Зарубежный опыт применения кадровых технологий в государственной и муниципальной службе

Зарубежная практика применения кадровых технологий в го­сударственной и муниципальной службе разнообразна как по содержанию, так и по способам.

При их применении преследуются две важнейшие цели: во-первых, сформировать высококвалифицированный состав служащих в системе государственного и муниципального управле­ния и обеспечить тем самым профессиональное исполнение (решение) стоящих перед ним задач; во-вторых, с помощью кадровых технологий выиграть жесткую конкуренцию с частным сектором за привлечение профессионалов. Наиболее предпочтительной кадровой технологией, которая обеспечивает достижение этих целей, является управление карьерой. В государственной и муниципальной службе многих промышленно развитых стран Европы, а также США и Японии практика управления карьерой имеет правовую основу и отлаженный механизм продвижения по службе зарекомендовавших себя конкретными достижениями специалистов. Кроме того, руководители всех уровней, а также специалисты кадровых служб обязаны владеть практикой управления карьерой своих подчиненных.

В ряде стран некоторые кадровые технологии разрабатываются и применяются исключительно государственными органами. Например, в Японии отбор на государственную службу и уволь­нение с государственной службы проводятся централизованно. Национальным ведомством по кадрам государственных учреждений. Им устанавливаются единые экзамены для поступаюших на государственную службу, разрабатываются рекомендации по применению кадровых технологий и осуществляется контроль их применения в государственных органах.

Контроль и методическую помощь федеральным структура по применению кадровых технологий в США осуществляет управление по работе с кадрами. Конгрессом на это управление возложена задача совместно с государственными органами создать эффективные системы отбора, обучения, управления карьерой государственных служащих, поддержания новейшими ме­тодами управления их высокой и разнообразной квалификации-

Заинтересованность граждан в высокопрофессиональном составе государственных служащих привела к тому, что контроль практики их применения начали осуществлять институты гражданского общества. Так, в государственной службе Великобритании уже более 150 лет действует общественный орган — управление уполномоченных по государственной службе. Одна из его главных задач — контроль проведения конкурсов на вакантные должности высших государственных служащих.

Выводы

Кадровые технологии в управленческой деятельности имеют свой объект воздействия — возможности, профессиональные способности человека. Они являются важнейшим средством Управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения целей организации, ее эффективного функционирования.

Разновидности кадровых технологий, применяемых в настоящее время в практике управления, позволяют: получать всестороннюю персональную информацию о человеке; достигать необходимых для организации количественных и качественных характеристик персонала; формировать механизм рациональной востребованности профессионального опыта человека как в интересах организации, так и в интересах человека. Применение кадровых технологий и использование их ре зультатов должны иметь нормативную правовую основу. Это существенным образом повышает эффективность управления персоналом в организации, защищает права работающих в ней.

Контрольные вопросы

1. Что такое кадровые технологии и какие задачи с их помощью решаются в организации?

2. Какие группы кадровых технологий можно выделить в управлении персоналом?

3. Назовите базовые кадровые технологии и раскройте их содержание.

4. В чем состоит специфика кадровых технологий?

5. Что означает легитимность кадровых технологий?

6. Что обеспечивает компьютеризация и автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий?

7. Что означает рекомендательный или предписывающий характер результатов применения кадровых технологий для руководителя?

8. Какова зарубежная практика применения кадровых технологий в государственной и муниципальной службе?