЭТ,1999.

26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.М.: ИНФРА-М,1999.

27. Межотраслевые методические рекомендации по определению критериев интенсивности труда при выполнении ручных работ/под ред. В.Г. Мокрушина.-М.:Экономика,1999.

28. Менеджмент персонала: функции и методы.СПб.,1999.

29. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело.2001.

30. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом,М.:Экономика,1999.

31. Определение нормативов времени на отдых и личные надобности: Межотраслевые методические рекомендации/под ред. Е.А.Деревянко.- М.:НИИтруда,1992.

32. Основы управления персоналом. Учебник/под ред. Б.М.Генкина.-М.,Высшая школа,2001.

33. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления.-М.:Прогресс,1986.

34. Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие.-М.:Ось-89,2004.

35. Практическое руководство по работе линейных руководителей АО АвтоВАЗ/Сост. Калигин Н.А.-Тольятти: АвтоВАЗ,1999.

36. Психология менеджмента/ Г.С. Никифоров,С.И. Макшанов и др./ СПБГУ,1999.

37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.М.:Эксмо,1999.

38. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов-на-Дону:Феникс,1999.

39. Социальный менеджмент: Учебник для вузов/под ред. Д.В.Валового.СПб.,2000.

40. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.М.:Дело,1999.

41. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы.СПб.,2001.

42. Томпсон А.А., СтриклендА.Дж. Стратегический менеджмент.М.: ИНФРА-М,2000.

43. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.СПб.,2003.

44. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева-М.:ИНФРА-М,2002.

45. Управление персоналом. Учебное пособие.М.:Ось-89:2004.

46. Управление персоналом/под ред. Т.Ю.Базарова.М.:Дело,1999.

47. Управление персоналом/под ред. А.Я.Кибанова.М.:Политиздат,1999.

48. Управление персоналом/под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И.Самыгина.М.: ИНФРА-М,1999.

49. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Дело,2000.

50. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера.М.:Эксмо,1996.

51. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд. 4-е) М.: Эксмо,2004.

52. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.:

ИНФРА-М,1999.

[1] Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова М.,1999. С.194

[2] Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб., 2000. С.56

[3] Управление персоналом/ Под ред. А.Я.Кибанова. М.,1999. С.44

[4] Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.,2003. С.245

[5] Основы управления персоналом: Учебник / под ред. Б.М.Генкина.-М.: Высшая школа, 2001. С.164

[6]ИванцевичДж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:основы управления персоналом.-М.,Дело,1999. С.177

[7] Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.- Ростов-на-дону: Феникс,1999. С.57

[8] Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева.-М.:ИНФРА-М, 2002. С.423

[9] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.: Юристъ,2001. С.186

[10] Лукичева Л.И. Основы менеджмента.-М.:МИЭТ,1999. С.177

[11]Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.:Финстатинформ,1999. С.89

[12] Менеджмент персонала:функции и методы.М.,1999. С.82

[13] Управление персоналом/Под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И. Самыгина. М.,1999. С.271

[14] Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н.Новгород: НИМБ,2000. С.351

[15]Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления.-М.,Прогресс. С.96

[16] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М: ИНФРА-М.:1999. С. 48-53

[17]Занковский А.Н. Организационная психология М.,2000. С.88

[18]Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.,2000. С.56

[19] Кулагин Г.А. Директорские будни.-М.: Политиздат,1990. С.122

[20] Книга делового человека:Справочник/под ред. Г.А.Краюхина и Э.С.Минаева.-М.: Высшая школа,1993. С.99

[21] Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование».-Ростов н/Д: Феникс,2004. С.301

[22]Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник.-М.:ИНФРА-М,2005. С.284

[23] Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. СПб.,2001. С.189

[24] Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.,1999. С.199

[25]Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.,1998. С.233

[26]Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд. 4-е). М., 2000.С.204

[27]Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами.-М.: ЮНИТИ-ДАНА,2004. С.285

[28]Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж,1998. С.57

[29] Грачев Н.В. Суперкадры М.,1993. С.66

[30]Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка-М., 1998. С.166

[31]Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.: Высшая школа,2004.С.266

[32]Жариков Е.С. Психология управления. М.: МЦФЭР.:2003. С. 126-127

[33]Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. М.:ИНФРА-М.: 2005. С.54-57

[34] Определение нормативов времени на отдых и личные надобности: Межотраслевые методические рекомендации/ Под ред. Е.А. Деревянко.-М.: НИИтруда,1992.С.16

[35] Управление персоналом: Учебное пособие. М.:Ось-89: 2004. С. 39-40

[36]Гастев А.К. Трудовые установки.- М.: Экономика,1999. С. 67

[37]Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник.-М.:ИНФРА-М,2000. С.185

[38] Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.,1999. С.69

[39] Кричевский Р.А. Если вы-руководитель.Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.М.,1999.С.287

[40]Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов/Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л.Еремина. М.:ЮНИТИ_ДАНА. 2003. С. 181-200

[41] Зайцев А.К. Управление персоналом. СПБ.,2002. С. 130-131

[42] Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Ростов н/Д: Феникс.2004. С. 67-70

[43] Межотраслевые методические рекомендации по определению критериев интенсивности труда при выполнении ручных работ/ Под ред. В.Г. Мокрушина.-М.: Экономика.1999.-С. 44

[44]Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М: 2000. С. 34-45

[45]Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента/ пер. с англ.-М.:Дело.2000. С.450-455

[46] Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие.-М:Ось-89, 2004. С.123-130

[47] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.,1998. С.78-89

[48] Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.,1999. С.18

[49]Десслер Гари. Управление персоналом. М.,2000. С.246-256

[50] Практическое руководство по работе линейных руководителей АО АвтоВАЗ/ Сост. Калигин Н.А.- Тольятти: АвтоВАЗ, 1997. С.145

[51]Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика. 1999. С. 34-36