Розділ ііі. Методика покращення підготовки персоналу туристичного підприємства

Покращення підготовки туристичного персоналу – ­­­­­ це системно організований процес безперервного професійного навчання, підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного та кар’єрного просування, формування резерву кадрів та вдосконалення соціальної структури персоналу. Організаційна культура,та її розвиток є суттєвим інструментом підвищення рівня управління туристичним персоналом. До основних складових організаційної культури належать: цінності і принципи, групові норми, поведінкові стереотипи, морально-психологічний клімат тощо, які взаємопов’язані зі складовими розвитку персоналу: базовим рівнем освіти, підвищенням кваліфікації, перепідготовкою. При здійсненні управління персоналом слід враховувати визначені складові організаційної культури, які мають місце при формуванні та реалізації кадрової політики відповідно до стратегії розвитку. [ 9, c.144]

Вдосконалення управління персоналом туристичного підприємства відбувається на основі узгодження кадрової політики і стратегії розвитку з використанням методичних інструментів та практичних рекомендацій.
Інноваційний характер сучасного туристичного бізнесу вимагає такого рівня управління персоналом, який забезпечував би максимальну реалізацію творчого потенціалу працівників у процесі трудової діяльності. Цього можна досягти шляхом розроблення і реалізації програми комплексної мотивації, яка дозволяє створити матеріальні, організаційні, моральні, лідерські стимули у взаємозв’язку та взаємозумовленості соціально-психологічних і соціально-економічних процесів, що гармонізують інтереси працівника та підприємства. Матеріальна мотивація може мати вигляд грошової винагороди, соціальних трансфертів тощо. Мотиваційні аспекти мають враховуватися при розробленні стратегії підприємства та впроваджуватися за наявності зворотного зв’язку щодо оцінки їх дієвості. [ 12, c.19-22]

Політика витрат на робочу силу (вкладення в «людський капітал») обумовлює підходи до залучення робочої сили та розвитку власного персоналу, підготовки та перепідготовки кадрів, до розробки і реалізації соціальних програм. Підбір потрібної робочої сили повинен будуватися на добре продуману систему оцінки ділових і особистих якостей, а ефективна система оцінки результатів праці забезпечує взаємозв'язок оплати праці з його результативністю. Такий підхід до побудови оплати праці, що сприймається працівником як справедливий, сприятливо позначається на ставленні людини до своєї роботи, робочого місця, підприємства. [ 6, c.143]

Визначення потреби в покращенні праці туристичного персоналу - один з найважливіших напрямків маркетингу персоналу, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу. Розуміння динаміки факторів, що впливають на потреби організації в персоналі - основа планування людських ресурсів в туризмі. Слід розрізняти якісну і кількісну потребу в персоналі. Обидва ці види потреби в практиці планування чисельності розраховують в єдності і взаємозв'язку. У цілому потреба підприємства в трудових ресурсах визначається попитом на товари і послуги та рівнем продуктивності праці. Це кількісний аспект проблеми, суть якого полягає у визначенні кількості співробітників, необхідних для майбутнього цілеспрямованого виконання завдань організації, в кількісному, якісному, часовому і просторовому відношенні. В управлінській теорії та практиці при визначенні потреби в персоналі застосовується ряд методів. Найбільший інтерес для менеджменту туристичного персоналу представляють економетричний метод і метод проектування тенденцій. За допомогою економетричного методу потреба в робочій силі визначається виходячи з передбачуваного рівня кінцевого попиту на певний рік у майбутньому. [ 21, c.241]

Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоздатності і виживання фірми. Під управлінням кадровими ресурсами зазвичай розуміють всю сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне формування колективу і повне використання його здібностей у виробничому процесі (політика підбору і найму працівників, розвиток кар'єри, мотивація, заохочення, звільнення з роботи, вихід на пенсію, лідерство в колективі, культура, взаємовідносини та зв'язки, розвиток колективу, творча обстановка, підготовка персоналу, управління конфліктними ситуаціями). Для досягнення успіху на ринку туристичні компанії повинні мати у своєму розпорядженні стабільний персонал. [ 2, c.56-58]

Система покращення роботи персоналу являє собою комплекс цілей, завдань та основних напрямів діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на забезпечення постійного зростання ефективності виробництва, продуктивності праці і якості роботи.
Вона складається з кількох підсистем, що виконують відповідні функції: підсистема підбору і розстановки кадрів; підсистема профвідбору, підвищення кваліфікації і зростання професійної майстерності; підсистема якості праці і методів його оцінки; підсистема мотивації трудової діяльності.
Всі вони пов'язані єдиною метою підприємства - підвищенням продуктивності праці на основі максимально можливої ​​реалізації здібностей працівників. Всі підсистеми спрямовані на те, щоб потенційні здібності співробітників умовах туристського підприємства повністю розкрилися.

Навіть якщо організація здатна залучати нових службовців, є багато труднощів на шляху підбору правильного працівника на певну посаду. Туристичний бізнес потребує від фахівців ґрунтовних знань та практичних навичок роботи на туристичних підприємствах, у готельному господарстві, мережах транспортних закладів, організаціях сфер розваг, страхування, торгівлі, суспільного харчування та обслуговування. [ 14, c.127]

Фахівцям потрібно постійно досягати гармонії між глибокими теоретичними знаннями та досконалою практичною підготовкою.

Підвищення кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії.
Підвищення кваліфікації — це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу.
Потреба організації в підвищенні кваліфікації її співробітників обумовлена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Підвищення кваліфікації персоналу повинно бути комплексним за обсягом, диференційованим по окремих категоріях працівників, неперервним, зорієнтованим на перспективні професії. [ 23, c.314]

Сфера послуг потребує фахівців нової генерації. Тому в туристичному бізнесі цінуються працівники, здатні працювати для задоволення потреб споживачів, які вміють зрозуміти та задовольнити їх запити. Особливого значення набувають, знання декількох іноземних мов, ділової етики, володіння комп’ютерною технікою та технологіями обслуговування згідно з сучасними стандартами якості обслуговування, готовність до поглиблення своїх фахових знань. Треба володіти знаннями з історії, археології, мистецтва, релігієзнавства, архітектури, політології, етнографії, краєзнавства, соціології та соціальної роботи. Фахівці туристичної індустрії повинні вміти вести бізнес, знати конфліктологію, психологію, етику обслуговування клієнтів. Це стосується також підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, на яких покладено повноваження з виконання питань у сфері туризму та курортів. Підвищення рівня професіоналізму кадрів розглядається як важливіший чинник для створення конкурентоспроможного ринку якісних туристичних послуг та продукту у багатьох країнах. [ 7, c.193]

В Україні кадрове забезпечення розвитку сфери туризму здійснюється понад 130 вищими навчальними закладами. Державна програма розвитку туризму в Україні на 2002-2010 рр. передбачала конкретні заходи зі створення інтелектуального базису галузі - системи вищої туристичної освіти.

Date: 2016-01-20; view: 575; Нарушение авторских прав