Методы социально-психологической диагностики организации

В зарубежной и отечественной практике работы с организациями можно встретить едва ли не все методы социальной психологии, но ведущее место занимают, как правило, опросные методы (анкетирование и интервьюирование), специальные социально-психологические методы (социометрия, рейтинг и др.), некоторые личностные тесты (опросник Г. Айзенка, тест Р. Кэттела и др.), а также так называемые активные методы — ситуационно-ролевые игры, социально-психологический тренинг и др. Реже используются наблюдение и изучение документов. В социальной психологии и психологии личности создано достаточно большое количество оригинальных психодиагностических методик, многие из которых опубликованы в научной литературе, в том числе в специальных методических сборниках.

Обычно опытный консультант не применяет косвенные и трудоемкие методы сбора информации, если она может быть получена прямо и просто. Во многих случаях можно, скажем, пойти и спросить. Очевидно, именно это обстоятельство приводит к тому, что различные виды опроса используются при диагностике организаций в качестве основного или вспомогательного метода получения фактических данных.

Наиболее распространенными опросными методиками, которые используются в оргдиагностике, являются диагностическое интервью и разнообразные виды анкетирования. Интервью — наиболее популярный метод сбора первичной информации в практике диагностики организационных (в том числе социально-психологических) проблем.

Как правило, цель интервьюирования состоит в том, чтобы в ходе проводимой по специально подготовленному плану беседы выяснить точки зрения сотрудников организации (в первую очередь ее руководителей) на проблемы, стоящие перед ней, на причины, их порождающие, и на возможные пути их разрешения. Помимо сбора информации консультант в ходе интервью устанавливает определенные взаимоотношения с членами клиентной организации. По сравнению с другими техниками сбора данных интервью в этом отношении является наиболее гибким и адаптивным инструментом, однако особенно большое значение имеет здесь способность консультанта установить психологический контакт с респондентом и вызвать его доверие. В противном случае эффективность опроса резко падает, вплоть до его полного провала. Структурированность процесса диагностического интервью может варьировать в очень широких пределах — от свободной беседы консультанта с клиентом на определенную тему до стандартизированной процедуры, когда консультант задает строго ограниченный перечень вопросов с ограниченным же числом вариантов ответов на них. Обычно при первичной диагностике организации выбирают вариант фокусированного (полустандартизированного) интервью, при котором используется "путеводитель интервью" с перечнем как строго необходимых, так и возможных вопросов. Выбор соответствующего вида интервью зависит от целей и задач диагностики: требуется ли выявить и изучить конкретные факты или установки и мотивы поведения сотрудников организации, а также от того, кто будет объектом исследования: ограниченное число экспертов или широкий круг работников.

Интервью может проводиться не только с одним человеком, но и одновременно с небольшой группой, что экономит время по сравнению с индивидуальной беседой. Однако групповая ситуация может оказывать на людей сдерживающее действие, из-за чего они могут быть менее откровенными в своих ответах. Преимущество группового интервью состоит в возможности получения более полной информации о проблемах организации в результате обмена мнениями в группе. Американскими консультантами разработана специальная техника группового интервью в виде неструктурированной беседы консультанта с небольшой (до 15 человек) группой людей, которая состоит из представителей различных подразделений и управленческих уровней организации. Цель такой, как правило, одноразовой беседы, состоит в предоставлении возможности высказать свое мнение об организации тем ее структурам, которые обычно лишены такой возможности [см. (6)].

Интервьюирование — наиболее распространенный метод сбора данных для диагностики организаций, так как информация, получаемая с его помощью, является наиболее полной, глубокой и определенной (в сравнении с другими методами). В то же время интервью требует значительных затрат времени и ресурсов, а его эффективность зависит от профессионализма консультанта в качестве интервьюера.

К основным методам сбора информации в организационной диагностике относится и анкетирование, т.е. использование различных вопросников (анкет). Основными достоинствами анкетного опроса являются его экономичность и оперативность, а также независимость от личности интервьюера. Он обеспечивает сбор значительного объема информации, необходимой для статистического анализа. Основные трудности, возникающие в процессе письменного опроса, связаны с обеспечением возврата анкет, полнотой ответа на вопросы анкеты и самостоятельностью ответов респондентов.

Вопросники, которые используются в диагностике организаций, бывают самых различных видов, размеров и форм. Чаще всего опросники разрабатываются для конкретного случая — сбора информации о социально-психологических проблемах конкретной организации (или отдельных ее подразделений). Существуют также стандартизированные вопросники, основанные на определенной концепции, изложенной доступным языком, и респондент, отвечая на вопросы, описывает себя и/или организацию в ее терминах. В качестве примеров можно назвать описанные ниже опросники Р. Лайкерта и Л. Константина.

К сожалению, оригинальных отечественных опросных методик, которые прошли бы все стадии экспериментальной разработки и стандартизации, пока еще немного, поэтому активно используются некоторые зарубежные методики. Однако при этом возникают проблемы корректной адаптации методик и разработки новых валидных опросников.

К социально-психологическим методам диагностики организации относятся и различные тесты, в первую очередь личностные опросники, которые используются с целью выявления личностных особенностей членов обследуемой организации: темперамента, установок, интересов, особенностей мотивации и характера.

Наиболее популярной методикой, используемой для психологической оценки личностных особенностей работников, является, пожалуй, тест-опросник 16ЛФ Р. Кэттела. Для решения многих прикладных задач психодиагностики, где важно максимально конкретное знание личностных характеристик человека, данный тест достаточно дифференцирующ и информативен.

В последнее время в практике оргконсультирования все большей популярностью пользуется типологический опросник Майерс-Бриггс, в основе которого лежит типология личностей К. Юнга [см. (6)]. С его помощью можно отнести обследуемого человека к одному из четырех основных психологических типов, которые играют существенно различные роли в организационной жизни. Необходимо заметить, что использование личностных тестов требует максимальной осторожности от консультанта, опыта и высокой квалификации. Без специального обучения (или хотя бы без предварительных консультаций у специалистов) применять эти методы на практике нельзя.

Важную роль в получении данных о реальном, открытом поведении людей, об их конкретных действиях играет метод наблюдения. Он используется в первую очередь тогда, когда требуется минимальное вмешательство в естественный процесс поведения и взаимоотношения людей в организации, когда стремятся получить целостную картину происходящего, отразить как осознаваемые, так и неосознаваемые, речевые (вербальные) и невербальные формы поведения [см. (2)]. Наблюдение начинается с первых ознакомительных встреч консультанта в организации-клиенте, когда он получает первые впечатления. Потом он их все время корректирует. Консультант может многое узнать об отношениях и поведении, наблюдая за членами организации во время опросов.

Практикуемое систематически наблюдение может давать наиболее полную и достоверную информацию, необходимую для постановки диагноза. Основными проблемами, осложняющими применение данного метода сбора первичной информации, являются субъективизм наблюдателя и его неумение концентрировать внимание на нужных объектах и явлениях. Данную проблему пытаются решать с помощью структурирования (стандартизации) процедуры наблюдения.

Основное достоинство метода наблюдения заключается в том, что он предоставляет данные о реальном, естественном поведении, деятельности, общении людей, а не их мнения об этом. В то же время при помощи наблюдения трудно обследовать многих людей, а также понять мотивацию их действий.

Проведение социально-психологического диагностического обследования организации, как правило, не есть самоцель. Диагностическая фаза процесса консультирования направлена на поиск и выявление, детальное изучение социально-психологических проблем в организации-клиенте (описание) с целью разработки и реализации мероприятий по их разрешению (вмешательство).

В принципе диагностика проблемы не включает работу по ее решению, однако на практике часто трудно или неуместно строго разграничивать эти этапы процесса консультирования. Диагностика и воздействие функционально взаимосвязаны и взаимозависимы относительно достижения конечного полезного результата. Стратегия диагностических исследований в организациях бесспорно требует комплексного использования методов.

Формирование батареи диагностических методик определяется рядом факторов, среди которых можно выделить направленность методики на диагностику именно тех психологических особенностей объекта, в знании которых заинтересован консультант; пригодность методики для работы с тем контингентом, с которым он собирается работать, и в тех ситуациях обследования, в которых планируется его проведение; трудоемкость методики в плане затрат, необходимых на подготовку для ее проведения, обработку и интерпретацию результатов; уровень квалификации консультанта.