Зависит от социальной компетентности руководителя, состояния органи­зационной культуры

Теперь давайте разместим слева энергию, технологичность, исполнительность с необходимой расшифровкой каждой из этих составляющих, а справа от них вы­пишем то, что противостоит левой части, т. е. внешние ограничения, инерцион­ность, коллективное настроение, нестабильность, конфликт интересов или что-то еще, словом, то, что актуально для данной ситуации. Оценим веса каждого из при­знаков при максимальном весе каждого 100. Оцениваем, конечно, полипозицион-но по группам или участникам одной (см. об этом раздел по оргдиагностике). И если средний вес левой части хотя бы на 30 баллов превышает правую, качество управленческой воли достаточно, чтобы дать новшеству шанс стать нововведени­ем и дойти до рутинизации. Но в любом случае надо думать, как подкрепить ле­вую часть, как обойтись с правой. Получается формула такого вида:

Э.Т.И^ИгКпКгН^,

где: Э - энергия (см. выше);

Т— технологичность;

И₃ - заинтересованная исполнительность;

И_и - инерционность организации;

К_н - коллективное настроение;

К_и - конфликт интересов;

Н^ - нестабильность среды.

Формула поддается модификациям: качество управленческой воли в орга­низации вообще или применительно к конкретному нововведению, можно от­бирать компоненты в актуальном сочетании и т. п.

Стоит предложить группе из клиентной организации самим составить пра­вую часть формулы. А левую? По-моему, ее лучше предлагать в таком виде.

И вот качество управленческой воли в данной организации в данный пе­риод по отношению к данному нововведению получает определенность. По­учительно увидеть в количественном выражении оценки возможностей, ресур­сов, ограничений в соединении двух генеральных ценностей организации -управляемости и инновационное™. А дальше открывается дверь в глубокое консультирование процесса поиска средств повышения весомости левой сто­роны и облегчения правой.