Тема 2. Еволюція основних поглядів і підходів до соціального управління в соціологічної думки. Організація управління в США і Японії

План.

1. Зародження наукових основ управління. Класична теорія управління:

А) Фредерік Тейлор як засновник наукових основ управління;

Б) Адміністративна теорія управління Анрі Файоля;

В) Теорія бюрократії М Вебера.

2. Доктрина «людських відносин»:

А) Елтона Мейо як родоначальник доктрини людських відносин;

Б) Теорія мотивації Абрахама Маслоу;

В) Теорія «Х» і теорія «У» Дугласа Макгрегора;

3. Практика євро-американського і японського менеджменту як реалізація теорії «X» та теорії «У» (класичні моделі менеджменту). Теорія «Z» У. Оучі.

4. Системний підхід в управлінні.

5. Ситуаційна теорія управління.

6. Ідеї організації та управління у вітчизняній науці.

Література.

1. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Академический Проект, 2005. – С. 8-68.

2. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социс. – 1995. – №3. – С. 146-151.

3. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – С. 46-80.

4. Фредерик Уинслер Тейлор. Принципы научного менеджмента // Режим доступу / http://i.cons-systems.ru/u/83/8c5dde291e11e3b6145d44f3284aaa/-/Taylor.pdf

5. Файоль А. Общее и промышленное управление / А. Файоль // Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - С. 9 - 84.

6. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Г. Эмерсон // Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - С. 85 – 222.

7. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения / Г. Форд // Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - С. 306 - 350.

8. Богданов О.О. Тектологія // Наука управляти: з історії менеджменту. Хрестоматія. – К.: Либідь, 1993. – С.201 – 234.

9. Керженцев П.М. Принципи організації // Наука управляти: з історії менеджменту. Хрестоматія. – К.: Либідь, 1993. – С.265 – 292.

10. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. с 15 изд. / Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. - М.: Экономика», 1995. - 335 с.

11. Акио Морита "Сделано в Японии". – Режим доступа: http://success.am/wp-content/uploads/DownloadFiles/Made_in_Japan.pdf

Питання до самоконтролю.

1. Якими були передумови виникнення наукових основ управління?

2. В чому полягають переваги та недоліки класичної теорії управління, на Вашу думку? Чому ідеї класичної теорії управління критикувались?

3. Якими є основні ідеї доктрини людських відносин?

4. Що являють собою теорія «X», теорія «Y» та теорія «Z»? В чому полягають принципові відмінності в принципах організації трудового процесу в США, Європі та Японії? Як Ви вважаєте, який підхід до організації трудового процесу на підприємствах був би найбільш ефективним для України?

5. Якими є основні риси системної теорії управління, які принципи зв’язку і передачі інформації виділяє Ч. Бернард?

6. До яких ідей прийшли автори ситуаційної теорії управління?

7. Як розвивалась соціологія організації та управління в СРСР?

1) Початок систематичному науковому осмисленню проблем управління покладено в XVIII – XIX ст. Це було зумовлено практичними потребами промислової революції, яка почалася в той період. Одна з першочергових завдань наукового забезпечення управління в умовах промислової революції полягала в обґрунтуванні та емпіричної перевірки ефективності нових способів організації роботи.

По мірі того як індустрія переростала кордони спочатку мануфактури (ручної фабрики), управління відокремлюється від власності і перетворюється в самостійний вид діяльності. З'являється прошарок керівників, не пов'язаних безпосередньо з власністю.

Замість єдиного власника з'явилося безліч акціонерів, тобто спільних (пайових) власників капіталу. Замість єдиного керівника-власника – кілька найманих менеджерів, чиєю функцією стала координація діяльності людей, зайнятих на визначеній ділянці, з метою зробити продукт з найменшими витратами.

Управління вже не могло залишатися сферою докладання наївного свідомості і здорового глузду, воно вимагало спеціальних знань, навичок і умінь, яким треба було спеціально навчатися.

Родоначальником наукових основ управління вважається видатний американський інженер і організатор виробництва Фредерік Тейлор (1856-1915).

Ф. Тейлору належить честь відкриття низки соціальних явищ, які збагатили світову науку. Зокрема, він відкрив феномен групового тиску і експериментально довів, що робота в колективі примушує передовиків опускатися по продуктивності праці до рівня середняків, а середняків – до рівня відстаючих. Він думав, що працювати добре людині заважає страх покарання: якщо робочий перевиконає норму, адміністрація змусить його працювати удвічі інтенсивніше за ту ж заробітну плату. Типові американські і англійські робітники кінця XIX – початку XX ст. трудяться на одну або дві третини від своїх можливостей. Свідоме обмеження норми виробітку Тейлор назвав «роботою з прохолодою» (саботажем). Крім загрози, що йде «зверху», «знизу» на робітника чинить тиск мала група, яка не зацікавлена у високій ефективності. В малій групі виникають неформальні норми праці, порушення яких загрожує застосуванням санкцій. Вивчаючи людську поведінку, Тейлор проводив спеціальні інтерв'ю та анкетування. Він вважав, що не техніка і економіка, а управління людьми – ключова проблема Америки. Тільки вирішивши її, можна створити сучасну організацію праці.

Найголовнішим завданням управління підприємством має бути забезпечення максимального прибутку для підприємця у поєднанні з максимальним добробутом для кожного зайнятого на підприємстві працівника.

Робочий, на думку Тейлора, володів наступними характеристиками:

- Робочий ледачий – значить, зростання продуктивності праці залежить від примусу, отже, необхідна примусова стандартизація знарядь, умов, методів праці;

- Робочий дурний – значить, не може зрозуміти складну організацію сучасного виробництва і раціонально організувати свою працю (отже, це функція адміністрації);

- Робочий жадібний – значить, його можна стимулювати грошима;

- Робочий уникає відповідальності, отже, саме керівництво повинно нести відповідальність за впровадження науково обґрунтованої системи, що забезпечує зростання продуктивності.

Тейлор висунув чотири наукові принципи управління:

1. Впровадження економних методів роботи. Система управління повинна бути ефективною та економічною, що передбачає зниження частки витрат на одиницю продукції. Будь-яку працю, на думку американського дослідника, можна структурувати і виміряти. Тейлор вперше застосував хронометраж (фіксація рухів працівника через спеціальну кінозйомку і фотографування трудових операцій) для визначення часових характеристик окремих трудових операцій. Використовуючи секундомір, Тейлор вивчав найпростіші трудові процеси – роботу землекопів, завантаження металу в вагони, кладку цегли і прийшов до висновку, що необхідно дослідження кожного окремого елемента виробничого процесу.

При цьому людині треба доручити таке завдання, яке вимагало б максимуму зусиль, але не шкодило б при цьому здоров'ю. Після того, як він засвоїв простий урок, йому слід доручити більш складне завдання. Мета формування «успішного робочого» полягала в пошуку способів матеріального стимулювання трудової активності. Таким способом людина поступово досягає вершини своїх творчих можливостей, максимально використовуючи свої здібності. Працьовитих і ініціативних людей переводять на більш цікаву роботу. Класифікувавши всі види робіт по складності і характеру праці, Тейлор встановив для кожної групи преміальну вилку.

2. Професійний підбір і навчання кадрів. Згідно з другим принципом управління, перш ніж прийняти на роботу і дати важке завдання, необхідно ретельно перевірити, вивчити фізичні та психологічні характеристики робочого. Ідею профвідбору доповнила ідея професійного навчання, яка складалася з системи педагогічних прийомів: навчання навичкам, розширення знань, тренування і самостійного вивчення своєї роботи. У навчанні людей потрібна поступовість. Майстер повинен бути настільки кваліфікованим, щоб сам міг стати до станка і продемонструвати найкращі прийоми праці. Якщо численні уроки не допомагали, то починала діяти штрафна система санкцій. Вона теж застосовувалася поступово – від самих легких покарань (догана) до найбільш сильних (штраф, а потім – звільнення).

3. Грошове стимулювання (диференціальна система оплати праці, заснована на принципі індивідуального вкладу): більше виробив – більше заробив.

4. Співпраця адміністрації і працівників – передбачало заміну одного майстра, який відповідав в цеху за все, т. зв. «функціональної адміністрацією», що складалася з восьми вузькоспеціалізованих (виконують якусь одну функцію) інструкторів. Якщо раніше робочий про все дбав сам, то тепер адміністрація заздалегідь зобов'язувалася забезпечити його документацією, сировиною, інструментами. Робочому залишалося тільки добре працювати. Тейлор вважав: перш ніж вимагати від підлеглих хорошої роботи, адміністрація сама повинна почати працювати краще.

Таким чином, система управління, яка згодом отримала назву «тейлоризм» передбачала: детальні дослідження трудових процесів і встановлення жорсткого регламенту їх виконання; встановлення високої поденної (або почасової) норми вироблення; підбір і спеціальне тренування робітників, придатних для виконання різних видів робіт при дуже високих темпах праці.

Ідеї і досліди Ф. Тейлора зробили революційний вплив на всю науку управління, а впровадження його теорії у виробництво дозволило істотно підвищити продуктивність. На надгробному камені Ф. Тейлора написано: «Батько наукового менеджменту».

Тим не менш, існують підстави сумніватися, чи знаходиться батьківщина наукового менеджменту в США. У статті «Гармонізація як одна з головних засад наукової організації» Карл Адамецки написав: «У березні 1903 року Ф. Тейлор оголосив вперше свої принципи і методи, підтверджуючи принципову думка, що проблему організації праці можна і треба вирішувати на основі точних наукових принципів, а невиключно на інтуїції, як раніше. Дивним збігом обставин стало те, що в лютому цього ж року я прочитав доповідь в Технічному товаристві в Катеринославі (південноросійському центрі гірничо-металургійної промисловості), в якому висловив ті ж самі думки і представив в головних рисах методи організації спільної роботи. Цей реферат був звітом про мої перші роботи і дослідження в цьому напрямку, розпочатих ще в 1895 року».

У 1891 р. К. Адамецки закінчив Технологічний інститут у Петербурзі, після чого довго працював на металургійних підприємствах Півдня Росії. Тому перші уявлення про наукове управління належать польському інженеру К. Адамецки.

Поступово проблема наукового управління переступила з американського континенту на європейський. Тут наприкінці XIX – початку XX ст. найбільш яскравою постаттю був французький інженер і підприємець Анрі Файоль (1841-1925). Протягом багатьох років він був директором великого гірничопромислового та металургійного комбінату, керівництво яким він прийняв на межі банкрутства і зробив його одним з найбільш процвітаючих підприємств Франції. Відкриті ним принципи управління носять універсальний характер і застосовуються не тільки в економіці, але і в урядових службах та установах, в армії і на флоті.

Файоль створив так звану адміністративну теорію управління. Він вважав, що ефективне управління може бути здійснено при виділенні шести основних операцій:

- технічні операції (виробництво, виготовлення, обробка);

- комерційні операції (купівля, продаж, обмін);

- фінансові операції (залучення коштів, розпорядження ними);

- захисні операції (страхування та охорона майна і осіб);

- бухгалтерські операції (облік, статистика);

- адміністративні (планування – розробка програми дій, організація – побудова матеріального і соціального організму підприємства, розпорядництво – змушення персоналу належним чином працювати, координування – об'єднання і гармонізація дій і зусиль, контроль – піклування про те, щоб усе відбувалося згідно зі встановленими правилами).

Незважаючи на важливість перших п'яти функцій, Файоль дотримувався точки зору, згідно з якою адміністрування має вирішальне значення для успіху або невдачі організації роботи. Він був упевнений в тому, що для виховання ефективних менеджерів недостатньо одних лише технічних знань. Хоча наявність таких знань є основною вимогою до менеджерів нижчих рівнів, по мірі того як керівник піднімається вгору по службових сходах, все більшого значення набувають адміністративні здібності.

Файоль виділив також 14 принципів управління (табл.1.).

Таблиця 1. Принципи організації управління (А. Файоль).

Не всі принципи однаково важливі. До головного принципу А. Файоль зараховував єдність командування та єдність керівництва, згідно з яким працівники не повинні отримувати потенційно суперечать один одному розпорядження з двох різних джерел.

Значним внеском у розвиток теоретичної управлінської думки став розроблений класиком соціологічної думки Максом Вебером «ідеальний тип» адміністративного управління, позначена їм терміном «теорія бюрократії».

М. Вебер обґрунтував, що бюрократія являє собою найбільш раціональну систему управління, максимально чітку, суворо формалізовану і організовану. У своїй теорії бюрократії вчений виділив необхідні риси функціонування раціональної і ефективної бюрократії в будь-яких формальних організаціях – структурах державного управління, промислових підприємствах, оздоровчих установах і т. д.

Ідеальний тип – певний образ-схема станів і процесів, що передбачає відсутність відхилень і перешкод. У реальному житті діяльність бюрократії в більшій чи меншій мірі відхиляється від ідеалу, тому з деякими спрощеннями можна стверджувати, що вона буває «хорошою» чи «поганою».

Основні характеристики запропонованого Вебером «ідеального типу» адміністративного управління такі:

1. Розподіл праці. Вся діяльність, необхідна для досягнення поставлених перед організацією цілей, розчленовується на елементарні, прості операції, що в свою чергу передбачає формальне визначення завдань кожної ланки організації (розподіл праці). Максимально можливий поділ праці створює умови для використання в усіх ланках управлінської системи фахівців-експертів, які несуть відповідальність за ефективність виконання своїх обов'язків.

2. Ієрархічна структура влади. Управлінська діяльність будується на засадах ієрархії, тобто кожний підрозділ підпорядковується вищестоящому (пірамідальна структура влади). Кожен службовець в адміністративній ієрархії відповідає перед вищим начальником за рішення і дії не тільки свої власні, але і всіх підпорядкованих йому осіб. Для того щоб нести відповідальність за роботу останніх він повинен мати авторитет, владу над ними, віддавати накази, яким вони повинні підкорятися.

3. Наявність чітких інструкцій у діях чиновників, які визначають відповідальність кожного члена організації. Служба в системі управління ґрунтується на відповідності кваліфікації працівника займаній посаді, а службовці повинні бути захищені від довільного звільнення.

4. Неупереджений характер відносин керівників з підлеглими та клієнтами. Функціонування організації згідно з раціональними стандартами виключає втручання особистих міркувань і емоцій. Якщо у керівника складається певне яскраво виражене (позитивне або негативне) ставлення до того чи іншого підлеглого або клієнту, воно неминуче вплине на його офіційні рішення і нашкодить справі.

5. Наявність кар'єри, системи «просування» у відповідності зі старшинством або успішною діяльністю або тим і іншим. Така політика розвивати «корпоративний дух» серед службовців, виховувати у них ініціативу та високий ступінь лояльності організації.

Сучасні теоретики-соціологи, зокрема, П. Блау і Р. Мертон, відзначали обмеженість проведеного Вебером аналізу функціонування організації. Більш уважний розгляд веберівської схеми виявляє її суперечливість. Так, за Вебером, ефективність діяльності організації досягається шляхом впровадження принципів «безособової неупередженості» і «корпоративного духу». Однак ці принципи фактично несумісні один з одним, якщо у відносинах між службовцями панує «безособова неупередженість», то навряд чи тут можна очікувати виникнення «корпоративного духу». Бюрократичні, ієрархічно побудовані відносини між керівниками і підлеглими спонукають останніх приховувати дефекти у своїй роботі (прагнуть вселити начальнику хорошу думку про себе), що викликає порушення потоку інформації, що йде вгору по ієрархії, а, отже, і різке зниження ефективності управління. Недоліки має і система висування службовців в бюрократичній організації, тому як висунення по старшинству й висунення по заслугах не завжди знаходяться у відповідності, що знову-таки не може не впливати на ефективність роботи організації.

Таким чином, М. Вебер обґрунтував, що бюрократія в ідеальному вигляді являє собою найбільш раціональну систему управління, що діє максимально чітко і виконує управлінські функції в рамках правових приписів.

Таким чином, зусиллями Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Вебера був закладений фундамент так званої «класичної теорії управління». Вони прагнули сформулювати універсальні раціональні принципи формування та функціонування ефективної адміністративної організації. Загальною рисою різних розробок виступало описання ділових відносин в ефективній організації як раціонально побудованих, стандартизованих, максимально формалізованих, а також розуміння самої організації як інструменту для досягнення певної мети. Прихильники «класичної теорії» вважали, що ефективність управління визначається його формальною структурою, координацією і деталізованим контролем, суворим дотриманням дисципліни, величиною індивідуальної винагороди, вузькою спеціалізацією завдань, єдиним началом, авторитарними методами управління, правильним підбором кадрів і знарядь праці.

Ідеї класичної теорії управління знайшли своє відображення в фордизмі – соціальних практиках, які використовувалися на поч. ХХ ст. на автомобільних заводах Форда. Фордівська система виробництва являла собою конвеєр з максимальним поділом праці на невеликі операції, які може виконувати низькокваліфікований працівник.

У другій половині 1920-х – початку 1930-х рр. з'являється критика «класичних теорій» за їх виняткову орієнтацію на отримання матеріальної вигоди та ігнорування людського фактора. Класичні теорії звинувачуються в обмеженості і механістичному характері – розгляді організації безвідносно до людей, припущенні, що поведінка людини визначається, перш за все, економічними мотивами (прибутку), ігноруванні соціальної природи людини. В основі підходу класичної теорії (особливо Тейлора) до людини як учаснику виробництва лежить прагнення забезпечити максимально можливу спеціалізацію праці, обмежити інтереси робочого виконанням максимально спрощених, рутинних операцій і, гарантуючи певний мінімум оплати праці, повністю усунути його від участі в організації та визначенні його завдань. Робочий відсторонюється від планування власної діяльності, яка цілком приписується йому зверху, на основі строго розрахованих норм; він зобов'язаний лише неухильно виконувати завдання. Перетворення праці робітників у рутинні монотонні операції посилює відчуження і зводить робітника у придаток машини.

Незважаючи на свою обмеженість принципи «класичної теорії» відіграли важливу роль у раціоналізації управління, отримали широке визнання в практиці організації всієї управлінської діяльності.

2) Поступово класичним теоріям управління в 30-ті роки XX ст. починає протиставлятися новий напрям менеджменту – доктрина «людських відносин», що сформувалася в полеміці з постулатами класичної школи. Основний внесок у її розвиток внесли Е. Мейо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг. Родоначальником нового напряму вважається відомий американський соціолог і психолог, австралієць за походженням, дослідник проблем організаційної поведінки та управління у виробничих організаціях, Елтон Мейо (1880-1949).

Суть концепції Е. Мейо полягає в тому, що сама робота, виробничий процес мають для робочого менше значення, ніж його соціальне і психологічне положення у виробництві. Звідси він робить висновок, що всі проблеми виробництва і управління повинні розглядатися з позиції людських відносин. Ці висновки сформульовані ним на підставі узагальнення матеріалів Хоуторнських експериментів, проведених під його керівництвом у 1927-1932 рр. на підприємствах компанії «Уестерн електрик» у Хоуторні, поблизу Чикаго. Експеримент проходив в 4 етапи. На першому етапі вивчалась роль освітлення. Результати показали, що в обох групах – експериментальної і контрольної – продуктивність збільшилася майже однаково. На зниження продуктивності, припустили дослідники, освітлення не впливає. Не виправдалися припущення на другому етапі, коли були введені ряд інновацій – пауза для відпочинку, другий сніданок за рахунок компанії, а потім один скорочений робочий день в тиждень. Коли ж вони були скасовані, продуктивність не впала. Вчені були збентежені: весь відомий тоді арсенал засобів підвищення продуктивності вони вичерпали. Залишилося припустити, що «винні» якісь приховані чинники типу поліпшення стилю і методів керівництва і міжособистісних відносин.

Для підтвердження цієї гіпотези на третьому етапі була розроблена наукова програма, яка вимагала проведення 20 тис. інтерв'ю. Зібравши великий емпіричний матеріал про ставлення людей до праці, вчені з'ясували, що норма продуктивності робітника визначається не його сумлінністю або фізичними здібностями, а впливом групи, яка диктує власні вимоги і правила поведінки.

З метою більш глибокого вивчення даної закономірності і була проведена остання, четверта стадія експерименту. Мейо знову повернувся до дослідів з невеликою (14 робочих) групою. Копіткий аналіз показав, що будь-яка група робітників всередині себе поділяється на підгрупи (кліки), і не за професійними, а за особистими якостями. Виділялися аутсайдери, лідери та «незалежні». Кожна підгрупа дотримувалася особливих правил поведінки. Неформальні норми поширювалися і на трудову діяльність. Мейо виявив явище рестрикціонізму (його елементи були помічені ще Тейлором) – свідоме обмеження норми продуктивності, яке було формою захисту своїх інтересів. Оскільки норми були надзвичайно високі і з ними справлялися лише одиниці, то більшості робітників, якщо вони не виконували завдання, загрожувало звільнення.

Ці експерименти виявили наявність на підприємстві соціальних груп, що володіють власними «нормами і цілями», які часто не збігалися з нормами і цілями, виробленими адміністрацією. Звідси продуктивність робочого визначається скоріше не писаними правилами і нормами, діючими в групі, ніж їх фізичними можливостями та жорсткими приписами керівництва.

В ході п'ятирічних дослідів Е. Мейо з колегами з Гарвардського університету довели, що на продуктивність праці впливають не тільки техніко-економічні, але й соціально-психологічні фактори (згуртованість групи, взаємовідносини з керівництвом, сприятлива атмосфера на робочому місці, задоволеність працею). Діють вони на неї двояко – то підвищують продуктивність, то знижують її.

Критикуючи класичну теорію управління за прагнення мінімізувати роль «людського фактора», орієнтацію на пріоритет формалізації відносин і ієрархічної будови організації, Е. Мейо піддав сумніву ефективність бюрократичної форми управління, переважну орієнтацію на економічні питання організації. Думки соціологів і психологів про те, що забезпечити мотивацію людини до більш продуктивної праці можна не тільки матеріальними винагородами, стало знаходити все більше розуміння.

Для підвищення ефективності діяльності організації необхідно відмовитися від принципів управління, заснованих на постулатах про жорстку ієрархію і спеціалізацію праці. Бюрократична організація, заснована на жорсткій ієрархії підпорядкованості, формалізації організаційних процесів несумісні з природою людини. На думку Е. Мейо, керівники більшою мірою мають орієнтуватися на людей, ніж на продукцію, при цьому соціальна винагорода ефективніше економічної.

У цілому, суть доктрини «людських відносин» може бути зведена до наступних положень:

• людина – істота соціальне, яке може бути вільною і щасливою тільки в групі; тому людині потрібно працювати в групі, без почуття спільної мети і загального інтересу в якості зв'язку груп не існує.

• праця людини – якщо вона цікава і змістовна – може приносити йому не менше задоволення, ніж гра;

• роль економічних форм стимулювання праці обмежена, вони не є єдиними і тим більш універсальними;

Прихильники доктрини «людських відносин» довели, що продуктивність робочого визначається швидше груповими нормами, ніж його фізичними можливостями. Авторитет групових норм підтримується засобами морального впливу. Наприклад, тим, хто працює дуже старанно або тих, хто працював нижче групового стандарту, давалися глузливі прізвиська. Ефективність управління визначається неформальною структурою (на відміну від формальної структури колективу, яка утворюється на основі офіційних обов'язків працівників, посадових інструкцій, неформальна структура спирається на групи, які об'єднуються на основі спільності інтересів), колективним контролем, можливостями творчого зростання, колективним винагородою, відмовою від вузької спеціалізації і єдиноначальності, демократичним стилем керівництва. Усвідомлення робочим причетності до «команди» або колективу, який працює в покращених умовах або умовах «патронату» з боку адміністрації підприємства, в значній мірі підвищує продуктивність його праці. Пізніше це відкриття успішно використовувалося в Японії, що передбачає активну участь робітників у обговоренні виробничих проблем.

У руслі розвитку «доктрини людських відносин» в 40-60-х роках XX ст. було розроблено декілька концепцій мотивації діяльності, врахування яких дозволяє підвищити ефективність управління. Одна з найбільш відомих серед них – теорія мотивації, розроблена американським психологом Абрахамом Маслоу (1908-1970). Він вважав, що в процесі управлінського впливу на людей необхідно враховувати класифікацію потреб людини, яка має вигляд наступної ієрархії:

• фізіологічні (вітальні) потреби – потреби у відтворенні, їжі, диханні, фізичних рухах, одязі, житлі, відпочинку;

• екзистенціальні потреби або потреби в безпеці існування. Вони бувають двох видів – фізичні та економічні. Фізична безпека – це, наприклад, потреба в збереженні здоров'я, відсутності насильства над особистістю і життям людини, впевненості у завтрашньому дні, потребі в певному порядку. Економічні потреби знаходяться у сфері праці: гарантія зайнятості, страхування від нещасних випадків, бажання мати постійні засоби існування (заробіток);

• соціальні потреби випливають з нашої колективної природи. Ми прагнемо дружби і прихильності, приналежності до групи, спілкування, участі у формальній або неформальній організації, турботи про інших і уваги до себе;

• престижні потреби – потреби в повазі з боку «значущих інших», службовому зростанні, досягненні, високому статусі, незалежності і визнанні.

• духовні потреби – потреби у самовираженні через творчість, повному використанні своїх можливостей.

Згідно з Маслоу, потреби кожного нового рівня стають актуальними (нагальними) лише після того, як задоволені попередні запити. Як тільки основні потреби людини будуть задоволені, вона звертається до кінцевого джерела задоволення – самоактуалізації. Керівник повинен уважно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які потреби спонукають їх до діяльності.

Таблиця 2.