Ценности и организационное поведение

Некоторые ценности разделяются всеми членами общества или нации. Они распространяются и поддерживаются законами, культурой, общественной средой, обычаями, средствами массовой информации и всеобщим одобрением. В любом обществе есть люди, чья работа или роль прямо или косвенно состоит как раз в прояснении и поддержании ценностей. В то же время есть ценности, которые разделяют лишь члены отдельных организаций или групп людей.

Деятельность современной организации в любой отрасли производства или услуг обязательно включает в себя ценностный аспект, т. е. наличие явных, а чаще — скрытых, ожидаемых стандартов поведения, которым должны следовать работники. Предполагается, что следование этим стандартам не носит принудительного характера, а рассматривается самими работниками как достойное и корректное поведение. С какими же ценностными альтернативами сталкивается большинство работников организации? Некоторые из них представлены в табл. 12.1.

Для организационной психологии исследование ценностей важно потому, что они лежат в основании многих организационных процессов. Люди приходят в организацию, имея в своем багаже системы ценностных представлений. Эти представления не являются пассивными. Напротив, они участвуют в интерпретации (в терминах истинного и ложного) очень многих аспектов организационной жизни. Они a priori предполагают, что определенные виды поведения и некоторые результаты являются предпочтительнее других. Вследствие этого ценности способны влиять не только на поведение работников, но и на эффективность организации в целом.

Ценности работников оказывают влияние на их аттитюды — оценочные суждения относительно объектов, людей и событий. Аттитюды не имеют столь выраженного нравственно-этического аспекта, как ценности, и отражают те чувства, которые индивид испытывает по отношению к чему-либо. Например, если работник убежден, что поощрение должно основываться прежде всего на результатах деятельности, он вряд ли будет относиться с одобрением к системе стимулирования, вознаграждающей работников за стаж работы. По-видимому, такой работник будет чувствовать себя обиженным, видя, что его старания и профессионализм ценятся организацией ниже, чем стаж менее старательных сослуживцев. И если он все же вынужден работать в этой организации, соглашаясь с подчеркнутым уважением к «старожилам», это может в значительной степени изменить его поведение: «Что ж, буду терпеливо ждать собственной старости». Несомненно его поведение и аттитюды будут очень далеки от тех стандартов, по которым трудится персонал японских компаний.

Таблица 12.1

Ценности и ценностные альтернативы, с которыми регулярно сталкиваются работники организации