Полезное:

Категории:

Архитектура Астрономия Биология География Геология Информатика Искусство История Кулинария Культура Маркетинг Математика Медицина Менеджмент Охрана труда Право Производство Психология Религия Социология Спорт Техника Физика Философия Химия Экология Экономика Электроника

Интернет ресурсы

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 4Следующая ⇒

1. Администрация Президента РФ: http://www.kremlin.ru/mainpage.shtml.

2. Правительство РФ: http://www.government.ru/government/.

3. Государственная Дума Федерального Собрания РФ: http://www.duma.gov.ru/.

4. www.nalog.ru – Федеральная налоговая служба.

5. Центр стратегических разработок:http://www.csr.ru/.

6. Счетная палата РФ: http://www.ach.gov.ru/.

7. Счетные палаты России: http://www.ach-fci.ru/.

8. Министерство экономического развития РФ: http://www.econgov.ru.

9. Федеральная служба государственной статистики РФ: http://www.gks.ru.

1. http://www.expert.ru - официальный сайт журнала Эксперт.

2. http://www.kommersant.ru - официальный сайт журнала Коммерсантъ.

3. http://www.urbanecomics.ru -Фонд Институт экономики города.

4. http://www.aha.ru/~freebird/ -Центр Развития Общественных Отношений «Свобода и Прогресс». Информационно - аналитические материалы по проблемам стратегического планирования.

4. Программное обеспечение:

При изучении дисциплины могут быть использованы следующие компьютерные программы и средства Microsoft Office, Microsoft Word, Microsoft Excel, Microsoft Access, Project Expert.

Введение. Объектом изучения государственной кадровой политики как учебной дисциплины - кадры всех уровней и сфер, их формирование, развитие и функционирование.	Руководством России поставлены принципиально новые задачи по разработке долгосрочного плана социально – экономического развития страны, предполагающего: - кратное увеличение производительности труда; - инновационный прорыв; - значительное повышение уровня доходов населения; - вхождение страны в число мировых лидеров мирового научно – технического прогресса. В настоящее время на всех уровнях власти в Российской Федерации идет активный поиск форм и методов интенсивного развития экономики и других сфер жизнедеятельности. Глубина и масштабность задач по дальнейшему развитию страны, перевод страны и регионов на инновационный тип развития, основывающихся на современных социальных и научно - технических показателях требуют разработки долгосрочных горизонтов предвидения, регулирования и управления. В данном процессе одной из ключевых задач, стоящих перед государством является формирование эффективной кадровой политики, включая построение эффективной системы государственной и муниципальной службы.
Предмет, методы и источники изучения курса «Основы теории государственной кадровой политики». Предмет государственной кадровой политики - изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях, принципах, критериях, механизмах и технологиях кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы. Основные понятия кадровой политики: - кадры, персонал и личный состав; - кадровая политика и кадровая работа; - элита и лидеры; - государственный и муниципальный служащий, должностное лицо и государственная или муниципальная служба.	1. Актуальность кадровых проблем и развития теории кадровой политики. Развитие демократии и становление рыночных процессов, сопровождаются при наличии неверных решений и просчетов, кризисными явлениями в обществе. Одна из главных причин кризиса в последнее десятилетие 20 века и в начале 21 века в отсутствии кадрового обеспечения реформ. Многие из пришедших к руководству государственными и муниципальными органами, экономическими структурами оказались неспособными эффективно работать (управлять) в этих новых условиях. Следствием данного обстоятельства и явилась необходимость введения в систему обучения государственных и муниципальных служащих учебной дисциплины «Основы теории кадровой политики». Эта дисциплина призвана изучать процессы формирования, развития и рационального использования всего кадрового потенциала страны, возникающие при этом кадровые отношения и связи. Данная дисциплина является более широкой, чем просто «Управление персоналом». Здесь персонал (человеческие ресурсы) рассматривается как элемент организации производством, как производительная сила. В нашем случае, объектом рассмотрения являются кадры общества в целом, работники разных уровней власти и профессиональных категорий. Естественно, что в новом государстве стоит задача выработки и новой государственной кадровой политики.Какие факторы необходимо учитывать при выработке этой политики: Фактор 1. Задачи переходного периода: - становление новой российской государственности; - становление социально - ориентированной рыночной экономики; - формирования гражданского общества. Фактор 2. Перспективы и стратегию развития общества: - социально – экономические потребности, в первую очередь, потребность в управленцах, работающих в условиях свободного предпринимательства, умеющих совмещать госрегулирование с рыночными механизмами; - выход из кризиса, что невозможно без повышения эффективности работы с кадрами, совершенствования работы с персоналом, т.е. необходима четкая политика подготовки кадров и их рационального использования; - стабилизация политической ситуации предполагает прекращение политических «прополок», т.е. деполитизацию управленческих кадров; - государственное и муниципальное управление находится в постоянном развитии, что предполагает постоянное профессиональное образование служащих. 2. Предмет, объект и задачи. Государственная кадровая политика как теория и практика разработки и реализации кадровой деятельности на уровне страны, как учебная дисциплина имеет ряд особенностей: Во-первых, она находится в стадии становления (еще не оформлена система признанных идей и понятий; нет достаточного числа ученых, специализирующихся в этой области; нет достаточного числа научных и научно-педагогических заведений, изучающих эти проблемы). Во-вторых, она носит междисциплинарный характер (различные аспекты кадровой деятельности изучаются другими отраслями знаний и другими учебными дисциплинами и все, что ими наработано необходимо интегрировать в новую систему знаний для более глубокого и комплексного изучения сути кадровых процессов и отношений, особенно в сфере государственного управления). В-третьих, данный учебный курс является одним из ведущих, профилирующих в системе подготовки административно-управленческих кадров, носит не только теоретический, но и профессионально-прикладной характер (слушатели и студенты, изучая этот курс, должны овладеть и практическими навыками кадровой работы). Объектом изучения государственной кадровой политики как учебной дисциплины являются кадры всех уровней и сфер, их формирование, развитие и функционирование. Ни одна другая отрасль науки не изучает кадровую деятельность как самостоятельный социальный процесс - его природу, закономерности, принципы и механизмы действия. Предмет государственной кадровой политики - изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях, принципах, критериях, механизмах и технологиях кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы. Работа с кадрами не может быть сплошной импровизацией, она должна стать научно - обоснованной системой деятельности. 3. Методы и источники формирования государственной кадровой политики. В методологическом плане государственная кадровая политика должна рассматриваться во взаимодействии со всеми социально – экономическими процессами в обществе, опираться на общечеловеческие ценности и приоритеты. Основные понятия кадровой политики: - кадры, персонал и личный состав; - кадровая политика и кадровая работа; - элита и лидеры; - государственный и муниципальный служащий, должностное лицо и государственная или муниципальная служба.
Кадровый потенциал общества: сущность и структура. Кадровый потенциал – это совокупность человеческих ресурсов и резервов общества, которые формируются с целью и в процессе создания материальных и духовных ценностей и в управлении общественными делами.	1. Различные представления о кадрах. Под «кадрами» обычно понимают группы высококвалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Основные концепции и представления о кадрах: · Кадры как трудовые ресурсы. · Кадры как персонал. · Кадры как не возобновляемый ресурс. · Кадры как условие существования организаций. · Кадры как социальная сущность организаций, их олицетворение. 2. Понятие кадрового потенциала общества. Кадры – понятие одновременно и собирательное и многоуровневое: - собирательное, т. к. объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда; - многоуровневое, т. к. состав кадров отражает структуру органов социального управления и иерархию работников внутри организаций (руководители, специалисты, исполнители), которые в свою очередь, также могут ранжироваться по различным признакам (по квалификации, по подчиненности и т.д.). Классификация кадров может производиться по различным классификационным признакам, например, по сферам организации общества и иерархии управления, по отраслевой принадлежности, по профессиям, по социально-демографическим признакам, по содержанию труда и т.д. Кадровый потенциал – это совокупность человеческих ресурсов и резервов общества, которые формируются с целью и в процессе создания материальных и духовных ценностей и в управлении общественными делами. 3. Кадровые процессы: сущность и тенденции развития. Кадры всех уровней управления, политической власти и органов общественного самоуправления находятся в постоянном изменении, что характеризуется понятием «кадровые процессы». Понятием «кадровые процессы» определяют последовательные изменения кадрового корпуса управления, направленные на реализацию функций управления. Кадровые процессы проявляют себя в смене состояний кадровых отношений и связей, количественных и качественных характеристик работников. Кадровые процессы в органах власти способствуют реальному накоплению, распределению и перераспределению ресурсов власти в обществе между социальными и политическими субъектами. Кадровые процессы в современной России можно разделить на четыре этапа: - Первый этап (1991 – 1996 гг.) – отказ от советской партийно-номенклатурной системы государственной службы; - Второй этап (1997 – осень 1999 г.) – активизация усилий по административной реформе, предпринятая Администрацией Президента РФ и завершившаяся подготовкой концепции административной реформы; - Третий этап (зима 1999 – 2005 г. включительно) – разработка концепции реформы государственного управления РФ в Центре стратегических разработок (Центр Г. Грефа) в качестве составной части предвыборной программы В.В. Путина как кандидата в Президенты РФ; - Четвертый этап (с 2006 г. – по настоящее время) – Разработка и реализация программы административной реформы в Российской Федерации. Принятие 2 марта 2007 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» (в 2004 году принятие Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Разработка и реализация региональных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Принятие региональных программ развития муниципальной службы.
Концептуальные основы современной государственной кадровой политики Российской Федерации. Государственная кадровая политика (ГКП) – это стратегия формирования, развития и использования трудовых ресурсов страны; система официально признанных (провозглашенных законодательно) целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Главные цели ГКП: - создать благоприятные и равные социальные условия и правовые гарантии для проявления каждым работником своих способностей и знаний, стимулировать профессиональный рост и служебное продвижение; - обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомплектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными и добросовестными работниками; - поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе ГМУ) людей недостойных, склонных к бюрократизму, взяточничеству и т.д.	1.Современная концепция ГКП: понятие, природа и сущностные черты. Концепция государственной кадровой политики – это система исходных, опорных позиций и главных идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала России. Концепция – это своего рода философия кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент. Именно система идей, целей и приоритетов является стержнем всей кадровой деятельности, ее важнейшей качественной характеристикой. Государственная кадровая политика (ГКП) – это стратегия формирования, развития и использования трудовых ресурсов страны; система официально признанных (провозглашенных законодательно) целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Государственная служба в развитых государствах носит демократический характер и подконтрольна гражданскому обществу. Она всемерно учитывает волю и интересы народа, выполняет задачи избранных им органов власти, организована на принципах подконтрольности гражданскому обществу, уважении чести и достоинства служащих, их правового статуса, а также материальной и социальной защищенности. Кадровая политика реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения. В ее формировании принимают участие: - ученые; - правящая элита; - государственные служащие высшего эшелона; - практики всех уровней государственной власти. Основные черты (принципы) государственной кадровой политики, или какой должна быть ГКП в правовом демократическом государстве: - научно - обоснованной, реалистичной и созидательной; - комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами; - единой для всей России, но в то же время многоуровневой; - перспективной, то есть рассчитанной на развитие государства, носить упреждающий и опережающий характер; - демократичной по целям, социальной базе и механизму реализации кадровых проблем; - нравственной и гуманной, обеспечивающей честность, порядочность, ответственность за порученное дело и личное поведение; - правовой, т.е. осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых проблем на любом уровне управления. 2. Цели и приоритеты ГКП. Главные цели ГКП: - создать благоприятные и равные социальные условия и правовые гарантии для проявления каждым работником своих способностей и знаний, стимулировать профессиональный рост и служебное продвижение; - обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомплектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными и добросовестными работниками; - поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе ГМУ) людей недостойных, склонных к бюрократизму, взяточничеству и т.д. Приоритеты ГКП: - обеспечение государственной службы (в первоочередном порядке – государственной гражданской службы) квалифицированными, профессионально - компетентными и высоконравственными кадрами; - формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка менеджеров, предпринимателей и т.д.); - создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом происходящих в стране преобразований; - формирование свободного рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости, предотвращение массовой безработицы (в том числе и скрытой); - создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы; - поиск и использование адекватных поставленным целям технологий, средств и методов государственного регулирования кадровых процессов. 3.Субъекты и объекты кадровой политики. Под субъектом ГКП понимается носитель определенных законом компетенций, прав и ответственностей в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Таким образом, можно утверждать, что главным субъектом ГКП выступает государство, именно оно в значительной степени формирует ее. При этом каждая ветвь власти как субъект кадровой политики выполняет свои функции. Объект ГКП можно структурировать по разным критериям: - управляющие и управляемые; - правящая элита, государственные и муниципальные служащие; - работники федерального, регионального и местного уровней; - руководители, специалисты и работники массовых профессий; - кадры различных отраслей производства и сфер жизнедеятельности общества. Объектом непосредственного государственного управления является персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти, кадры государственных предприятий. На другие кадры государство воздействует опосредованно, через соответствующие демократические и законодательные механизмы. Причем это воздействие должно носить координирующий характер, характер политического влияния, взаимодействия и социального партнерства. Эффективность ГКП во многом определяется ее социальной базой. Социальная база – это классы и слои населения, на которое опирается государство при разработке и реализации своей ГКП и которые оказывают государству свою поддержку в работе с кадрами. 4.Пути повышения эффективности системы государственного управления. Повышение эффективности системы государственного управления – одно из наиболее важных институциональных условий ускорения темпов социально-экономического развития страны. Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной службы, согласно Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, являются: - формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним; - повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих; - совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих. Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач: - управление развитием профессиональных качеств государственных служащих; - обновление и ротация кадрового состава государственных служащих; - формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования; - объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена. В рамках реализации данных задач, осуществляется, в частности, реформирование государственной службы как приоритет в области государственного строительства и предполагает реализацию следующих мер: - создание условий для оптимального организационно-правового обеспечения государственной службы; - определение обязанностей, полномочий и мер ответственности государственных служащих на основе должностных (служебных) регламентов; - внедрение основных методов планирования, стимулирования и оценки деятельности государственных служащих, рациональное использование ресурсов в системе государственной службы; - обеспечение открытости государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства; - применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для государственной службы, оценки результатов служебной деятельности государственных служащих, а также создание условий для их должностного (служебного) роста; - реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих; - внедрение механизмов выявления и разрешение конфликта интересов на государственной службе, а также законодательного регулирования профессиональной этики государственных служащих; - создание оптимальных материально-технических условий для эффективного функционирования государственной службы и исполнения государственными служащими своих должностных (служебных) обязанностей; - обеспечение развития системы управления государственной службой на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Эти меры призваны повысить эффективность государственной службы РФ в интересах развития гражданского общества и государства, укрепить доверие граждан к аппарату органов государственной власти, обеспечить прозрачность государственной службы, повысить ее авторитет и улучшить социальную защищенность государственных служащих.
Принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики.	Принципы государственной кадровой политики, их группировка и ранжирование. Принципы ГКП – это основные, регламентирующие ее положения и правила. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии. Выделим основные составляющие имеющих место трех групп принципов кадровой политики: Общие, базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: - научность; - конкретно-исторический подход; - нравственность; - законность; - демократизм; - преемственность; - сменяемость. Специфические принципы, регулирующие кадровый потенциал в каждой отдельной сфере: - подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам; - открытость и гласность; - социальное равенство доступа граждан к государственной и муниципальной службе; - правовая, социальная и экономическая защищенность персонала; - социальный контроль за деятельностью государственных и муниципальных служащих. Частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса: - доступность профессионального образования; - соответствие профессионального обучения государственным образовательным стандартам; - комплексность, непрерывность и многопрофильность обучения; - связь профессионального обучения с социально-экономическими процессами, протекающими в регионе, с развитием местного самоуправления; - ориентация служащих на перспективы профессионального роста; - дифференцированный подход к различным категориям служащих; - введение модульной системы профессионального обучения с учетом индивидуального подхода к личностным особенностям обучаемого; - взаимосвязь профессионального обучения служащих с общей системой непрерывного профессионального образования специалистов. 2. Механизмы реализации государственной кадровой политики в современных условиях. Механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Однако правильнее говорить не о механизме, а о механизмах реализации ГКП, так как можно выделить несколько основных систем эффективного проведения и реализации ГКП: 1. Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП. 2. Механизм организационного обеспечения ГКП. 3. Механизм научно-информационного обеспечения ГКП. 4. Механизм учебно-методического обеспечения ГКП. Вывод: Механизмы реализации ГКП могут успешно действовать только при наличии: - научно - обоснованной концепции современной ГКП; - законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики; - органов и организаций федерального, регионального, муниципального уровней, занимающихся кадровыми вопросами, и кадров, способных реализовать ГКП.
Влияние государства на работу с кадрами в условиях многообразия форм собственности.	1. Стратегия и тактика государства в области обеспечения кадрами экономической реформы. Радикальная реконструкция экономических отношений в России идет медленно. Одной из главных причин этого мы уже назвали отсутствие единой государственной кадровой политики, в том числе и в области кадров для государственно-хозяйственных и частнопредпринимательских структур. Без формирования кадров предпринимателей, бизнесменов, менеджеров, маркетологов, дилеров и других специалистов, способных выступать движущей силой развития рыночных отношений, решение задач экономической реформы практически невозможно. Для этого необходимо: Во-первых, чтобы появилась необходимость формировать у хозяйственных кадров государственных и муниципальных предприятий предпринимательские качества. Во-вторых, необходимо было перепрофилировать определенную часть кадров из-за их сокращения и высвобождения рабочей силы (это остается актуальным и сейчас). В-третьих, нужно было что-то предложить для улучшения работы с кадрами в новых условиях, как в государственных, так и в частных предприятиях. Таким образом, можно сказать, что формирование государственной кадровой политики ставит задачу поддержки и развития предпринимательства, с одной стороны, а с другой – изменений психологии хозяйственных руководителей предприятий государственной и муниципальной форм собственности. Соответственно для экономического развития страны перед ГКП ставятся в настоящее время следующие задачи: - регулирование отношений между работодателем и работниками; - предотвращение социальной напряженности и массовой безработицы; - способствование развитию производственных отраслей, обеспечивающих оптимальную трудовую занятость населения; - стимулирование различных форм предпринимательской активности и самодеятельности кадров. Пути решения этих задач: - формирование новых учебных планов и программ подготовки и переподготовки специалистов в действующих учебных заведениях; - открытие курсов повышения квалификации в соответствии с потребностями; - разработка и реализация программ поддержки предпринимательства, в том числе в подготовке кадров; - переход вузов, средних специальных учебных заведений частично на платную подготовку специалистов; - открытие и развитие альтернативных учебных заведений, формирование негосударственной системы образования. 2.Механизм и технологии взаимодействия государства и промышленных структур в работе с хозяйственными кадрами. В систему мер государственного влияния (контроля и регулирования) на кадровое обеспечение экономической реформы включаются: 1. Разработка государством стратегии и тактики обеспечения кадровых реформ. 2. Выработка законов, нормативных документов и стандартов. 3. Выполнение государством функций социального партнерства (прогнозирование, программирование и планирование кадровых процессов). Индикативное (рекомендательное) планирование кадровых процессов – особенность ГКП в рыночных условиях. 4. Стимулирование и поддержка деятельности предпринимательства. Не только прямая поддержка предпринимательства, но и создание определенных структур на государственном и муниципальном уровнях. Например, Агентство поддержки малого и среднего бизнеса - на федеральном уровне, ЦПП, а в последствии, ДРПТСУ – на областном уровне. В развитие данного аспекта разрабатываются государственные программы работы с кадрами государственных и муниципальных служащих, хозяйственных структур различных форм собственности. Например, Президентская программа подготовки и переподготовки кадров, действующая с 2001 года. Кроме того, разработаны нормативные правовые акты, направленные на социальную защиту кадров, занятых в сфере экономики, на основе трудового законодательства. 3. Президентская программа подготовки кадров для народного хозяйства Российской Федерации. Основываясь на понимании важности проблемы профессиональной подготовки управленческих кадров для предприятий страны и экономики в целом, Президентом РФ 23.07.97 был подписан Указ N 774 «О ПОДГОТОВКЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ». Задачи программы: - ежегодная переподготовка в России и за рубежом 5000 руководителей высшего и среднего звена; - создание (федерального) кадрового резерва для работы на высших управленческих должностях в организациях реального сектора экономики страны; - создание единой информационной базы данных обо всех участниках программы с целью обеспечения их максимально эффективного дальнейшего сотрудничества. Имеют место и другие законодательные и нормативные правовые акты влияющие на работу с кадрами в условиях многообразия форм собственности (занятость населения, социальные гарантии, кадровая политика в сфере управления государственной собственностью и др.).
Основные тенденции развития кадрового потенциала государственного и муниципального аппарата. Профессионализация кадров управления.	Основные тенденции развития состава государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации: - общее увеличение численности государственного и муниципального аппарата; - рост численности тех, чье профессиональное образование не соответствует требованиям квалификации по должности; преобладание госслужащих с непрофессиональным образованием; - малоэффективное использование профессиональных знаний и опыта (проблемы расстановки кадров); - проблемы рационального обновления, омоложения и позитивной стабилизации кадров, их преемственности (усиление дефицита госслужащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях); - проблемы привлечения женщин к руководящей деятельности; - проблемы эффективности усиления борьбы с коррупцией чиновников. Справедливости ради, следует отметить, что численность государственных и муниципальных служащих до 2006 года медленно, но росла. Однако в 2006 - 2007 годах резко выросла численность муниципальных служащих. Это связано с введением в действие Ф№-131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». В самом общем виде профессия определяется как относительно самостоятельный род деятельности, который обусловлен общественным разделением труда и требует специальной подготовки. Разграничиваются понятия “профессия” и “специальность”. Специальность – это объем специальных знаний, умений и навыков, который достаточен для выполнения части трудовых функций, обусловливающих существование профессии. Специальность представляет собой частное подразделение внутри профессии. Так, например, преподаватель по профессии, математик по специальности. Специальностей, специализаций может быть несколько или большое количество в пределах одной профессии. Специальность иногда не требует специальной подготовки, ею овладевают на базе уже имеющейся профессии. Специализация – это еще более узкая, чем специальность, форма участия человека в профессиональном разделении труда.

Государственная служба как профессия - это профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, предполагающая высокую квалификацию, имеющая значение для всего государства.

Понятие профессионализации кадров неразрывно связано с понятиями компетенция и компетентность, которые созвучны, но имеют различные смысловые значения.

Компетенция – это права, полномочия власти, вмененные данному лицу или государственному (муниципальному) органу, способность совершать действия в соответствии с законодательством.

Компетентность – это наличие знаний, умений или опыта субъекта управления, эффективность его деятельности.

Принципы системы обучения государственных и муниципальных служащих:

- доступность образования;

- связь обучения с социально-экономическими процессами, происходящими в стране, регионе, муниципалитетах;

- комплексность, непрерывность и многопрофильность;

- модульная система профессионального обучения;

- соответствие обучения образовательным стандартам;

- ориентация на перспективы профессионального роста;

- дифференцированный подход;

- актуализация результатов обучения.

Профессионализм государственных и муниципальных служащих как результат творческой деятельности предполагает формирование такой личности, которая способна эффективно, грамотно решать все усложняющиеся профессиональные и личностные задачи.

Борьба с коррупцией как составляющая государственной кадровой политики.

Нравственные основы кадровой политики. Мораль государственных и муниципальных служащих.

1.Элементы административной этики в системе государственной и муниципальной службы. Элементы административной этики в системе государственной и муниципальной службы включают: 1. Укрепление авторитета государственной и муниципальной власти. 2. Усиление доверия граждан к институтам государства и муниципалитетов. 3. Единая нравственно-правовая основа. 4. Противодействие падению этической культуры в обществе. Практика кадровых процессов и служебных отношений позволяют сформулировать основные правила этического поведения государственных и муниципальных служащих, которыми они должны руководствоваться в своей профессиональной деятельности. В этих правилах находят отражение одновременно и общечеловеческие, и специфические качества, составляющие нравственный облик современного чиновника. Общечеловеческие нормы морали и нравственности требуют от служащих следующих качеств: - честности и справедливости; - чуткости, доброжелательности и отзывчивости; - скромности и искренности; - вежливости и корректности в обращении. Специфические правила этики гражданских служащих включают в себя правила субординации, доступности и паритетности. В отличие от этических правил требования к служебному поведению государственных служащих России закреплены нормативно в 2002 году на уровне Указа Президента РФ, а в 2004 году зафиксированы в статье 18 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». 2.Мораль государственных и муниципальных служащих. Мораль – это особая форма общественного сознания и вид общественных отношений. Мораль - многоаспектная категория, она определяется как господство разума над аффектами; стремление к высшему благу; добрая воля, бескорыстие мотивов; способность жить в человеческом общежитии; человечность; автономия воли; взаимность отношений, выраженная в золотом правиле нравственности. Сравнение регуляторных функций морали и права

Мораль	Право
Все отношения личности во всех сферах жизни.	Отношения между личностями и личностью и обществом только в правовом поле.
Опора на идеалы, долг, традиции, обычаи.	Опора на страх понести наказание.
Реально регулирует, когда нравственные нормы становятся личностными ценностями.	Феномен для личности посторонний.
Нравственные ценности императивны (обязательны).	Механизм оценочно-императивный (повелительный)

На настоящее время можно отметить особенности современной моральной регуляции в российском обществе:

1. Уменьшение сферы общественного и коллективистского.

2. Навязывание населению неэтического индивидуализма через СМИ и личные примеры политиков и бизнесменов.

3. Отвержение этики труда и личной ответственности.

4. Пропаганда стремления жить за счет других, обмана, насилия.

Моральные правила и нормы, связанные с государственной и муниципальной службой, находятся в тесном единстве с моралью всего общества. Попытки пренебречь этой связью завершаются либо подменой профессиональных моральных требований внеморальными установками, либо абстрактными декларациями.

Как следствие негативные оценки россиянами качества работы госслужащих:

· Оторванность от народа.

· Расхождение между словом и делом.

· Взяточничество и коррупция.

Практика государственной и муниципальной службы свидетельствует, что служебное поведение служащих и кадровая деятельность должностных лиц должны оставаться на прочных нравственных принципах. При этом под нравственными принципами государственной и муниципальной службы должна приниматься вся совокупность норм, выражающих требования государства и общества к нравственной сущности служащего, к характеру его взаимоотношений с государством, с гражданским обществом.

Для кадровой политики и служебной деятельности государственных служащих есть общие принципы:

· принцип служения государству и обществу.

· принцип законности.

· принцип гуманизма.

· принцип ответственности.

· принцип справедливости.

· принцип лояльности.

· принцип политической нейтральности.

· принцип честности и неподкупности.

Характеристики этического кодекса государственных и муниципальных служащих:

- абсолютное следование госслужащего при исполнении служебного долга общественному интересу;

- этические правила госслужащего сообразуются с конкретной политической и правовой системой;

- этический кодекс госслужащего не является версией юридического закона;

- этические нормы госслужащего являются более строгими, чем обычные нормы нравственности рядовых граждан;

- включение трех типов нравственных норм: предписывающие, закрепительные, рекомендательные, поощрение карьерного роста госслужащего.

Федеральный закон от 27 мая 2003 года N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации".

Принят Государственной Думой 7 июля 2004 года. Одобрен Советом Федерации 15 июля 2004 года. Настоящим Федеральным законом в соответствии с Конституцией Российской Федерации и Федеральным законом от 27 мая 2003 года N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (далее - Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации") устанавливаются правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации.

Предмет регулирования.

Предметом регулирования настоящего Федерального закона являются отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу Российской Федерации, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) федерального государственного гражданского служащего и государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации.

Государственная гражданская служба Российской Федерации.

1. Государственная гражданская служба Российской Федерации - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи). 2. Государственная гражданская служба Российской Федерации подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации.

Принципы гражданской службы.

Принципами гражданской службы являются: 1) приоритет прав и свобод человека и гражданина; 2) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации; 3) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего; 4) профессионализм и компетентность гражданских служащих; 5) стабильность гражданской службы; 6) доступность информации о гражданской службе; 7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами; 8) защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.

Законодательство Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации.

Регулирование отношений, связанных с гражданской службой, осуществляется: 1) Конституцией Российской Федерации; 2) Федеральным законом "О системе государственной службы Российской Федерации"; 3) настоящим Федеральным законом; 4) другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, регулирующими особенности прохождения гражданской службы; 5) указами Президента Российской Федерации; 6) постановлениями Правительства Российской Федерации; 7) нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; 8) конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; 9) нормативными правовыми актами государственных органов.

Взаимосвязь гражданской службы и государственной службы Российской Федерации иных видов.

Взаимосвязь гражданской службы и государственной службы Российской Федерации иных видов обеспечивается на основе единства системы государственной службы Российской Федерации и принципов ее построения и функционирования, а также посредством: 1) соотносительности основных условий и размеров оплаты труда, основных государственных социальных гарантий; 2) установления ограничений и обязательств при прохождении государственной службы Российской Федерации различных видов; 3) учета стажа государственной службы Российской Федерации иных видов при исчислении стажа гражданской службы; 4) соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших государственную службу Российской Федерации.

Классификация должностей гражданской службы.

1. Должности гражданской службы подразделяются на категории и группы. 2. Должности гражданской службы подразделяются на следующие категории: 1) руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений (далее также - подразделение), должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий; 2) помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей; 3) специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий; 4) обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий. 3. Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы: 1) высшие должности гражданской службы; 2) главные должности гражданской службы; 3) ведущие должности гражданской службы; 4) старшие должности гражданской службы; 5) младшие должности гражданской службы. 4. Должности категорий "руководители" и "помощники (советники)" подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы. 5. Должности категории "специалисты" подразделяются на высшую, главную, ведущую и старшую группы должностей гражданской службы. 6. Должности категории "обеспечивающие специалисты" подразделяются на главную, ведущую, старшую и младшую группы должностей гражданской службы.

Реестры должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.

1. Должности федеральной государственной гражданской службы, классифицированные по государственным органам, категориям, группам, а также по иным признакам, составляют перечни должностей федеральной государственной гражданской службы, являющиеся соответствующими разделами Реестра должностей федеральной государственной гражданской службы. Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы утверждается указом Президента Российской Федерации. 2. Реестр должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации утверждается законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации с учетом положений настоящего Федерального закона, а также структуры государственных органов, наименований, категорий и групп должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, установленных Реестром должностей федеральной государственной гражданской службы. 3. Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы и реестры должностей государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации образуют Сводный реестр должностей государственной гражданской службы Российской Федерации. Порядок ведения Сводного реестра должностей государственной гражданской службы Российской Федерации утверждается указом Президента Российской Федерации.

Классные чины гражданской службы.

1. Классные чины гражданской службы присваиваются гражданским служащим в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы. 2. Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы без ограничения срока полномочий, классные чины присваиваются по результатам квалификационного экзамена. 3. Гражданским служащим, замещающим должности федеральной гражданской службы высшей группы, присваивается классный чин гражданской службы - действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса. 4. Гражданским служащим, замещающим должности федеральной гражданской службы главной группы, присваивается классный чин гражданской службы - государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса. 5. Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы ведущей группы, присваивается классный чин гражданской службы - советник государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса. 6. Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы старшей группы, присваивается классный чин гражданской службы - референт государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса. 7. Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы младшей группы, присваивается классный чин государственной гражданской службы - секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса. 8. Классный чин гражданской службы - действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса присваивается Президентом Российской Федерации. 9. В федеральных органах исполнительной власти классный чин федеральной гражданской службы - государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса присваивается Правительством Российской Федерации. В иных федеральных государственных органах указанный классный чин присваивается руководителем федерального государственного органа. 10. Классные чины гражданской службы, предусмотренные частями 5, 6 и 7 настоящей статьи, присваиваются представителем нанимателя. 11. Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей и главной групп, классные чины гражданской службы субъекта Российской Федерации присваиваются в соответствии с законом субъекта Российской Федерации. 12. Порядок присвоения и сохранения классных чинов федеральной гражданской службы, соотношение классных чинов федеральной гражданской службы и воинских и специальных званий, классных чинов правоохранительной службы, а также соотношение классных чинов федеральной гражданской службы и классных чинов гражданской службы субъектов Российской Федерации определяется указом Президента Российской Федерации.

Квалификационные требования к должностям гражданской службы.

В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Гражданский служащий.

Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.

Основные права гражданского служащего.

1. Гражданский служащий имеет право на: 1) обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей; 2) ознакомление с должностным регламентом и иными документами, определяющими его права и обязанности по замещаемой должности гражданской службы, критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста; 3) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков; 4) оплату труда и другие выплаты в соответствии с настоящим Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и со служебным контрактом; 5) получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности государственного органа; 6) доступ в установленном порядке к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений; 7) доступ в установленном порядке в связи с исполнением должностных обязанностей в государственные органы, органы местного самоуправления, общественные объединения и иные организации; 8) ознакомление с отзывами о его профессиональной служебной деятельности и другими документами до внесения их в его личное дело, материалами личного дела, а также на приобщение к личному делу его письменных объяснений и других документов и материалов; 9) защиту сведений о гражданском служащем; 10) должностной рост на конкурсной основе; 11) профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку в порядке, установленном настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами; 12) членство в профессиональном союзе; 13) рассмотрение индивидуальных служебных споров в соответствии с настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами; 14) проведение по его заявлению служебной проверки; 15) защиту своих прав и законных интересов на гражданской службе, включая обжалование в суд их нарушения; 16) медицинское страхование в соответствии с настоящим Федеральным законом и федеральным законом о медицинском страховании государственных служащих Российской Федерации; 17) государственную защиту своих жизни и здоровья; жизни и здоровья членов своей семьи, а также принадлежащего ему имущества; 18) государственное пенсионное обеспечение в соответствии с федеральным законом. 2. Гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов.

Основные обязанности гражданского служащего.

1. Гражданский служащий обязан: 1) соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации и обеспечивать их исполнение; 2) исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом; 3) исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий, установленных законодательством Российской Федерации; 4) соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций; 5) соблюдать служебный распорядок государственного органа; 6) поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей; 7) не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство; 8) беречь государственное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей; 9) представлять в установленном порядке предусмотренные федеральным законом сведения о себе и членах своей семьи, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера (далее - сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера); 10) сообщать о выходе из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства другого государства в день выхода из гражданства Российской Федерации или в день приобретения гражданства другого государства; 11) соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами; 12) сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта. 2. Гражданский служащий не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение. При получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению гражданского служащего, неправомерным, гражданский служащий должен представить в письменной форме обоснование неправомерности данного поручения с указанием положений законодательства Российской Федерации, которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения, и получить от руководителя подтверждение этого поручения в письменной форме. В случае подтверждения руководителем данного поручения в письменной форме гражданский служащий обязан отказаться от его исполнения. 3. В случае исполнения гражданским служащим неправомерного поручения гражданский служащий и давший это поручение руководитель несут дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. 4. Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории "руководители" высшей группы должностей гражданской службы, в целях исключения конфликта интересов в государственном органе не может представлять интересы гражданских служащих в выборном профсоюзном органе данного государственного органа в период замещения им указанной должности. 5. Гражданские служащие подлежат обязательной государственной дактилоскопической регистрации в случаях и порядке, установленных федеральным законом.

Ограничения, связанные с гражданской службой.

1. Гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае: 1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; 2) осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости; 3) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений; 4) наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения. Порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинского учреждения устанавливаются Правительством Российской Федерации; 5) близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; 6) выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства; 7) наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; 8) представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу; 9) непредставления установленных настоящим Федеральным законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. 2. Иные ограничения, связанные с поступлением на гражданскую службу и ее прохождением, за исключением ограничений, указанных в части 1 настоящей статьи, устанавливаются федеральными законами. 3. Ответственность за несоблюдение ограничений, предусмотренных частью 1 настоящей статьи, устанавливается настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

Запреты, связанные с гражданской службой.

1. В связи с прохождением гражданской службы гражданскому служащему запрещается: 1) участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом; 2) замещать должность гражданской службы в случае: а) избрания или назначения на государственную должность; б) избрания на выборную должность в органе местного самоуправления; в) избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе; 3) осуществлять предпринимательскую деятельность; 4) приобретать в случаях, установленных федеральным законом, ценные бумаги, по которым может быть получен доход; 5) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он замещает должность гражданской службы, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами; 6) получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения). Подарки, полученные гражданским служащим в связи с протокольными мероприятиями, со служебными командировками и с другими официальными мероприятиями, признаются соответственно федеральной собственностью и собственностью субъекта Российской Федерации и передаются гражданским служащим по акту в государственный орган, в котором он замещает должность гражданской службы, за исключением случаев, установленных Гражданским кодексом Российской Федерации; 7) выезжать в связи с исполнением должностных обязанностей за пределы территории Российской Федерации за счет средств физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами Российской Федерации или на взаимной основе по договоренности между федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и государственными органами других государств, международными и иностранными организациями; 8) использовать в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, средства материально-технического и иного обеспечения, другое государственное имущество, а также передавать их другим лицам; 9) разглашать или использовать в целях, не связанных с гражданской службой, сведения, отнесенные в соответствии с федеральным законом к сведениям конфиденциального характера, или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей; 10) допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, включая решения вышестоящего государственного органа либо государственного органа, в котором гражданский служащий замешает должность гражданской службы, если это не входит в его должностные обязанности, 11) принимать без письменного разрешения представителя нанимателя награды, почетные и специальные звания (за исключением научных) иностранных государств, международных организаций, а также политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений, если в его должностные обязанности входит взаимодействие с указанными организациями и объединениями; 12) использовать преимущества должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума; 13) использовать должностные полномочия в интересах политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций, а также публично выражать отношение к указанным объединениям и организациям в качестве гражданского служащего, если это не входит в его должностные обязанности; 14) создавать в государственных органах структуры политических партий, других общественных объединений (за исключением профессиональных союзов, ветеранских и иных органов общественной самодеятельности) и религиозных объединений или способствовать созданию указанных структур; 15) прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора. 2. В случае, если владение гражданским служащим приносящими доход ценными бумагами, акциями (долями участия в уставных капиталах организаций) может привести к конфликту интересов, он обязан передать принадлежащие ему указанные ценные бумаги, акции (доли участия в уставных капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации. 3. Гражданин после увольнения с гражданской службы не вправе: 1) замещать в течение двух лет должности, а также выполнять работу на условиях гражданско-правового договора в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями непосредственно входили в его должностные обязанности; 2) разглашать или использовать в интересах организаций либо физических лиц сведения конфиденциального характера или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей. 4. Ответственность за несоблюдение запретов, предусмотренных настоящей статьей, устанавливается настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

Требования к служебному поведению гражданского служащего.

1. Гражданский служащий обязан: 1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне: 2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессио

⇐ Предыдущая 123 4 Следующая ⇒

Date: 2015-10-19; view: 441; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА...

mydocx.ru - 2015-2024 year. (0.006 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию