Этапы карьеры работника

1. Предварительный этап.Включает в себя учебу в школе, полу­чение среднего и высшего образования. Длится до 25-летнего возраста. Человек может сменить несколько мест работы в поисках такого вида де­ятельности, который соответствовал бы его потребностям и интересам. Когда найдено место работы, удовлетворяющее человека на данном эта­пе, начинается процесс его самоутверждения и как работника, и как лич­ности.

2. Этап становления.Этот период занимает пять лет. Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практи­ческие навыки, квалификацию, происходит его самоутверждение. Появляет­ся потребность в независимости. Перейдя во вторую стадию карьеры, работ­ник получает возможность стать профессионалом в выбранном виде дея­тельности. Второй этап очень важен для работника в психологическом плане он может потерпеть неудачу, опуститься на первую ступень.

3. Этап продвижения.Работник продолжает повышать квалификацию, продвигаться по службе, накапливать практический опыт, формировать навыки. У работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса, еще большей независимости. Основные усилия работников направлены на увеличение сво­их доходов. Больше внимания они уделяют здоровью. Профессионалы, вступая в третий этап трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе карьеры. На третьем этапе карьеры работники несут ответственность уже не только за себя, но и за своих подчиненных. В то же время, в силу опреде­ленных внешних обстоятельств, работник может опуститься на уровень вто­рой стадии карьеры. Работник достигает вершин не­зависимости и максимально реализует возможности самовыражения. Он на­чинает испытывать чувство заслуженного уважения к себе (самоуважение), его заслуги находят признание. Работник задумывается о том, как обеспе­чить себя после выхода на пенсию, старается найти для себя другие источ­ники доходов.

4. Этап завершения карьеры. Приходится на возраст от 60 до 65 лет, когда работник готовится к выходу на пенсию. Основные усилия направле­ны на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе - сохра­нить социальное признание своих заслуг.

5.Пенсионный этап(после 65 лет). Человек начинает заниматься другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать с организа­цией, в которой он работал ранее, в качестве консультанта или работать там на часть ставки. Основная потребность человека в этот период - поиск возможности для самовыражения в новых сферах деятельности (общественной, семейной и др.)

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом и наоборот развивающийся профессионально специалист на данном этапе может не продвигаться по служебной лестнице.

Планирование деловой карьеры.

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, его непосредственный руководитель, специалист кадро­вой службы. При этом между ними распределяются обязанности по прове­дению мероприятий, связанных с планированием карьеры. Так, от сотрудника зависит выбор самой профессии, конкретной ор­ганизации и должности. Он оценивает свои перспективы и планирует долж­ностной рост, определяет, какие знания, связанные с реализацией этого рос­та, ему необходимо получить. Специалист службы управления персоналом (менеджер) прово­дит оценку кандидата при приеме его на работу, определяет для него рабо­чее место, оценивает потенциал сотрудников, производит отбор в кадровый резерв, направляет работников на дополнительную подготовку, осуществля­ет документооборот, связанный спродвижением работников, планирует но­вый цикл карьеры. Непосредственный руководитель (линейный менеджер) про­водит такие мероприятия, как оценка результатов труда, оценка мотива­ции, организация профессионального развития. Он вносит предложения по стимулированию труда работника и по его продвижению по служебной лестнице.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности показатель числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой, у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьерой занимается и каждый работник самостоятельно.