Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Концепция ‘культурной грамматики’ Холла
|
|
1) Время как категория культуры
В зависимости от способа использования времени культуры делятся на монохронные(в один отрезок времени возможен один вид деятельности) и полихронные культуры (в один отрезок времени возможно сразу несколько видов деятельности)
| МОНОХРОНИЧНЫЕ ЛЮДИ | ПОЛИХРОНИЧНЫЕ ЛЮДИ |
| Делают одно дело в одно время | Делают много дел одновременно |
| Концентрируются на работе | Сильно отвлекаются, их часто отвлекают |
| Низкоконтекстуализированны, нуждаются в информации | Высококонтекстуализированны, уже обладают информацией |
| Преданы работе | Преданы людям и человеческим отношениям |
| Твердо, религиозно преданы планам | Меняют планы часто и легко |
| Беспокоятся о том, чтобы не мешать остальным, следовать правилам невмешательства в чужую жизнь и вежливости | Больше заботятся о тех, с кем связаны близкими отношениями (семья, друзья, близкие коллеги по бизнесу), чем невмешательством в чужую жизнь |
| Выказывают величайшее уважение в отношении частной собственности, редко занимают или дают взаймы | Занимают и дают взаймы часто и легко |
| Привыкли к краткосрочным отношениям Германия, США + ряд европейских стран | Обладают сильной склонностью создавать пожизненные отношения Страны Латинской Америки, Ближнего Востока, Средиземноморья + Россия |
2) Контекст (информация, окружающая и сопровождающая то или иное культурное событие)
| Высококонтекстуальные культуры | Низкоконтекстуальные культуры |
| - высокая плотность неформальных информационных сетей => высокая информированность - постоянные контакты с друзьями, коллегами, клиентами -много информации передается неязыковым контекстом — иерархией, статусом, внешним видом человека, манерами его поведения, условиями проживания (высококонтекстуальные по своей природе японцы не станут вести переговоры с представителем другой фирмы, если он занимает недостаточно высокое положение в ее иерархии, как бы высоко профессионален он ни был) - используется очень много намеков, подтекста, фигуральных выражений -по большей части коллективистские культуры -Франция, Испания, Италия, страны Ближнего Востока, Япония, Россия | -отсутствие неформальных сетей информации => недостаток информации - межличностные контакты строго разграничены, представители культур не смешивают личные отношения с работой и другими аспектами повседневной жизни - большая часть информации содержится в словах, а не в контексте общения -наибольшее значение придается речи и обсуждению деталей, предпочтителен прямой и открытый стиль общения, когда вещи называют своими именами - индивидуалистские культуры - Германия, Швейцария, США, скандинавские страны |
3) Пространство
- культуры, где люди довольствуются небольшим личным пространством => не боятся прямых физических контактов (Италия, Испания, Франция, Россия, страны Ближнего Востока)
- культуры, избегающие близких дистанций и прикосновений (Швеция, Финляндия, Германия, США)
Пространственный фактор служит для выражения господства-подчинения: в Германии и США верхние этажи офисов предназначены для руководящих сотрудников фирмы, а угловые офисы, с наибольшим обзором занимаются главными менеджерами или владельцами фирм. В России и Франции руководящие сотрудники предпочитают размещать свои офисы на средних этажах здания. Это объясняется тем, что власть и контроль в этих странах обычно исходят из центра
21. Категоризация культуры по Геерту Хофстеде: концепция ментальных программ (70-80е гг)
Ментальные программы – трудноизменяемые механизмы формирования ощущений, мыслей и поведения, источниками которых являются культура и социальное окружение индивида. Они определяются т.н. измерениями культуры:
ñ дистанция власти;
ñ коллективизм — индивидуализм;
ñ маскулинность — феминность;
ñ избегание неопределенности.
| Дистанция власти | |
| Высокая: | Низкая: |
| - иерархия определяется неравномерностью распределения ролей в зависимости от практических заданий (в зависимости от того, кого я знаю лучше, кто мне ближе, а не того, кто лучше может), - тенденция к централизации (начальник - все, его слово - закон; стремление к тому, чтобы кто-нибудь руководил), - много контролирующих органов, - большая разница в зарплатах между эшелонами, - руководители опираются на своих начальников и формальные предписания, - сотрудники ожидают инструкций, принятых решений, - идеальный руководитель - автократ, добрый отец, - эмоциональные отношения между руководителем и подчиненным, - наличие привилегий и статусных символов. | - тенденция к децентрализации, образованию группировок, - мало контролирующих органов, - малая разница в зарплатах между эшелонами, - руководители опираются на собственный опыт и на своих сотрудников, - сотрудники участвуют в принятии решений, - идеальный руководитель - демократ, - прагматические отноешния между руководителем и подчиненными, - отсутствие привилегий и статусных символов |
| арабские страны, Латинская Америка, Юго-Восточная Азия, Россия (93/100) | Австрия, Дания, США, Германия |
| Индивидуализм - коллективизм | |
| Индивидуализм | Коллективизм |
| - каждый должен иметь возможность высказать свое мнение (коллективизм - отмолчаться), - нельзя подсказывать, цель обучения - научиться учиться, - диплом повышает общественную значимость и самооценку, - высокий уровень профессиональной мобильности (человек меняет место работы в зависимости от того, отвечает ли работа его индивидуальности), - рабочие преследует цели работодателя, - при назначении на должность решающими являются способности, талант, личный и профессиональный опыт, правила, - отношения работодателя и работника строятся на трудовом договоре и определяются горизонтально, - менеджмент индивидуумов: культура представляет собой отдельные личности; главное - говорить правду, - универсализм по отношению к клиентам, - приоритет задачи перед отношениями. | - каждый должен высказать свое мнение, только когда группа не против, - цель обучения - научиться, как это делать, - диплом получает возможность получить более высокий статус, - низкий уровень профессиональной мобильности, - рабочие являются членами МЫ-группы, - при назначении на должность решающим является мнение МЫ-группы, - отношения работодателя и работника строятся на моральных принципах, - менеджмент групп, - непосредственные оценки подчиненным портят гармонию, - партикуляризм в отношении к клиентам, - приоритет отношений перед выполняемой работой. |
| США, Австралия, Великобритания, Канада, Новая Зеландия | Латинская Америка, Россия (61) |
| Маскулинность – феминность | |
| Маскулинность | Феминность |
| - решительность и динамика в менеджменте, - конфликты прекращаются после выявления более мильного, - поощрения основываются на равноправии, - прдпочтительно большие предприятия, - жить, чтобы работать, - деньги важнее свободного времени, - профессия для мужчины обязательна, женщина может выбирать, - малое количество женщин в профессионально высококвалифицированных сферах, - гуманизация рабочего пространства через расширение профессиональных задач, - соервновательность | - интуиция и консенсус в менеджменте, - конфликты прекращаюстя после проведения переговоров и нахождения компромиссов, - предпочтительно малые предприятия, - "Работать, чтобы жить", - свободное время важнее денег, - большое количество женщин в профессионально высококвалифицированных сферах, - гуманизация рабочего пространства через расширение контактов и сотрудничество, - соревновательность и конкуренция в с/х сфере и сфере обслуживания |
| Япония, Австрия, Венесуэла, Италия, Швейцария, Мексика, Великобритания, Германия | Дания, Норвегия, Швеция, Россия (64) |
| Избегание неопределенности | |
| Высокое | Низкое |
| - редкая смена работодателя, - эмоциональная потребность в правилах, даже если они не действуют, - эмоциональная потрабность в занятости, внутренняя потребность напряженно работать, - время - деньги, - потребность в формализации, - высокое значение экспертов и технических решений, - руководители высшего звена занимаются повседневными проблемами, - мало новых торговых марок, - важно содержание решений, - больше профессиональной самостоятельности, - хуже в изобретениях, но лучше в их использовании, - сотивация через потребность в безопасности, оценку значимости или социальные потребности. | - частая смена работодателя, правил не должно быть больше, чем требуется, - напряженно работают лишь в тех случаях, где это оправданно, - время - ориентировочные рамки, - терпимость по отношению к неопределнности и хаосу, - высокое значения генерализаций и здорового человеческого разума, - руководители высшего звена занимаются стратегическими решениями, - много новых торговых марок, - важен процесс принятия решений, - меньше профессиональной самостоятельности, - лучше в изобретениях, но хуже в их использовании, - мотивация через результат, оценку значимости или социальные потребности. |
| Россия (95), Греция, Португалия, Гватемала, Уругвай, Бельгия, Япония, Франция, Чили, Испания | Сингапур, Ямайка, Дания, Швеция, Ирландия, Великобритания, Индия, США и др. |
22. Концепция Ричарда Льюиса (моноактивные – полиактивные – реактивные культуры)
(1996 When Cultures Collide.Managing Successfully Across Cultures)
| Полиактивные | Моноактивные | Реактивные | |
| Типичные характеристики | - семья, - иерархия, - отношения (более ценны отношения, представители будут выстраивать отношения(феминные культуры), - эмоции (характерно выражение эмоций), - красноречие, - убеждение, - лояльность | - факты, - планирование, - ориентированы на производство (не на отношение), - глубокое и основательное познание мира (опираются на естественнонаучные знания), - характерна институциональность (система институтов развита, доверие к ним высоко), - одной из самых важных ценностей является закон. | - интуиция, - вежливость, ценность отношений, - работа в команде, командный дух, - общие обязательства, - коллективная гармония и защита личного пространства, - сохранение лица. |
| Особенности социального поведения | - говорят большую часть времени, - делают несколько дел одновременно, - планируют глобально, - эмоциональны, - демонстрируют чувства, - высказываются эмоционально, - имеют уважительные причины, - часто перебивают, - ориентированы человека, - чувства превыше фактов, - гибкая правда. | - говорят половину времени, - делают одно дело за единицу времени, - планируют заранее шаг за шагом, - вежливы, но прямолинейны, - частично скрывают чувства, - опираются на логику, - не любят терять лицо, - редко перебивают, - ориентированы на работу, - придерживаются фактов, - правда выше межличностных отношений. | - не высказываются прямо, - слушают большую часть времени, - реагируют на действия партнера, - учитывают глобальные принципы, - вежливы и непрямолинейны, - скрывают чувства, - никогда не конфликтуют, - не должны терять лица, - не перебивают, - очень ориентированы на людей, - делают заявления в виде обещания, - дипломатия выше правды. |
23. Концепции М.Мид, Г. Триандиса и У. Оучи
Гарри Триандис: Культура и социальное поведение (50е)
Первым сформулировал структурные признаки культуры, а также разработал методику проведения кросскультурных тренингов.
Культурный синдром – определенный набор ценностей, установок, верований, норм и моделей поведения, которыми одна группа культур отличается от другой.
Триандис выделил следующие культурные синдромы:
ñ простота – сложность
ñ открытость – закрытость
ñ индивидуализм – коллективизм
ñ по типу обработки информации (восприятие отправителя информации, самовосприятие, редпостительность ассоциативного способа увязки информации)
Уильям Оучи: организация А-типа, J-типа, Z-типа (70е)
изучал мотивацию деловых культур этих типов: почему японцы работают эффективнее, чем американцы?
- североамериканская бюрократическая организация А-типа,
- японская организация J-типа,
- американская организация с японским профилем Z-типа.
Переменные организационной культуры:
- обязательства организации по отношению к своим членам (краткосрочный - долгосрочный найм): американцы часто меняют работодателя, а японцы работают на одном месте всю жизнь.
- оценка выполнения работы (продвижения по службе, оценка продуктивности труда),
- планирование карьеры (широкие - узкоспециализированные карьерные мозможности),
- система контроля (явные - скрытые механизмы контроля),
- принятие решение (индивидуальное-коллективное),
- уровень ответственности (индивидуальная - коллективная),
- интерес к человеку (осведомленность сотрудников)
Маргарет Мид "Культура и преемственность"
Выделяет три типа культуры: постфигуративные, конфигуративные, префигуративные культуры
Постфигуративные (доиндустриальные; архаичные и идеалогически закрытые): дети учатся у своих предшественников. Характеристики:
- чувство вневременности и всепобеждающего обыча (изменения протекают медленно и незаметно);
- неосознанность изменений, успешная передача из поколения в поколение штампов определенных культурных форм;
- генерационность (наличие трех поколений).
Постфигуративная культура характерна для первобытных обществ.
Конфигуративная культура - это культура, в которой преобладающей моделью поведения для людей, принадлежащих к данному обществу, оказывается поведение их современников (индустриальные и модернизирующиеся культуры). Особенность: старшие по возрасту определяют стиль конфигурации и устанавливают пределы ее проявления в поведении молодых.
Причины конфигурации:
кризис постфигуративной системы,
катастрофы,
развитие новых форм техники,
переселение в новую страну,
обращение в новую веру.
Префигуративная культура (современные развитые страны) - культура, в которой взрослые учатся также у своих детей.
Условие - невозможность управления будущим.
Вариант - миграция во времени.
Ключевая фраза: "Ты никогда не был молодым в мире, где молод я, и никогда им не будешь".
Date: 2015-09-05; view: 6573; Нарушение авторских прав