Конспект лекции. Какую практическую пользу организации могут принести исследования мотивации работников?

Какую практическую пользу организации могут принести исследования мотивации работников? Исследования показывают, что трудовая мотивация тесно с двумя важными сторонами организационного благополучия — с продуктивностью и с удовлетворенностью работников. Мотивация связана с продуктивностью, поскольку последняя зависит от количества усилий, которые прикладываются к работе. Эта закономерность тем сильнее, чем меньше работники различаются по уровню квалификации и опыта. Мотивация также связана с удовлетворенностью, отражающей отношение человека к различным сторонам своей работы. Она связана не со всеми аспектами такого отношения, а лишь с теми, которые касаются процесса трудовой деятельности. Позитивное отношение работника к таким аспектам усиливает его продуктивность, а негативное — ее снижает и повышает вероятность возникновения увольнений и контрпродуктивных действий. Поскольку трудовая мотивация влияет на обе стороны организационного благополучия, повышая мотивацию, мы повышаем как продуктивность, так и удовлетворенность, снижая неудовлетворенность и связанные с ней контрпродуктивное поведение и текучесть, влияя на прибыли организации.

Можно выделить две основные стратегии работы с мотивацией работников — «стратегию использования» и «стратегию формирования». В соответствии с первой повышения трудовой мотивации можно достичь за счет отбора «готовых» старательных работников, в соответствии со второй — за счет определенных организационных изменений. Недостаток первой стратегии состоит в трудности ее практической реализации. Как и большинство индивидуальных характеристик, мотивация подвержена сильному влиянию ситуационных факторов. В целом количество людей, одинаково старательно работающих независимо от складывающейся ситуации (отношений с начальством, уровня оплаты, условий и требований работы и т. п.), не превышает 2%. Так как при отборе придется учитывать не только мотивацию, но и другие индивидуальные характеристики (напр., квалификацию и опытность), количество требуемых для найма одного работника кандидатов может достигать нескольких сотен. Более предпочтительной выглядит «стратегия формирования». Она позволяет влиять на мотивацию большинства людей, уже работающих в организации.

Несмотря на существование огромного числа определений мотивации, в большинстве из них выделяются три основные ее функции. Мотивация — это то, что энергетизирует (или активизирует), направляет и поддерживает поведение. Энергетизирующая функция побуждает людей включаться в какие-либо действия или формы поведения. Направляющая функция подразумевает, что любое мотивированное поведение направлено на достижение специфических целей. Поддерживающая функция мотивации объясняет, почему люди проявляют настойчивость в своих усилиях в достижении целей. Источником мотивации является состояние отсутствия равновесия, или ощущение дисбаланса. Чувству отсутствия равновесия сопутствует предвосхищение того, что определенные действия или поведение удовлетворят потребности или желания, или реализуют ожидания. Такое предвосхищение обеспечивает направляющую функцию мотивации. Люди вовлекаются в определенные действия для достижения цели, которые ослабляют внутреннее состояние утраты равновесия. Видя результаты своих действий, человек может судить, оказывается он ближе к достижению цели или нет. Основываясь на этой оценке, субъект может продолжать текущее поведение, изменять его, или отказываться от совершения каких-либо дальнейших действий.

Как и любая другая, трудовая мотивация выполняет те же три функции. Если какая-то специфика и существует, она должна касаться поведения, регулируемого именно трудовой мотивацией, а не какой-либо другой. Иначе говоря, понятие трудовой мотивации призвано объяснять различные формы трудового поведения.

Существующие теории мотивации и трудовой мотивации можно расположить вдоль континуума, противоположными полюсами которого являются содержание и процесс. Содержательные теории отличаются тем, что используют в качестве центрального понятия потребность, или мотив. Это не отрицает влияния на мотивационные функции ситуационных факторов, однако их роль сводится к тому, чтобы «пробудить» потребность, которая быстро «берет ситуацию под контроль» и запускает соответствующие ожидания и инструментальные действия, а также «оценивает» их эффективность. Таким образом, в этих теориях потребность, или мотив, выполняет все три функции мотивации — энергетизирующую, направляющую и поддерживающую. Одной из представительниц содержательных теорий является Макклелландовская теория возбуждения аффекта.

В отличие от содержательных теорий, процессуальные теории акцентируют внимание не на содержании мотивации (т. е. какого рода потребности определяют ту или иную мотивацию), а на ее процессе. В центре их внимания находится вопрос о том, что делает сильной или слабой любую человеческую мотивацию, независимо от ее содержания. Потребность исключается из рассмотрения определяющих факторов мотивации, поскольку считается, что текущее поведение реализует не одну, а ряд различных потребностей, а следовательно, оно не может адекватно объясняться какой-то одной из них. Чтобы изменить поведение работника, нужно просто наладить соответствующий мотивационный процесс, для чего потребуется определить те условия (как правило, внешние), которые могут его усиливать или ослаблять. Таким образом, стратегия работы с мотивацией при таком подходе соответствует описанной нами стратегии формирования. Предельным случаем процессуальных теорий является теория Скиннера. Она оперирует единственным мотивационным понятием, объясняющим поведение, понятием подкрепления, под которым понимается любое событие, повышающее вероятность повторной реакции. Промежуточное положение между этими двумя теориями занимают три теории, которые преимущественно охватывают одну из трех функций мотивации. Так, теория справедливости Адамса адресована к энергетизирующей функции мотивации, поскольку в ней утверждается, что изменения в мотивации работника будут происходить лишь в том случае, если прикладываемые им усилия (или «входы») будут не совпадать с их конечными результатами («выходами»). Теория ожиданий Вроома адресована к направляющей функции мотивации, поскольку она прогнозирует выбор работником конкретной формы поведения в зависимости от вероятности и привлекательности его последствий. Теория постановки цели Лока адресуется к поддерживающей функции мотивации, поскольку она отвечает на вопрос о том, что именно позволяет мотивации постоянно функционировать на высоком уровне.

Эти пять теорий, которые будут рассматриваться в остальных лекциях, мы отобрали на основе зарубежных обзоров исследований, посвященных эмпирической проверке различных мотивационных теорий в условиях различных организаций. Именно эти теории сегодня оказываются наиболее валидными в прогнозировании трудового поведения и продуктивности работников. Однако для практической работы с мотивацией недостаточно просто знать и понимать эти теории, поскольку такая работа должна опираться на некоторое общее представление о трудовой мотивации в целом. Попробуем наметить (пока предварительно) контуры такого представления, которое мы подробнее опишем в заключительной лекции. При отсутствии единой концепции нам неизбежно придется прибегнуть к эклектическому принципу, составляя общую картину трудовой мотивации из тех ее элементов, которыми мы располагаем на сегодняшний день. При объединении таких элементов мы будем опираться на следующее соображение. Если бы мы имели «универсальную теорию» трудовой мотивации, — что она должна была бы из себя представлять? По-видимому, такая теория должна была бы охватить исчерпывающий перечень факторов, энергетизирующих, направляющих и поддерживающих трудовое поведение работника. Иначе говоря, она должна была бы дать нам ответ на следующие вопросы: 1) когда у работника возникает потребность изменять усилия? 2) каким образом он изменяет свои усилия? 3) что помогает ему поддерживать свои усилия?

На сегодня мы не имеем исчерпывающего перечня таких факторов. С другой стороны, у нас есть хорошо проверенные теории Адамса, Вроома и Лока, каждая из которых преимущественно адресуется к одной из трех функций трудовой мотивации и при этом предлагает свой, не совпадающий с другими теориями набор таких факторов. Это означает, что мы можем объединить такие теории. Это объединение позволит, с одной стороны, учесть все функции трудовой мотивации, а с другой — описать, хотя и неполно, но зато достаточно надежно, факторы, влияющие на реализацию таких функций. Объединив достоинства нескольких теорий, мы сможем точнее оценивать трудовую мотивацию и эффективнее ее изменять. Что же касается двух оставшихся теорий (Макклелланда и Скиннера), то мы не имеем логических или эмпирических оснований для присоединения к упомянутым трем теориям. Тем не менее, все же опишем как эти теории, так и вытекающие из них практические следствия.

С этого момента наше дальнейшее обсуждение трудовой мотивации будет подчинено ответам на два вопроса: а) как ее измерять и б) как ее изменять.

Список литературы