Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?

Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Преимущества соционического подхода





 

Не вызывает сомнений, что анкетный метод подбора кадров к настоящему времени морально устарел. За формально-биографическими данными не чувствуется специфики личности самого человека, а полученное им образование — это не гарантия наличия у него способностей в данной области. Однобокость анкетного подхода не позволяет учесть врожденную направленность человеческой личности. Передовой руководитель, понимая прямую зависимость слаженности своей команды от характеров людей, которых он принимает на работу, обращается обычно к психологам. О социоаналитиках он ничего не знает, но слышал, что существуют психологические тесты способностей, интеллекта и т. д. И вот после первого опыта их применения в своей практике он обнаруживает, что:

— психологические тесты громоздки и непродуктивны, нередко содержат сотни вопросов, отбирают массу времени, если их применять регулярно;

— психологические тесты узкоспециализированы, выявляют какие-то отдельные стороны личности человека — мотивацию, воображение, управленческие способности и т. п., но целостной картины о человеке в единстве его деловых и личностных качеств не дают;

— получаемые по психологическим тестам результаты не системны, данные по отдельным сотрудникам не увязаны между собой, неизвестно взаимовлияние людей.

Всех этих недостатков лишен соционический подход к исследованию личности. Соционическая диагностика системна, ее результаты компактны и очень информативны, их легко употреблять для принятия управленческих решений. Единственный ее недостаток — это повышенная сложность.

Выявляемые социоанализом признаки личности носят глубинный характер, поэтому плохо осознаются и зачастую необъективно оцениваются самими людьми. Существуют лишь три способа повышения надежности социодиагностики — высокий профессионализм социоаналитика, работа специалистов экспертными группами (двойками и тройками) и комплексный характер исследования. На последнем мы остановимся подробнее.

Определение соционического типа, называемое еще типированием, производится следующими основными способами:

— ответом испытуемых на письменные или компьютеризированные опросники;

— по визуальным признакам (строению лица и типу телосложения, манере двигаться, характеру одежды и т. п.);

— методом интервью — целенаправленным опросом;

— по поведению в игровых ситуациях.

Первый и второй способы — самые ненадежные. В своей практике мы чаще всего пользуемся третьим и четвертым методом в соединении со вторым. Однако новичкам лучше начинать с метода интервью, потому что он практичен, позволяет быстро накопить опыт диагностики и к тому же увлекателен.

 






Date: 2015-05-05; view: 171; Нарушение авторских прав

mydocx.ru - 2015-2019 year. (0.007 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию