Зачем группе лидер

Стадия конфликта однажды заканчивается потому, что группе лидер как таковой — ради лидера — даром не нужен, пусть он и исключительно хороший человек. Группе нужен тот, кто лучше других обслужит ее цели. (Даже если это человек достоинств куда более сомнительных). Группе нужен слуга. И слуге этому группа готова его черную работу оплачивать — почетом и полномочиями. (А если лидер профессиональный, то и деньгами). Поэтому если один человек уже зарекомендовал себя как тот, чьими усилиями мы, группа, своих целей устойчиво достигаем, то — от добра добра не ищут — даже если лидер этот нам не слишком симпатичен, ситуация в целом нас устраивает. Пусть не все, пусть через пень-колоду, но жить же можно! И шансы новых претендентов невысоки. Невысоки до тех пор, пока:

— старый лидер совсем не перестанет справляться и устраивать группу,

· Причем тут важно не то, насколько старый лидер действительно справляется или, а как это оценивается группой. А значит, возможны «идеологические диверсии» — попытки повлиять на эту самую оценку.

— не поменяются цели (так, чтобы старый лидер им не соответствовал),

— старый лидер не откажется сам,

— его человеческая неприемлемость не проявится настолько явно, что этого уже нельзя будет не заметить или, наконец,

— пока не распадется группа.

Во всех остальных случаях группе все равно, кто именно ее лидер, лишь бы ситуация в целом группу устраивала. Вялые бунты неудачливых претендентов не будут поддержаны до тех пор, пока все идет по-старому хорошо. Собственно, мы можем заявить, что смена лидера возможна только при перезапуске группового процесса, когда на смену устойчивости приходит нестабильность начальных стадий.

Устойчивость присуща третьей стадии развития группы — стадии работоспособности, когда все уже поделено, и все роли распределены. Один из претендентов стал лидером, другой сместился на место лояльного лидеру «эксперта» — умного и относительно независимого человека (своего рода «старейшина» в отличие от «вождя»), который не принимает решений сам, но к советам которого лидер прислушивается. Если группа большая, то кто-то из бывших претендентов в лидеры может сместиться в роль «лидера оппозиции» или «альтернативного лидера», возглавляющего формальное меньшинство. Если этот второй лидер лоялен, как «Оппозиция Ее Величества Королевы», то он вполне вписывается в групповую структуру. Если же его борьба не ограничивается внешними проявлениями и оказывается группе помехой, то лидер главный такого оппозиционера будет из группы активно изгонять, требуя поддержки от группы, потому что «он мешает всем нам».

· Тут самое время вспомнить термин «антилидер». Антилидер в отличие от альтернативного лидера не претендует на лучшее обслуживание целей группы, а ставит под сомнение сами цели, то есть угрожает целостности группы как таковой. Альтернативный лидер предлагает другой план наступления, антилидер говорит, что никакого наступления не нужно вообще, что все мы тут зря собрались и лучше бы нам разойтись по домам и отсидеться там.

Еще одно место, куда может в группе попасть неудавшийся или свергнутый лидер, это место «отверженного» — внутригруппового «козла отпущения», на которого лидер действующий может отводить конфликтные посылы и прочее недовольство группы. Группе «козел» обычно не нужен, но — он нужен лидеру.

Остальные члены группы распределяются в неравной пропорции на:

— «группу поддержки основного лидера» — полностью лояльные к лидеру люди. Обычно их немного.

— «группу поддержки альтернативного лидера» — это оппозиция, членов которой что-то на данный момент в группе не устраивает. Обычно этих еще меньше.

— «нормальных участников», которые участвуют в группе постольку, поскольку групповая цель соответствует их личным целям и ценностям, то есть поскольку группа их обслуживает.

Когда такое распределение завершено, лидер и провозглашенные им цели утверждены, а повседневные нормы работы группы исходя из этих целей лидером установлены, мы можем считать, что группа вступила в фазу устойчивой работоспособности. И лидеру пора оправдывать возложенное на него доверие: обслуживать группу и всячески руководить.

А что дальше? Дальше группа работает, привычно следуя целям, нормам и сложившейся иерархии. Потому что все это нужно не само по себе, а как инструмент для достижения целей. И однажды эти цели оказываются достигнутыми.

· Или все больше людей в группе считает их недостижимыми в рамках этой группы.

Группа начинает распадаться. Этот период часто приводит начинающих ведущих в панику. Что я сделал не так? Фокус тут в том, что чем лучше, чем более «так» сработал коллега, тем скорее у группы уже нет иного смысла быть вместе, как просто потусоваться. То, зачем люди пришли в группу, они получили.

· Приходилось сталкиваться? Пик эмоций, полное счастье, победа… И это начало конца. Группы.

Вот почему уходят из коррекционных групп люди, которым стало лучше: у них теперь есть более насущные заботы. А те, прежние, насущными быть перестали. Спасибо за хорошую работу.

Вот почему уходят люди из групп личностного роста: они достигают своего представления о том уровне, который им пока «достаточен». Смутное представление, что в жизни есть еще что-то, в поисках чего они шли за «личностным ростом» преобразовалось в (тоже наивную) уверенность, что «нашли». А раз так, пора заняться делом во вновь открывшейся перспективе.

Сохранить группу (если это зачем-то надо) поможет лишь перезапуск групповой динамики: смена целей, новая стадия конфликта, переформирование группы и т.д.