ЗАКЛЮЧЕНИЕ. В ходе написания реферата автором работы были изучены основные моменты относящиеся к процессу мотивации персонала

В ходе написания реферата автором работы были изучены основные моменты относящиеся к процессу мотивации персонала.

Мотивация, или стимулирование труда - древнейшая проблема, возникшая одновременно с необходимостью совместной деятельности. В то же время это - один из центральных вопросов современного менеджмента. «Если у нас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага нам необходимо стимулировать их творческие способности», - пишет один из авторитетнейших менеджеров современности А. Морита.[3]

Мотивация - феномен психологический, поэтому есть смысл говорить именно о психологических механизмах стимулирования работы, возможно это направление исследования может служить продолжением темы данного реферата.

С точки зрения психологии, процесс мотивации начинается с какой-либо (осознаваемой или неосознаваемой) нужды, неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, совершается действие, ведущее к удовлетворению, и, в силу цикличности потребностей, снова возникает нужда. Т.о., динамика поведения определяется следующей схемой: нужда - цель - действия - удовлетворение - нужда.

Спрашивается, какой может быть нужда, целью которой и средством удовлетворения служит работа? Потребности, которые мы удовлетворяем работой (на работе) весьма разнообразны: материальные потребности, потребности в достижении, власти, аффилиации (или теплых отношениях) и т.д. Исследования в области содержания трудовых мотивов дают достаточно интересные результаты. Так, мотив достижения по большей части свойственен бизнесменам, аффилиации - конторским служащим-женщинам, удовлетворение потребности во власти наблюдается в среде педагогов. Одним словом, работа является психологическим средством удовлетворения самых неожиданных потребностей, и грамотный менеджер, зная психологические механизмы формирования мотивации, может очень тонко руководить людьми, используя психологические способы влияния на них.

Соотношение различных мотивов образует мотивационную структуру человека. Она достаточно стабильна, хотя и поддается до определенного возраста целенаправленному формированию. Структура индивидуальна, но и здесь есть закономерности, важные в работе кадрового менеджера. Например, замечены значительные различия в мотивационной структуре работников разных статусных уровней.

Это означает, что и подход к мотивированию работников разных уровней должен быть различным: специалиста можно мотивировать содержанием работы, исполнителя - ощущением стабильности и безопасности.

Целый ряд масштабных исследований ставили своей целью выявить общие закономерности трудовой мотивации и наиболее типичные мотивы работы. Американские исследования показали, что 58% опрошенных в качестве основного мотива называют деньги, около 15% - славу, 10% удовлетворяется содержанием работы, 17% - властью. Немецкие исследователи показали свой рейтинг мотивов среди немецких менеджеров: на вопрос, при каких условиях вы стали бы работать лучше, 66% назвали в качестве условий повышение оплаты, 10% - карьерный рост и рост самостоятельности, 8% - интерес, 6% - признание заслуг, 10 - улучшение рабочего климата и стиля руководства. Мотивация в работе кадрового менеджера становится, таким образом, стратегически важным направлением. Именно поэтому целесообразно включать в регулярно проводимую аттестацию персонала такой момент, как диагностика мотивации. Полученная информация поможет кадровому менеджеру выстроить адресные, психологически грамотные отношения с каждым из сотрудников, учитывая, помимо прочего, и тот конкретный вид мотивации, который присущ именно ему.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.

2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер.

3. Гибсон Джеймс. Л., Иванцевич Джон, Доннелли Джеймс Х. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М,

4. Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху.

5. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – С-Пб., 0.

6. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг.

7. Каверин С.Б. Мотивация труда.

8. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям/Под редакцией В.Е. Хруцкого. – М.: Политиздат,

9. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы. Экономика.

10. Кричевский Р.Д., Дубовская Е.М. Психология малой группы.

11. Лютенс Ф. Организационное поведение.

12. Майталь Ш. Экономика для менеджеров.

13. Маккей Х. Как уцелеть среди акул.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – Москва - Новосибирск.

15. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение

16. Сборник докладов Первой межрегиональной профессиональной конференции "Управление персоналом: рынок, тернденции, стратегии, технологии" // Самара

17. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. – С-Пб.

18. Сирополис Николас К.. Управление малым бизнесом.

19. Синк Д.Скотт. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение.

[1] Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 0000.

[2] Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М., 0000.

[3] Сборник докладов Первой межрегиональной профессиональной конференции "Управление персоналом: рынок, тернденции, стратегии, технологии" // Самара