Методи організаційного, розпорядчого та дисциплінарного впливу

Умовно серед адміністративних методів управління розрізняють методи організаційного, розпорядчого та дисциплінарного впливу.

Організаційно-адміністративні методи (організаційний вплив) засновані на дії затверджених внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу.

Організаційно-адміністративні методи управління базуються:

• на системі законодавчих актів країни (закони, укази, постанови, розпорядження, державні стандарти, положення, інструкції, методи та інші документи, затверджені вищими управлінськими структурами для обов'язкового застосування на території всієї країни - президентом, парламентом, урядом);

• на системі нормативних документів вищих структур управління (стандарти, положення, інструкції, методики, постанови колегій міністерств і відомств, а також накази, розпорядження, затверджені керівництвом цих державних органів і діючі у всіх організаціях, установах тощо, об'єднаних даним міністерством або відомством);

• на системі планів, програм, організаційних документів, які розробляються в даній організації та регламентують її діяльність.

До організаційно-адміністративних методів відносяться: статут організації, організаційна структура та штатний розпис, положення про підрозділи, колективний договір, посадові інструкції, правила внутрішнього розпорядку. Ці документи можуть бути оформлені у вигляді стандартів підприємства і вводяться в дію обов'язково наказом керівника організації.

Статут - локальний нормативний акт, що визначає правове становище юридичної особи і регулює відносини між учасниками і самою юридичною особою. Статут набирає чинності з моменту реєстрації юридичної особи.

Організаційна структура управління - це склад (спеціалізація), взаємозв'язок і підпорядкованість самостійних управлінських підрозділів і окремих посад, які виконують функції управління. Структура управління визначається ланками і ієрархічними щаблями управління. Структура повинна забезпечувати єдність стійких зв'язків між його складовими і надійне функціонування системи в цілому. Графічно найчастіше зображується у вигляді ієрархічної діаграми, що показує склад, підпорядкованість та зв'язок структурних одиниць організації.

Штатний розклад - це організаційно-розпорядчий документ, в якому відображається структура організації, міститься перелік посад із зазначенням їх кількості та розмірів посадових окладів, а також відображається розмір надбавок і доплат, існуючих в даній організації щодо до конкретних посад.

Положення про підрозділ - документ, що регламентує діяльність структурного підрозділу організації, його порядок створення, правове становище, завдання, функції, структуру, права, відповідальність, взаємини з іншими підрозділами.

Колективний договір - правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем та працівниками організації. Процедура складання такого договору трудомістка, але за допомогою колективного договору більш ретельно регулюються відносини роботодавця і працівника. Типовий колективний договір, як правило, регламентує час початку і закінчення роботи, час перерв, чергування робочих і неробочих днів, індексацію зарплати, оплату праці у вихідні та святкові дні та інше.

Посадова інструкція - це організаційно-правовий документ, в якому визначаються основні функції, обов'язки, права і відповідальність співробітника організації при здійсненні ним діяльності на певній посаді. Вона складається за кожною штатною посадою організації, носить знеособлений характер і оголошується співробітникові під розписку при укладанні трудового контракту, в тому числі при переміщенні на іншу посаду і при тимчасовому виконанні обов'язків за посадою.

Правила внутрішнього розпорядку - це локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до Кодексу законів про працю України й іншими державними нормативними актами правопорядок у сфері праці, діючий у конкретного роботодавця: порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації. Дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку забезпечує координацію у взаєминах між працівниками і роботодавцем, а також між самими працівниками. Внутрішній трудовий розпорядок становить основу дисципліни праці.

Практична реалізація організаційного впливу багато в чому визначається рівнем ділової культури організації, бажанням співробітників працювати за правилами, запропонованим адміністрацією.

Організаційно-розпорядчі методи (розпорядчий вплив) спрямовані на досягнення поставлених цілей управління, дотримання вимог внутрішніх нормативних документів та підтримку заданих параметрів системи управління шляхом прямого адміністративного регулювання.

Організаційно-розпорядчі методи в своїй практичній діяльності застосовують:

1) керівники всіх ланок апарату управління в організації та їх заступники, відповідальні за діяльність підвідомчих їм органів, підприємств, установ, організацій;

2) особи, які мають у безпосередньому підпорядкуванні інших осіб (певний управлінський персонал);

3) особи, уповноважені видавати нормативні та/або індивідуальні правові акти.

До числа розпорядчих впливів відносять накази, розпорядження, вказівки, інструкції, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання, делегування повноважень, санкції тощо.

Наказ - правовий акт, що видається керівником організації або структурного підрозділу, що діє на підставі єдиноначальності з метою розв'язання основних і оперативних завдань, які стоять перед даним органом. В окремих випадках може стосуватися широкого кола організацій та посадових осіб незалежно від підпорядкованості. Наказ є найбільш категоричною формою розпорядчого впливу і зобов'язує підлеглих точно виконувати прийняті рішення у встановлені терміни. Невиконання наказу тягне за собою відповідні санкції з боку керівництва.

Накази в організації поділяються на два види:

1) накази щодо особового складу, що стосуються всіх змін, які відбуваються з кадрами (прийом на роботу, звільнення, переведення, надання відпусток тощо);

2) накази з основної діяльності, що охоплюють всі зміни, які відбуваються в структурі організації (реорганізація, ліквідація, реструктуризація), що регулюють фінансові питання, питання матеріально-технічного постачання тощо.

Розпорядження, на відміну від наказу, не охоплює всіх функцій організації, є обов'язковим для виконання в межах конкретної функції управління та структурного підрозділу. Розпорядження видаються зазвичай від імені заступників керівника організації за напрямами. Виділяють наступні види розпоряджень:

- розпорядження тривалої дії;

- розпорядження, що стосуються конкретного питання.

Вказівки та інструкції є локальним видом розпорядчого впливу, ставлять за мету оперативне регулювання управлінським процесом і спрямовані на обмежене число співробітників.

Інструктаж і координація робіт розглядаються як методи керівництва, засновані на навчанні підлеглих правилам виконання трудових операцій.

Дисципліна - це обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеними відповідно до Кожексу законів про працю України, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором і локальними нормативними актами організації. Роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці. Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати дисциплінарні стягнення, але і щодо самого роботодавця можуть бути застосовані різні санкції.

1. Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках вчинення адміністративних правопорушень. Розрізняють такі види адміністративного стягнення, як попередження, штрафи, адміністративний арешт, виправні роботи, конфіскація або вилучення предметів.

2. Матеріальна відповідальність і стягнення. Матеріальна відповідальність працівників виражається в їх обов'язку відшкодувати шкоду, заподіяну винним дією або бездіяльністю. Матеріальна відповідальність покладається на працівників за шкоду, заподіяну підприємству, з яким вони перебувають у трудових відносинах, а також за збиток, що виник у зв'язку з відшкодуванням ним шкоди, заподіяної його працівниками третім особам, якщо цей збиток відшкодовано підприємством.

3. Дисциплінарна відповідальність і стягнення застосовуються у разі порушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Невиконання працівником трудових обов'язків існує тоді, коли доведена його особиста провина і він діяв навмисно і необережно.

Якщо ж працівник порушив свої трудові обов'язки з причин, які від нього не залежать, то він не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність трьох умов:

- невиконання або неналежне виконання трудових (службових) обов'язків;

- протиправні дії або бездіяльність працівника;

- порушення правових норм з вини працівника.

Дисциплінарні стягнення накладаються керівником підприємства та іншими посадовими особами, яким делеговані в установленому законному порядку відповідні права. Право накладати дисциплінарні стягнення можуть мати начальники цехів, керівники відділів тощо. Звільнення можуть здійснювати тільки керівники підприємства, а керівники структурних підрозділів можуть клопотати про застосування цих стягнень. За проступки у сфері трудових правовідносин можуть також застосовуватися покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними стягненнями і які можуть застосовуватися одночасно з дисциплінарними стягненнями. До таких заходів можна віднести: позбавлення винного працівника премій, винагороди за підсумками за рік, зауваження, догана.

Найсуворішим заходом дисциплінарного стягнення є звільнення, яке можливе у таких випадках (відповідно до Кодексу законів про працю України):

- неодноразовому невиконанні працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

- одноразовому грубому порушенні працівником трудових обов'язків (прогул; поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння; розголошення таємниці, яка охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; вчинення за місцем роботи розкрадання; встановлення комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки).

4. Кримінальна відповідальність набирає чинності у випадках вчинення злочинів, які характеризуються як суспільно небезпечні діяння у вигляді активних протиправних дій. Кримінальна відповідальність застосовується до фізичних осіб, встановлюється лише судом і тільки на законних підставах. Заходи кримінальної відповідальності відповідають характеру злочину. До них відносять:

• перевищення влади і повноважень (дрібне розкрадання майна, наклеп, образу, переслідування за критику);

• самоуправство (зловживання службовим становищем, халатність, отримання або давання хабара, службову фальсифікацію);

• порушення трудового законодавства (звільнення вагітної жінки або матері-годувальниці, викрадення або підробка документів).

Date: 2015-06-06; view: 762; Нарушение авторских прав