Методы и инструменты оценки

Уровень воззрений.

Люди имеют собственное представление, о своих побуждениях. На этом уровне фиксируются субъективные мнения, суждения и оценки работников. Оцениваться может как мотивация в целом, так и её отдельные аспекты. Главное, что нас интересует на этом уровне (при любых способах оценки) – эмоциональное состояние работников, интерес, внимание, их оценка мотивационных факторов (отношения в коллективе, оплата труда, карьерный рост, профессиональное развитие).

Для получения обратной связи можно использовать - анкетирование, тестирование, тематические опросники, написание эссе.

Уровень действий.

Так как речь идет о трудовой мотивации, то можно обозначить ее как желание, либо нежелание выполнять определенные нормы, стандарты. Говоря о «поведении», имеются в виду результаты поведения на рабочем месте, то есть выполнение корпоративных требований. Поэтому на данном уровне важно оценить насколько действия соответствуют стандартам в рамках профессиональной деятельности, следует также учитывать, выполняются они под чутким наблюдением руководителей, либо по собственной инициативе. Для получения данных выполнения установленных корпоративных стандартов можно использовать неформальные методы (структурированное наблюдение, видеонаблюдение, ведение рабочих дневников, отбивание тайм карт и т. д.).

Уровень продуктивности.

Компания вкладывает деньги в развитие мотивации своих сотрудников для того, чтобы: повысить производительность труда, снизить издержки.

Оценить влияние результатов мотивации на повышение эффективности организации в целом можно по различным направлениям: финансы; клиенты (маркетинговые показатели); внутренние аспекты (усовершенствование бизнес-процессов); обучение (трансформации корпоративной культуры, инновации, стремление к личностному росту). Для проведения такой формы оценки, можно использовать такие бизнес-показатели как – продажи; повышение качества; снижение количества рекламаций или жалоб клиентов, текучести кадров, числа конфликтов; формирование новых эффективных команд и т. д.

Итак, по мере продвижения с первого на третий уровень, процесс оценки становится все более сложным и затратным – с точки зрения и временных затрат, и финансовых. Тем не менее, его результаты исключительно важны. Чаще всего эффективность мотивации персонала оценивается только на первом уровне. Это наиболее простой вид оценки, предоставляющий наименее ценную информацию. Измерение результатов с первого по третий уровень дает объективную оценку мотивационного воздействия. Человек — система очень сложная, и простых рецептов в области мотивации и стимулирования нет и быть не может. Для получения практических результатов имеет значение не столько количество используемых инструментов, сколько правильная постановка целей исследования, понимание, каким образом будут использоваться результаты. Важно понять сложность «объекта исследования» — мотивации, учитывать множество показателей и данных, полученных как с помощью тестов, так и в результате практического наблюдения, анализа деятельности и результатов труда.

Заключение

Представляется, что можно говорить о трех этапах развития науки в России.

На первом этапе задача заключается в том, чтобы довести уже в ближайшие годы расходы на НИОКР как минимум до 2% ВВП (1% за счет государственного финансирования и 1% за счет частных расходов). Россия может и должна в 2012 году выйти на показатель 50% от уровня лидеров по расходам на 1 исследователя - порядка 50 млрд. долл. в год в ценах 2010 года. Если это не будет сделано, то к концу нынешнего десятилетия произойдет окончательный развал российской науки, что лишит нашу страну каких-либо реальных перспектив на вхождение в группу мировых лидеров.

На втором этапе (до 2020 г.) расходы на НИОКР должны достигнуть 3% ВВП – 75% от уровня лидеров по расходам на 1 исследователя, чтобы обеспечить выход на средний уровень в размере 70-80 млрд. долл. в год в постоянных ценах.

На третьем этапе (середина 21 века) расходы России на НИОКР необходимо довести до 4-5% ВВП (100-120 млрд. долл. в год в постоянных ценах), что позволит войти в группу мировых лидеров по расходам на 1 исследователя.

Только в этом случае Россия сможет вернуться в число научных сверхдержав в 21 веке, стать одним из центров силы в многополярном мире.

Человек — система очень сложная, и простых рецептов в области мотивации и стимулирования нет и быть не может. Для получения практических результатов имеет значение не столько количество используемых инструментов, сколько правильная постановка целей исследования, понимание, каким образом будут использоваться результаты. Важно понять сложность «объекта исследования» — мотивации, учитывать множество показателей и данных, полученных как с помощью тестов, так и в результате практического наблюдения, анализа деятельности и результатов труда.

Список использованной литературы

1. Издательский дом «МедиаПро» журнал, «Менеджер по персоналу» 2008 - № 6; 7 Психодиагностические методики для изучения мотивации человека Дундарь М.

2. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010. — 160 с.

3. Мотивация и оплата труда. – 2007. - № 4. – Стр. 276-286 Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации Озерникова Т. Г. доктор экон. наук

4. Х. Хекхаузен Мотивация и деятельность. т. 1. М.,"Педагогика" 1986.

5. Motivation Sources Inventory: Development and Validation of New Scales to Measure an Integrative Taxonomy of Motivation / John E. Barbuto, Richard W. Scholl // Psychological Reports.

6.Стратегия инновационного развития РФ до 2020 года http://www.rg.ru/2011/02/10/innovacionnoerazvitie-anons.html