Повышение гибкости труда и демократизация рабочего места, как меры по улучшению качества трудовой жизни

Повышение гибкости труда предполагает регулирование продолжительности рабочего времени в течении рабочего дня, недели, года, трудовой жизни в целом.

Методы, применяемые в рамках улучшения качества трудовой жизни:

1. свободный рабочий день

2. скользящий график работы

3. 3-4 рабочих дня в неделю

Для устранения негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.

Так же принято различать и гибкость занятости. Существуют следующие аспекты гибкости занятости:

Во-первых, численная гибкость, то есть способность работодателей снижать численность работников в соответствии с колебаниями производства. Считается, что ей способствуют срочные контракты, трудовые соглашения и договоры подряда на определенную работу и отсутствие или незначительные ограничения права работодателей увольнять работников. Выше мы показали, что работодатели в новом частном секторе интенсивно используют эти формы контракта, однако, как оказалось, они не влияют существенным образом на гарантии занятости.

Второй формой гибкости занятости является функциональная гибкость, которая относится к способности работодателя перемещать работника с одного рабочего места на другое или требовать совмещения профессий в соответствии с производственными потребностями.

Третьей формой гибкости является гибкость рабочего времени – способность работодателя изменять режим и количество труда в ответ на колебания спроса и производства.

Гибкость может достигаться и косвенными методами, помимо повышения контроля менеджмента над трудовым процессом. В частности, работодатели могут внедрять такие системы оплаты труда, которые повышают заинтересованность работников в результатах своего труда. В связи с этим нам необходимо рассмотреть системы оплаты труда, чтобы понять, в какой степени новые предприятия преодолевают жесткость и неповоротливость традиционных систем заработной платы, чтобы стимулировать инициативу работников.

Что же касается демократизации рабочего места, то здесь создается трех сторонний механизм регулирования трудовых отношений, обучение работников управлением предприятием на всех уровнях.

Методом повышения КТЖ является система совместных консультаций, создание заводских советов, в состав которых входят представители работников и работодателей. В Норвегии в 1973 г. вступил в силу закон, согласно которому одна третья управления предприятия состояла из представителей персонала, которые избираются на основе общих выборов.

Итак, в рамках повышения гибкости труда и демократизации рабочего места мы можем регулировать продолжительность рабочего дня и систему управления организацией и пользоваться этим для повышения уровня качества трудовой жизни.

Можно сделать следующие выводы, повышение качества трудовой жизни – это удовлетворение работника своим трудом. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. Особое значение нужно отводить гумманизации труда, повышению гибкости труда и в методах демократизации рабочего места.

Заключение

И в заключение: качество трудовой жизни - это условия производственной жизни, позволяющие учесть степень реализации интересов работника и использования его интеллектуальных, творческих, моральных, организационных способностей и др. На примере оценки качества трудовой жизни на предприятии ОАО Инмарко Омский хладокомбинат, можно проследить все аспекты, где нужно руководству улучшить, а где оставить на том же хорошем уровне.

Комплексное и системное исследование факторов формирования качества трудовой жизни позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни, лучшее использование трудового потенциала, совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономики в целом.

При стабилизации развития экономических преобразований, такие составляющие качества трудовой жизни, как повышение содержательности труда, обеспечение удовлетворенности трудом, развитие трудовой демократии, вероятно, станут столь же важны, как и занятость, оплата труда, условия труда, но для этого необходимо сформировать целенаправленное российское отношение к труду.

Высокого и достойного для человека уровня и качества жизни можно достигнуть при успешном и высокоэффективном использовании трудового потенциала каждого предприятия в отдельности. Именно рациональное высокоэффективное использование трудового потенциала на основе применения эффективных мотивационных моделей и систем можно не только реанимировать, но и создать эффективный механизм управления экономикой.

Качество трудовой жизни только один элемент качества жизни людей в целом. С точки зрения степени развитости социально – трудовых отношений их взаимосвязь совершенно очевидна. КТЖ населения определенной территории или страны определяется совокупным воздействием экономических, социальных, демографических, экологических, географических, политических, моральных и других факторов, поэтому все основные проблемы КТЖ прежде всего производная от проблем в жизни каждого человека, коллектива, страны и планеты в целом.