Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Мотивация
|
|
Мотивация — один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Мы не будем подробно рассматривать здесь теории
| № п/п | Проективный вопрос | Оцениваемый фактор | ||
| Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? | Мотивация | |||
| Что нравится людям в работе? | Мотивация | |||
| Почему человек выбирает ту или иную профессию? | Мотивация | |||
| Что может побудить человека уволиться? | Мотивация | |||
| Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для людей? | Предпочтения по коллективу | |||
| Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? | Предпочтения по окружению, модель успешного общения | |||
| Зачем люди стремятся сделать карьеру? | Мотивация карьерного роста | |||
| В каких ситуациях оправданна ложь? | Допущение обмана | |||
| Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? | Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам | |||
| Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других — нет? | Мотивы честного поступка/поведения | |||
| И | За что следует уволить сотрудника сразу? | Ценности применительно к организации | ||
| Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины? | «Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата | |||
| Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? | Узкие места при работе с клиентом | |||
| Какой клиент является наиболее проблемным для компании? | Узкие места при работе с клиентами | |||
| Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано? | Мотивация + неприемлемые для человека моменты на работе | |||
| Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. С чем, Вы считаете, это может быть связано? | Мотивация + лояльность к работе и компании | |||
| Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности? | Модель успеха | |||
| Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? | Модель успеха | |||
| Каким должен быть хороший сотрудник? | Модель успеха (если кандидат идентифицирует себя с рядовым сотрудником) или ожидания от подчиненных (если кандидат идентифицирует себя с руководителем) | |||
| Каким должен быть идеальный руководитель? | Представление о руководителе, оптимальном для кандидата | |||
мотивации: они многим известны, и их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту. Но для правильного и единого понимания дальнейшего остановимся на нескольких моментах:
• Мы говорим о личностных мотивах (потребностях и ценностях) человека, а не о системе мотивации, существующей в организации.
• Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не останавливаемся только на материальных стимулах.
• Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.
• Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы (потребности) будущего или реального сотрудника.
• 
Очень многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это опять-таки связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно, в первую очередь правильно осуществив оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.
• Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.
• Мотиваторы (в дальнейшем используем этот термин в том значении, которое определено в данный момент, хотя ряд исследователей мотивации, например Герцберг, разделяют понятия мотивации и гигиенического фактора) — это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.
• Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. При проведении анализа карты мотиваторов мы должны принимать в расчет не один из факторов, а их последовательность, приоритетность в совокупности.
В табл.2 «Анализ карты мотиваторов» приведены часто встречающиеся группы ответов на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и интерпретация этих ответов по отдельности.
Анализ карты мотиваторов кандидата позволяет не только принять решение о том, подходит ли нам этот кандидат, но и правильно оказывать на него влияние уже в процессе работы.
Таблица 2
Date: 2015-04-23; view: 937; Нарушение авторских прав