Типы культуры организации по С. Хэнди

С. Хонди рассмотрел управленческие культуры с точки зрения такого параметра, как источник власти и выделил типы, каждому из которых присвоил имя олимпийского бога.1. Культура личной власти (Зевса) характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях острой конкуренции. Источником власти в них является собственность на ресурсы. Такие организации имеют простую структуру, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, жестко контролируют работников, подавляют их инициативу. Успех предопределяет руководитель, чья высокая квалификация позволяет быстро принимать и реализовывать решения.

2. Ролевая культура (Аполлона) характеризуется властью бюрократического типа, основанной на должностных полномочиях (без учета личных качеств руководителя), четкой системе норм и инструкций, распределении прав, обязанностей и ответственности участников, что обеспечивает ее эффективное осуществление. Но такая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям, не гибка, препятствует инновациям.

3. Культура задачи (Афины) связана с властью, которая имеет в основе знания, профессионализм и обладание информацией. Такая культура свойственна проектным или венчурным организациям, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся условиях, поскольку обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Она относится к переходной и может перерасти в один из предыдущих типов.

4. Культура личности (Диониса) связана с эмоциональным началом. Власть в ней основывается на творческих ценностях и объединяет и координирует усилия людей, направленные для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе всеобщего согласия.

Пожалуй, самую краткую и точную классификацию организаци­онных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида: 1 ) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы; 2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регла­ментов, правил и процедур. Источником власти здесь служит долж­ность членов организации; 3) клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие дея­тельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

Основываясь на специфике поведения и его мотивации, Д. Кроул говорит о следующих типах организационных культур:

1.Бюрократическая культура базируется на идее сильной формальной власти и рациональности, выраженной в четко расписанных формальных коммуникациях, функциях, правилах об ответственности, о подчинении личности интересам организации. Исходит из того, что рядовые работники ленивы, пассивны, не способны к самоконтролю и самодисциплине.

2. Органическая культура базируется на согласии всех с общей идеей, целями, нормами, игнорировании хронических проблем, обособленности от внешнего мира. Деятельность персонала узко специализирована, основывается на организационном порядке с высокой степенью регламентации и минимальным текущим вмешательством администрации, которая задает лишь основные цели и параметры работы.

3. Предпринимательская культура основана на свободной инициативе, индивидуальном творчестве, авторитете и ориентирует всех на достижение личных целей. Интересы индивидов ставятся выше интересов организации (если речь не идет о получении прибыли). Руководство не вмешивается в деятельность способных и инициативных исполнителей, а лишь направляет и контролирует ее.

4. Партисипативная культура характеризуется тем, что большинство работников активно взаимодействуют в команде, органически сочетая личные и общие цели, совместно анализируют проблемы и вырабатывают решения. Их функции и ответственность меняются в зависимости от ситуации и стоящих задач, а интересы организации и личности согласуются на основе договора.

Национальные аспекты культуры.

Американской модели организационной культуры свойственны:

жесткий прагматизм, требование реального полезного дела; ориентация на деньги; деловитость;динамизм, стремление к обновлению;уважительное отношение ко времени как к важнейшему ресурсу; индивидуализм, самостоятельность, ответственность; дружелюбие, откровенность, искренность, разделение делового и личного; патриотизм.

Для деловой западной культуры в целом, где выделяются англоязычный, германский, романский, скандинавский кластеры, характерны: предприимчивость, инициатива; научное и рациональное обоснование и демократичность процесса принятия решений; индивидуализм; участие работников в управлении, принятие ими на себя ответственности; серьезное отношение сотрудников к будущим возможностям; эмоциональная вовлеченность в дело; широкое использование норм, правил, предписаний; творчество, саморазвитие.

Английскую модель деловой культуры характеризуют: прагматизм, ориентация на дело, на здравый смысл; нелюбовь к умозрительным проектам; обтекаемость, гибкость; чувство собственного достоинстватерпимость к чужим взглядам и убеждениям; уважение к традициям; эгоцентризм.

Французская модель деловой культуры предполагает: интеллект, любовь к искусству, гармонии, красоте; нерешительность в деловой сфере;конфликтность, нелюбовь к компромиссам (отсюда попытки все втиснуть в рамки регламентов и законов); раскованность людей, свобода их от условностей.

Восточной культуре в целом свойственны покорность власти, авторитаризм, значительное влияние национальных и этических факторов, устойчивость, разрыв между элитой и массами.

Китайская модель деловой культуры подразумевает: повиновение, терпение и упорство;допустимость обмана; невнимание к качеству; приверженность ритуалам и чинопочитанию;чувствительность к шутке и юмору;клановость.

Японская модель управления персоналом предполагает:коллективную ответственность; ротацию кадров; доверие подчиненным;защиту всех работников; планирование карьеры; гибкость, адаптивность, рационализм; лояльность организации.

Особенности российского менталитета и культуры:приоритет духовных ценностей и неприязнь к материальным, особенно стоимостным;предпочтение неформальных регуляторов деятельности формальным; понимание равенства как одинаковости всех людей и негативное отношение к социальной дифференциации; отношение к работе как смыслу жизни и как средству заработка; нравственность;инициативность, предприимчивость, способность выручить себя в критической ситуации;уважение к традициям;