Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?

Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Мотивация





Мотивация — один из важнейших и очень трудно изменяе­мых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного ру­ководства. Мы не будем подробно рассматривать здесь теории

 

№ п/п Проективный вопрос Оцениваемый фактор
Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? Мотивация
Что нравится людям в работе? Мотивация
Почему человек выбирает ту или иную профессию? Мотивация
Что может побудить человека уволиться? Мотивация
Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для людей? Предпочтения по коллективу
Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? Предпочтения по окружению, модель успешного общения
Зачем люди стремятся сделать карьеру? Мотивация карьерного роста
В каких ситуациях оправданна ложь? Допущение обмана
Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам
Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других — нет? Мотивы честного поступка/поведения
И За что следует уволить сотрудника сразу? Ценности применительно к организации
Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины? «Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата
Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? Узкие места при работе с клиентом
Какой клиент является наиболее проблемным для компании? Узкие места при работе с клиентами
Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано? Мотивация + неприем­лемые для человека моменты на работе
Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. С чем, Вы считаете, это может быть связано? Мотивация + лояльность к работе и компании
Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности? Модель успеха
Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? Модель успеха
Каким должен быть хороший сотрудник? Модель успеха (если кандидат идентифицирует себя с рядовым сотрудником) или ожидания от подчиненных (если кандидат идентифицирует себя с руководителем)
Каким должен быть идеальный руководитель? Представление о руководителе, оптимальном для кандидата
         

 



мотивации: они многим известны, и их можно найти в большин­стве серьезных книг, посвященных менеджменту. Но для правиль­ного и единого понимания дальнейшего остановимся на несколь­ких моментах:

• Мы говорим о личностных мотивах (потребностях и ценно­стях) человека, а не о системе мотивации, существующей в организации.

• Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не оста­навливаемся только на материальных стимулах.

• Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения раз­личных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.

• Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социаль­ной группы или для всех сотрудников в организации, по­этому нам важно уметь определять и использовать индиви­дуальные мотивы (потребности) будущего или реального со­трудника.

Очень многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это опять-таки связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать та­кой ситуации можно, в первую очередь правильно осуще­ствив оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.

• Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием ка­рьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личнос­ти. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.

• Мотиваторы (в дальнейшем используем этот термин в том значении, которое определено в данный момент, хотя ряд исследователей мотивации, например Герцберг, разделяют понятия мотивации и гигиенического фактора) — это те фак­торы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность за счет того, что соответству­ют его внутренним потребностям/мотивам, которые в на­стоящий момент частично или полностью не удовлетворе­ны и требуют удовлетворения.

• Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным обра­зом соотносятся друг с другом. При проведении анализа карты мотиваторов мы должны принимать в расчет не один из факторов, а их последовательность, приоритетность в со­вокупности.



 

В табл.2 «Анализ карты мотиваторов» приведены часто встре­чающиеся группы ответов на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и интерпретация этих ответов по отдельности.

Анализ карты мотиваторов кандидата позволяет не только при­нять решение о том, подходит ли нам этот кандидат, но и правиль­но оказывать на него влияние уже в процессе работы.

 

Таблица 2








Date: 2015-04-23; view: 589; Нарушение авторских прав

mydocx.ru - 2015-2021 year. (0.007 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию