![]() Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
![]() Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
![]() |
Система отбора и набора персонала в Учреждение ⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5
Учреждение не ведет у себя резерв кадров. Когда происходит освобождение вакантной должности она либо замещается уже работающими сотрудниками (внутреннее привлечение персонала), либо вакансия подается в центр занятости и тем самым происходит набор новых людей (внешнее привлечение персонала). Сказать какой именно способ для Учреждения предпочтителен сложно, так как используется и тот и другой метод. Однако, при свободной должности финансово-экономического отдела отдается предпочтение своим сотрудникам, т.е. перевод сотрудников по горизонтали, либо между несколькими специалистами делится ставка. И только в 30% случаев свободная должность занимается вновь пришедшим в организацию человеком. Совсем другая картина складывается в отделе хозяйственного обеспечения, там при освобождении вакантной должности всегда происходит набор извне, это объясняется тем, что сам по себе отдел хозяйственного обеспечения уступает по численности финансово-экономическому отделу. Помимо этого, там каждый специалист выполняет такую работу, которая практически не пересекается с работой другого специалиста (за исключением водителей, дворников, сторожей, механиков), тем самым разделить ставку между сотрудниками нельзя, и перевод по горизонтали так же уступает тому, что можно взять человека с нужными навыками извне. Отсюда можно сделать вывод, что метод привлечения персонала в Учреждение во многом зависит оттого, в каком отделе появилась вакантная должность. К положительным моментам внутреннего набора можно отнести, следующее: - обеспечивается «прозрачность» кадровой политики; - повышается степень управляемости; - происходит повышение квалификации персонала; - у сотрудников повышается степень удовлетворения трудом и увеличивается мотивация к дальнейшему улучшению своих трудовых показателей. Однако, данная система несет и свои минусы Учреждению, такие как: - в ряде рабочих моментов начинает появляться панибратство; - иногда происходит напряжение в коллективе из-за соперничества; - помимо того, такой метод не удовлетворяет в полном размере количественную потребность в кадрах у Учреждения. Что касается внешнего набора, то здесь Учреждение идет по пассивному методу. Кадровым специалистом в центр занятости подается информация о имеющейся должности, о требованиях к кандидату, примерная заработная плата и основные условия труда с краткой характеристикой обязанностей. Здесь стоит отметить, что изучаемое нами учреждение работает только с Центром занятости населения, не используя в поиске работы средства массовой информации. Отбор сотрудников принимаемых извне происходит в следующем порядке: 1. Кандидат проходит собеседование с директором и с главным бухгалтером по отдельности; 2. Если кандидат проходит первый этап, то он оставляет свое резюме; 3. Происходит рассмотрение резюме директором и главным бухгалтером, после чего принимается решение о выборе на вакантную должность более подходящего кандидата. Однако, исходя из практики, в некоторых случаях данный механизм отбора сокращается до одного этапа – собеседования с директором и главным бухгалтером, после чего при положительном результате кандидата принимают на работу. Такой метод применим в Учреждении, когда нет времени на долгий поиск специалиста. Тем не менее, как бы не происходил отбор персонала по первому или второму способу, в целом кадровый состав Учреждения высоко квалифицирован, что можно увидеть из ниже представленной диаграммы: Рис.2. Уровень профессионального образования персонала МБУ ЦОДОУ «Лидер» Так, 78% всего кадрового состава Учреждения имеет высшее профессиональное образование, среднее профессиональное образование получили 12% специалистов, 6% работников закончили профессиональные училища, доля специалистов с двумя высшими образованиями составляет 4%. Все специалисты Учреждения имеют образование напрямую связанное с осуществляемой ими деятельности: экономическое, бухгалтерское, строительное, автомеханика, электрика. В Учреждении не предъявляются строгие требования к уровню и профилю образования к младшему обслуживающему персоналу (уборщицы, сторожа).
Заключение
Пройдя учебную практику в муниципальном бюджетном учреждении «Центр обеспечения деятельности образовательных учреждений «Лидер» сформулируем краткие выводы: Учреждение является некоммерческой организацией, целью которого является ведение на договорной основе бухгалтерского (бюджетного), налогового учета, финансово-хозяйственной деятельности, а также централизованного хозяйственного обслуживания образовательных учреждений Минусинского района и Управления образования администрации Минусинского района. Учреждение имеет линейно-функциональную структуру управления и разбито на два отдела: финансово-экономический и хозяйственного обеспечения. Учреждение находится на праве оперативного управления, тем самым не может независимо ни от кого планировать свою деятельность и дальнейшее развитие. Для повышения эффективности управления в Учреждении ведется работа с персоналом, чаще всего используются такие методы как: - метод обучения и повышения квалификации персонала; - метод перемещения отстающих работников на другие должности; - похвала, обращение за советом. В целом деловой этикет в Учреждении соблюдается, но имеют место и недочеты. Персонал мотивируется как материальными, так и нематериальными способами. Из материальных способов чаще всего используются премии, доплаты, оплата обучения. Из нематериальных – похвала, советы, поддержка корпоративного духа. В наборе персонала используется как внутреннее замещение, так и внешний найм, при этом, какой способ будет использоваться, в основном определяется тем, в каком отделе вакантная должность. В целом персонал в Учреждении высококвалифицированный, так 94% специалистов соответствуют необходимому уровню образования и необходимой квалификацией.
Date: 2016-01-20; view: 424; Нарушение авторских прав |