Організація праці на підприємстві

Вступ

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній і фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.

Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

Актуальність теми. Заробітна плата – одна з найважливіших і найскладніших економічних категорій, оскільки вона є одночасно і основним джерелом доходу найманих працівників, і суттєвою часткою витрат виробництва для роботодавців, і ефективним засобом мотивації працівників Заробітна плата виступає найважливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах їхньої праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробництва продукції, наданні послуг.

Діяльність підприємств, організацій, фірм оцінюють за допомогою великої кількості показників, які характеризують різні аспекти процесу виробництва.

Організація праці на підприємстві

В умовах переходу України до ринкової економіки й водночас в умовах економічної кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності праці, звільнення з виробництв значної кількості працівників відбуваються значні зміни в організації праці та її оплати.

На кожному підприємстві, галузі, в Україні має бути реальна й достовірна інформація про трудомісткість вироблюваної продукції, про нарахування заробітної плати. Таку інформацію повинен забезпечити бухгалтерський облік.[27 с. 304].

Облік розрахунків з оплати праці здійснюється на основі типових форм, затверджених наказом Міністерства статистики України «Про затвердження типових форм первинного обліку по розрахунках з робітниками та службовцями по заробітній платі» N144 від 22.05. 96р. На виконання заходів щодо реалізації державної програми переходу України на міжнародну систему обліку і статистики.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Найважливішими з них є такі:

- Відтворювальна функція;

- Стимулююча функція;

- Регулююча, або ресурсно - розміщувальна функція;

- Соціальна функція;

- Функція формування.

На сьогодні заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодну із зазначених функцій.

Вже впродовж багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. Нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. [38 с. 92].

Існує ряд проблем в системі організації заробітної плати: розміри зарплати практично відірвані від кінцевих результатів праці працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати.

Таким чином, сучасне соціально-екомічне становище в сфері оплати праці як кризове, що вимагає негайних конструктивних перетворень з боку держави [21 ст. 295].

Низький рівень заробітної плати е не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України “Про оплату праці”. Заробітна плата – винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу. [3 ст. 1].

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата і питання її трансформації: проаналізовано залежність заробітної плати трудівників від багатьох чинників виробництва, ринку, а також соціальної сфери. Підраховано прожитковий мінімум, який визначає межу бідності.

Становлення повноцінного ринку праці — одна з найважливіших ланок розвиненої ринкової економіки, що означає надання прав кожній людині на вільний продаж своєї праці за власним бажанням і вибором на засадах трудового найму. Вибір визначається суспільними потребами й індивідуальними можливостями, через що заробітна плата працівників залежить від попиту і пропозиції праці.

Ринок праці оцінює корисність (споживчу вартість) і цінність (вартість) робочої сили, тобто того чи іншого виду праці; регулює попит і пропозицію праці, розподіляє робочу силу між галузями економіки та регіонами країни.

Заробітна плата — це ціна, що сплачується за одиницю часу праці. Розмір заробітної плати залежить від величини вартості або ціни фонду життєвих засобів, створених працівником за необхідний робочий час. Якщо зростає вартість робочої сили, то має збільшуватися й заробітна плата, і навпаки. Майже 70% витрат підприємств у США спрямовується на заробітну плату робітників і службовців, а в Україні — 10%.[21 с.99].

Розмір заробітної плати трудівників залежить від багатьох чинників виробництва, ринку, а також соціальної сфери. Головний із цих чинників — величина вартості робочої сили. Така вартість має нижній і верхній рівні. Нижньою межею є сума вартості життєвих засобів, які потрібні для відновлення працездатності працівника, його навчання професії та утримання його сім'ї. Розраховується так званий прожитковий мінімум, який визначає межу бідності. Це є розмір засобів, що необхідні для підтримання життєдіяльності працівників із низькою кваліфікацією. Верхня межа вартості робочої сиди враховує також затрати на задоволення соціально-культурних потреб.

Здійснюється підрахунок мінімального споживчого бюджету — нижньої межі вартості робочої сили (відповідно мінімальної заробітної плати). З цією метою визначається структура бюджету і статті витрат, докладно підраховується "споживчий кошик" (набір предметів повсякденного споживання) та інших витрат із урахуванням їхньої вартості.

Першу частину робочого дня робітник працює на себе. А друга — то додатковий робочий час, протягом якого працівник виробляє додану вартість, що безпосередньо надходить власникові засобів виробництва. Праця, витрачена за цей час, є додатковою працею. Остання є джерелом додаткового багатства і наслідком експлуатації людини. Поділ праці трудівників на дві частини дає можливість кількісно визначити, якої експлуатації вони зазнають із боку монополістів на засоби виробництва, працюють на їхнє збагачення. Для визначення рівня експлуатації застосовується показник норми доданої вартості. Він визначає спів­відношення (у відсотках) між працею на інших і працею трудівника на себе.

Розмір доходів працівника залежить від рівня його кваліфікації. Складніша праця за один і. той самий час створює більшу вартість, у т. ч. і зростаючу вартість необхідного продукту. При цьому робоча сила вищої кваліфікації потребує для свого відтворення кращих життєвих умов як кількісно, так і якісно.

У формі заробітної плати необхідний продукт надходить у розпорядження функціонуючої робочої сили, у формі стипендій — ще не функціонуючої; у формі пенсій — уже не функціонуючої; у формі допомоги з тимчасової непрацездатності — тимчасово не функціонуючої через хворобу; у формі допомоги з безробіття — робочої сили, яка не знайшла собі місця в суспільному поділі праці.

Знаючи одночасно умови попиту (корисність) і пропонування (витрати), можна визначити вартість робочої сили. Вона є усередненим еквівалентом життєзабезпечення типового представника асоційованої групи людей, об'єднаних спільністю інтересів і цілей, умов і результатів праці та проживання, рівнем інтелектуального та культурного розвитку.[15 с. 71]

Розглядаючи заробітну плату як форму існування необхідного продукту, як історично й економічно зумовлений обсяг життєвих засобів, потрібній для повноцінного відтворення робочої сили, слід зупинитися на кількох об'єктивних обставинах, що зумовлюють появу на певних етапах суспільного розвитку різних форм існування необхідного продукту як елементів заробітної плати.

Завданнями організації обліку праці та її оплати є:

- організація контролю за якістю та кількістю затраченої праці, за виконанням завдань щодо зростання продуктивності праці, за використанням фонду заробітної плати та іншими грошовими коштами, які виділяються для оплати праці працівників підприємства: - своєчасне і правильне віднесення сум нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування на собівартість продукції, виконаних робіт, послуг, а також на інші витрати;

- здійснення у встановлені строки всіх розрахунків з працівниками і службовцями по заробітній платі та інших виплатах;

- збір інформації та групування показників з оплати праці, необхідних для поточного і наступного планування, контролю, аналізу та оперативного управління виробництвом, для складання фінансової і статистичної звітності.

Виконання цих завдань забезпечується правильно організованим:

- обліком особового складу підприємства;

- обліком робочого часу;

- обліком виробітку продукції та нарахуванням заробітної плати;

-суворим дотриманням законодавства про працю;

- точністю та своєчасністю розрахунків.[44 с.233]

Трудові правовідносини з працівниками регулюються Кодексом Законів про працю (КЗпП) України. На підставі КЗпП України на підприємстві повинен бути встановлений єдиний порядок оформлення приймання, звільнення і переведення співробітників.

Згідно Закону України "Про оплату праці" система оплати праці повинна прийматися на підприємстві в складі колективного договору між власником (або адміністрацією) і профспілкою (або самим колективом) підприємства. Колективні договори підлягають реєстрації в місцевих органах самоврядування.

Правила внутрішнього трудового розпорядку[2](або положення про персонал) є внутрішнім документом підприємства, який передбачає організацію роботи підприємства, внутрішньооб'єктивний режим роботи, взаємні обов'язки підприємства та працівників, порядок направлення працівників у відрядження, порядок надання відпусток та інше.[44 с.236].

Необхідність цього документу на підприємстві передбачена КЗпП. Кожному підприємству необхідно розробити свої правила, які будуть більш наближені до дійсності.

У відповідності до статуту підприємства розробляється його структура, визначається штатний склад та кількість, що оформлюється спеціальним документом, на підставі якого складається штатний розклад підприємства.

Він складається на бланку підприємства і містить перелік посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадові оклади, надбавки та місячний фонд заробітної плати.

Зміни до штатного розкладу вносяться наказом керівника підприємства.

Посадова інструкція[3] - це нормативний документ, в якому визначено завдання, права, обов'язки і відповідальність посадової особи. її розробляють щодо конкретної штатної посади.

У посадовій інструкції розкривають функціональну структуру діяльності посадової особи як комплексу елементів: цілей, завдань і програм; функцій, форм і методів управління; інформації, технічних засобів управління.

Структура типової посадової інструкції облікового працівника може бути такою:

·назва посади; загальні положення, цілі і завдання, права та обов'язки;

·відповідальність;

·взаємозв'язок з іншими посадовими особами;

·критерії оцінки виконання обов'язків;

·оклад і премія;

·порядок призначення, звільнення і заміщення посади; висновок.

У посадовій інструкції докладно висвітлюють права, обов'язки і відповідальність посадової особи. Основою для визначення завдань і обов'язків є кваліфікаційний довідник посад службовців.[44 с. 237]

Окрім цього в наказі про облікову політику визначається, якими документами буде оформлюватись процес руху працівників на підприємстві. Сукупність документів, в яких зафіксовані етапи трудової діяльності працівників, називається документацією з особового складу (кадрів, персоналу) або кадровою документацією.

Всі оригінали наказів з особового складу накопичуються та зберігаються у відділі кадрів. Якщо на підприємстві численність працівників невелика і немає спеціальної кадрової служби, тоді наказом керівника одному з працівників доручається вести кадрову документацію.

Основним документом, який визначає застосування на підприємстві оплати прав, розміри основної, додаткової заробітної плати, преміювання працівників тощо, є Положення про оплату праці на підприємстві[4]. Даний документ містить:

- загальні принципи організації оплати праці на підприємстві, системи і форми оплати праці, які застосовуються до різних категорій працівників;

- штатний розклад працівників[5];

- побудову основної (тарифної) оплати праці з інструкціями по nосадах і професіях тарифних ставок і окладів або порядкуй розрахунку в залежності від показників роботи працівника і підприємства в цілому;

- обумовлені доплати, надбавки і компенсації із зазначенням їх розмірів;

- інші преміальні системи, що використовуються на підприємстві;

- визначений стимулюючий показник, шкала преміювання.

В заключній частині Положення можуть бути викладені питання оскарження працівниками розміру нарахованого їм заробітку, порядок і строк перегляду.

Права та обов'язки власника підприємства щодо організації оплати праці регулюються КЗпП.