Впервые повысился интерес к людям;

Снизилась строгость организационных структур;

Сформировался взгляд на материальную мотивацию.

В результате сформировалась реальная забота об уравнении прав с помощью профсоюзов, демократического управления, а также путем оъединения формальной организации с социальной структурой предприятия.

Накрепленные в Конституции США положения о равноправии людей далеко не всегда находят практическое воплощение, особенно в случаях, когда дело касается разделения власти между менеджерами и рабочими. Сторонники движения человеческих отношений придерживались мнения, что истинно эффективный контроль над процессом труда исходит от самого работника, а не из строгой, авторитарной системы управления. Кроме того, принадлежащие к этой школе исследователи отстаивали необходимость и возможность социального давления в поддержку так называемого просвещенного обращения с работниками. Однако ранние работы в области промышленной психологии и отбора персонала не нашли понимания у менеджеров-практиков, руководствовавшихся идеями доминировавшего в то время научного менеджмента. Ситуация коренным образом изменилась лишь после того, как в 1924 г. на расположенном в городе Хо-торн (штат Иллинойс, США) заводе чикагской компании Western Electric была проведена серия экспериментов по изучению производительности труда рабочих, известная как «Хоторнские исследования».

В середине 1880-х гг. на промышленном и потребительском рынках США развернулась острая борьба между производителями приборов газового и электрического освещения. Постепенно электрическое освещение завоевывало все больше сторонников, однако существовало одно «но»: более эффективное освещение требовало меньших объемов энергии в целом. Производители электроэнергии организовали кампанию, цель которой состояла в том, чтобы убедить промышленных потребителей в необходимости повышения степени освещенности рабочих мест, что якобы должно было способствовать повышению производительности труда. Однако потребители встретили эту идею весьма скептически, и для установления «истины» был создан специальный Комитет по освещению в промышленности, которому было поручено провести независимые исследования. А для того чтобы гарантировать их беспристрастность, почетным председателем комитета был назначен сам Томас Эдисон. На одном из участвовавших в экспериментах предприятий, а именно на хоторнском заводе Western Electric, события приняли неожиданный оборот.

В эксперименте участвовало семь групп работников: четыре собственно экспериментальных и три контрольных. Всего было проведено пять различных серий тестов, результаты которых позволили сделать вывод о том, что на уровень производительности бригад влияет не столько освещенность рабочих мест, сколько другие факторы. Для более тщательного изучения их роли было проведено бесчисленное множество экспериментов. В одном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле) производительность труда работниц возрастала как при увеличении освещенности рабочих мест, так и при ее уменьшении (до определенного предела). Исследования в Хоторне (24 серии экспериментов) проводились под руководством профессоров Гарвардского университета Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера и продолжались около шести лет (с 10 мая 1927 г. по 4 мая 1933 г.)[4]. За столь длительный период времени многие факторы изменялись, возникали всевозможные непредвиденные ситуации, поэтому ученые так и не пришли к однозначным выводам о детерминантах производительности. В самых ранних интерпретациях результатов экспериментов исследователи, впрочем, соглашались в одном: деньги, несомненно, являются одним из факторов роста производительности труда. Недавнее изучение материалов исследований привело современных ученых к выводу, что именно деньги и являются единственным значимым фактором увеличения производительности. В интервью с одним из непосредственных участников экспериментов выяснилось, что одно лишь зачисление работника в экспериментальную группу означало существенное повышение его дохода.

Таким образом, уровень денежного вознаграждения играл далеко не последнюю роль в хоторнских исследованиях, но во время проведения самих экспериментов данный фактор не принимался во внимание. И ученые пришли к выводу о том, что решающий фактор роста производительности труда — «человеческие отношения», и прежде всего позитивное отношение менеджеров к потребностям работников. Публикация результатов исследований инициировала настоящую революцию в отношениях менеджмента и работников организаций. Так неточный анализ результатов исследований дал толчок движению за чгловеческие отношения, определившему развитие управленческой тгории и практики на четверть века вперед.

Исследования, проведенные после хоторнских экспериментов, позволили получить схемы изучения человека в группах, составить иерархию человеческих потребностей и рассматривать лидерство как явление ситуативного взаимодействия группы. Эти попытки приведут позднее к созданию теории организационного поведения и теории организации в современном обществе[5].

Одновременно с этими улучшениями в движении человеческих отношений наследники научного менеджмента предложили разные решения ранее возникших проблем времен депрессии. Были предложены организационные структуры в качестве одного из выходов из культурного кризиса. Ч. Барнард представил социологическое исследование формальной организации и пытался объединить специалистов, придерживавшихся различных взглядов, в своей теории разделения эффективности и производительности. Сформировался организационный подход к проблемам менеджмента.

В культурном смысле управленческая концепция была сформулирована под воздействием стрессового периода Великой депрессии, начавшейся в 1929 г. и ставшей переломным моментом в экономической, общественной, политической и психологической жизни американского общества. Соединенные Штаты Америки изменились, поскольку депрессия по-новому представила роль правительства в экономике и схемы установления преград таким социальным недугам, как, например, безработица. Дальнейший экономический рост был замедлен депрессией, а послевоенный бум вызвал необходимость создания менеджмента нового уровня. Протестантская этика и потребность в достижениях хоть и не исчезли, но потеряли свое значение, так как люди пытались найти себя и смысл своего существования путем объединения и налаживания отношений друг с другом. Люди, а не продукция, стали главной заботой руководителя.

Новейшая эпоха. Как видно из предшествующего анализа, к настоящему времени в управленческой мысли появились довольно ясные тенденции, силы и стратегии. Менеджмент сегодня стал одновременно и продуктом среды, и ее процессом. Управленческая концепция испытала перенос акцента на человеческий фактор, а также на организационный и методологический аспекты проблем управления системами. Внешне на концепцию управления повлияли развитие технологий, смена предположений о природе человека, динамика экономических, социальных и политических ценностей.