Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Арым-қатынас кедергілеріне талдау жасаңызКонфликты в организации — это неотъемлемая составляющая любой современной организации. Конфликт может нести в себе как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее им нужно эффективно управлять. Организационный конфликт — это интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и группами. Это процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Организационный конфликт может существовать: а) на внутригрупповом уровне (руководитель-подчиненный: руководитель-подразделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты); б) на межгрупповом уровне (вертикальный — между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный — между подразделениями одного уровня; ролевые — из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответственности и контроля). Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются: - взаимозависимость производственных задач и целей; - неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда; - неодинаковые условия труда, оплаты, перспективы роста, предоставления социальных благ; - конкуренция за ресурсы и фонды; - различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях общения, социальном статусе членов разных групп; - несовершенство межгрупповых каналов коммуникации; - функционально-ролевая неопределенность. Существуют различные способы, или стили, поведения для регулирования межличностных конфликтов в организации. Р. Блейк и Дж. Мутон впервые предложили концептуальную схему для классификации типов, или стилей, управления конфликтами на межличностном уровне, состоящую из пяти типов (принуждение, уход, сглаживание, компромисс, разрешение проблем). В 1976 г. эта схема была модернизирована К. Томасом. В 1985 г. М. Рахим, используя аналогичную концептуализацию, предложил свою классификацию (рис. 21 -5).
Рис. 21-5. Двухпараметрическая модель стилей управления межличностными конфликтами
Әдістемелік ұсыныстар: берілген тақырыпқа дайындалу барысында кіші топтағы тұлғаааралық өзара әсер етудің негізгі механизмдерін қарастырыңыздар. Психологиялық әдебиеттерден адамның тыңдай алатындығын анықтауға көмектесетін тестер іріктеңіздер. Қарым-қатынастағы кедергілерді, олардың қарым-қатынасқа әсерін және олармен қалай күресуге болатынын талдаңыздар.
|