Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Програма практики. Місцем проходження виробничої практики можуть бути підприємства й організації різних видів економічної діяльності та форм власності й господарювання
Місцем проходження виробничої практики можуть бути підприємства й організації різних видів економічної діяльності та форм власності й господарювання. Відповідно до поставлених завдань базами практики є промислові підприємства, науково-дослідні та проектні інститути, банки, страхові, торговельні, інвестиційні й інші компанії, служби по праці й зайнятості, кадрові рекрутингові агентства й інші організації, що мають у своєму складі кадрові служби або підрозділи, що виконують функції по управлінню персоналом: відділ кадрів, відділ управління персоналом, відділ навчання, відділ розвитку персоналу, відділ організації праці та заробітної плати, відділ мотивації і оплати праця, відділ соціального розвитку. При виборі робочого місця студенту варто керуватися, передусім, моделлю спеціальності, а також виходити з того, що на робочому місці майбутній фахівець повинен одержати певні практичні навички виконання конкретної роботи по управлінню персоналом організації.
Виробнича практика на підприємстві чи в організації передбачає роботу студентів у розрізі тем, наведених у таблиці 1, а також виконання індивідуального завдання за вибором (дод. 1).
Таблиця 1
Рекомендована структура основної частини звіту з проходження виробничої практики
| № з/п | Назва теми | Кількість днів |
| Організаційно-економічна характеристика підприємства | ||
| Характеристика трудового колективу | ||
| Служба персоналу: роль та місце в системі управління підприємством | ||
| Планування персоналу як складова загального процесу планування | ||
| Технології формування персоналу підприємства | ||
| Управління розвитком персоналу підприємства | ||
| Ділова оцінка персоналу | ||
| Організація оплати праці | ||
| Резерви зростання продуктивності праці в умовах підприємства | ||
| Процедура складання та ведення кадрової документації підприємства | ||
| Кадрова політика | ||
| Індивідуальне завдання | ||
| Разом |
1. Організаційно-економічна характеристика підприємства
Даний підрозділ виробничої практики повинен містити:
– загальні відомості щодо призначення підприємства, його назви та форми власності, місця розташування, організаційної структури та специфіки її окремих складових, ключових напрямів основної діяльності, ринків збуту готової продукції (реалізації наданих послуг) за наступним планом.
Загальні відомості про організацію: назва, мета створення, коротка історична довідка. Основний зміст статуту (законодавча основа, функції, права, відповідальність). Місце і роль підприємства (організації) в структурі національної економіки та регіону (світового господарства). Економічна і соціальна значущість, корисність діяльності.
Організація виробництва продукції і/чи виконання робіт, послуг. Номенклатура й обсяг виробництва (послуг, що надаються). Конкурентоспроможність. Виробнича структура. Функціональні взаємозв'язки підрозділів.
Планування, організація, здійснення маркетингової діяльності. Продукт. Ринок. Конкуренти. Споживачі. Попит, його динаміка.
Організація управління. Схема організаційної структури управління. Функціональні взаємозв'язки підрозділів і служб.
– ґрунтовний аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства на основі наступного.
Короткий аналіз техніко-економічних показників діяльності за 3 роки: обсяг виробництва і реалізації продукції (робіт, послуг) у вартісному і натуральному виразі, обсяг продажу, витрати (собівартість). Аналіз фінансового стану: прибуток, рентабельність (з вказівкою необхідної бухгалтерської і статистичної звітності). Взаємодія з іншими підприємствами (організаціями), бюджетом, позабюджетними фондами, кредитово-банківськими установами, страховими організаціями та ін. Доброчинність.
Характеристика еколого-економічного стану. Екологічний паспорт. Відповідність екологічним стандартам. Планування, фінансування здійснюваних заходів з охорони довкілля і аналіз їх впливу на діяльність підприємства (організації).
Забезпечення умов охорони праці і безпечної життєдіяльності працюючих. Вивчення інформації з колективного договору (трудової угоди) про гарантовані умови й охорону праці на робочому місці; про можливий ризик нанесення шкоди здоров'ю та суму й джерела коштів на придбання засобів індивідуального захисту, компенсації, пільги працівникам.
Динаміку показників оцінюють у розрізі трьох поточних років, що передували року дослідження. При цьому, джерелами інформації виступатимуть установчі документи підприємства, бізнес-план, дані бухгалтерської та статистичної звітності, зокрема форми №1 («Баланс») та форми №2 («Звіт про фінансові результати»), а також інші планові й звітні форми і документи, відомості, одержані завдяки методикам первинного збору інформації: опитування, спостереження, обстеження тощо.
Таблиця 2
Загальна інформація про підприємство
| Ознака | Інформація про об’єкт | ||
| Найменування (повне, скорочене) | |||
| Код за ЄДРПОУ | |||
| Дата видачі свідоцтва про державну реєстрацію | |||
| Код території за КОАТУУ | |||
| Територія (область) | |||
| Місцезнаходження (пошт. адреса) | |||
| Міжміський код | Телефон | ||
| Факс | |||
| Основні види діяльності: | Код за КВЕД | Найменування виду діяльності | |
| … | |||
| Ділові партнери: | Найменування | Найменування виду діяльності | |
| … |
Таблиця 3
Показники майнового стану підприємства
| № з/п | Показники | Од. виміру | 2011 р. | 2012 р. | 2013 р. | Відхилення 2013 р. до 2011 р., +/– |
| 1. | Власний капітал | тис. грн. | ||||
| 2. | Залучений капітал | тис. грн. | ||||
| 3. | Середньорічна вартість основних засобів | тис. грн. | ||||
| 4. | Середньорічна вартість оборотних активів | тис. грн. | ||||
| 5. | Фондоозброєність | тис. грн./чол. | ||||
| 6. | Дебіторська заборгованість | тис. грн. | ||||
| 7. | Кредиторська заборгованість | тис. грн. |
Таблиця 4
Показники господарської діяльності підприємства
| № з/п | Показники | Од. виміру | 2011 р. | 2012 р. | 2013 р. | Відхилення 2013 р. до 2011 р., +/– |
| 1. | Обсяги виробництва продукції | тис. грн. | ||||
| 2. | Обсяги реалізації продукції | тис. грн. | ||||
| 3. | Доход (виручка) від реалізації продукції | тис. грн. | ||||
| 4. | Собівартість реалізованої продукції | тис. грн. | ||||
| 5. | Чистий прибуток (збиток) | тис. грн. | ||||
| 6. | Рівень рентабельності підприємства | % | х |
Таблиця 5
Показники використання виробничого потенціалу
| № з/п | Показники | 2011 р. | 2012 р. | 2013 р. | Відхилення 2013 р. до 2011 р., +/– |
| 1. | Фондовіддача | ||||
| 2. | Фондомісткість господарської діяльності | ||||
| 3. | Матеріаловіддача | ||||
| 4. | Матеріаломісткість господарської діяльності | ||||
| 5. | Продуктивність праці, тис. грн. / грн. |
Таблиця 6
Показники ліквідності підприємства
| № з/п | Показники | Нормат. значення | 2011 р. | 2012 р. | 2013 р. | Відхилення 2013 р. до 2011 р., +/– |
| Методи розрахунку показників | ||||||
| 1. | Загальний коефіцієнт покриття | >1 | Ф.1 (сума ряд 260-270): (ряд 620) | |||
| 2. | Коефіцієнт швидкої ліквідності | >0,5 | Ф.1 (сума ряд 150-250): (ряд 620) | |||
| 3. | Коефіцієнт незалежної ліквідності | >0,5 | Ф.1 (сума ряд 130-150+230,240): (ряд 620) | |||
| 4. | Коефіцієнт абсолютної ліквідності | >0,2 | Ф.1 (сума ряд 220-240): (ряд 620) | |||
| 5. | Частка оборотних активів в загальній сумі активів | за планом | Ф.1 (ряд 260): (ряд 280) | |||
| 6. | Частка виробничих запасів в оборотних активах | >0,5 | Ф.1 (сума ряд 100-120): (ряд 260) |
Таблиця 7
Показники фінансової стійкості підприємства
| № з/п | Показники | Нормат. значен. | 2011 р. | 2012 р. | 2013 р. | Відхилення 2013 р. до 2011 р., +/– |
| Методи розрахунку показників | ||||||
| 1. | Коефіцієнт автономії | >0,5 | Ф.1 (ряд 380: ряд 640) | |||
| 2. | Коефіцієнт фінансової залежності | <0,5 | Ф.1 (ряд 640: ряд 380) | |||
| 3. | Коефіцієнт концентрації залученого капіталу | <0,5 | Ф.1 (ряд 480 + ряд 620): (ряд 280) | |||
| 4. | Коефіцієнт співвідношення залученого і власного капіталу | <0,1 | Ф.1 (ряд 480 + ряд 620): (ряд 380) | |||
| 5. | Коефіцієнт забезпечення власними коштами | >0,1 | Ф.1 (ряд 380-ряд 080): (ряд 260) | |||
| 6. | Коефіцієнт фінансової стабільності | >1 | Ф. 1 (ряд 380): (ряд 480 + ряд 620) |
2. Характеристика трудового колективу
Вивчити вихідні дані й провести аналіз чисельності персоналу, його структури, динаміки, використання робочого часу. Провести аналіз чисельності за категоріями, питомої ваги окремих категорій, якісного складу працівників за різними ознаками: освітою, професіями, статтю, віком, стажем роботи, освітою тощо.
Вивчити використання робочого часу в організації: баланс робочого часу; середню тривалість робочого дня; величину й причини втрат робочого часу за рахунок цілоденних і внутрішньозмінних простоїв, невиходів на роботу.
Вивчити динаміку чисельного складу кадрів організації, тобто розрахувати основні показники руху персоналу, процес вивільнення працівників у зв'язку з погіршенням діяльності організації; з’ясувати основні причини плинності.
Вивчити функції служби управління персоналом з працевлаштування працівників, що вивільняються; взаємодію із службами зайнятості і регіональними біржами праці. Скласти оперограми вказаних управлінських процедур.
Для виконання завдання слід використовувати звіти з праці, довідки, плани заходів і інші документи служби управління персоналом.
Відповіді на поставлені питання простіше відшукати завдяки відомостям таких таблиць.
Таблиця 8
Категоріальна структура персоналу
| № з/п | Показники | 2008 р. | 2009 р. | 2010 р. | Відхилення 2010 р. до 2008 р. | ||||
| осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | % | пунктів структури | ||
| 1. | Середньо-спискова чисельність персоналу, | 100,0 | 100,0 | 100,0 | – | ||||
| 2. | в т.ч. управлінський персонал: | ||||||||
| 2.1. | – керівники | ||||||||
| 2.2. | – спеціалісти | ||||||||
| 2.3. | – фахівці | ||||||||
| 2.4. | – службовці | ||||||||
| 3. | – виробничий персонал: | ||||||||
| 3.1. | – основний | ||||||||
| 3.2. | – допоміжний |
Таблиця 9
Структура персоналу за статтю
| № з/п | Показники | 2008 р. | 2009 р. | 2010 р. | Відхилення 2010 р. до 2008 р. | ||||
| осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | % | пунктів структури | ||
| 1. | Всього працівників, | 100,0 | 100,0 | 100,0 | – | ||||
| 2. | з них: – жінки | ||||||||
| 3. | – чоловіки |
Таблиця 10
Структура персоналу за освітою
| № з/п | Показники | 2008 р. | 2009 р. | 2010 р. | Відхилення 2010 р. до 2008 р. | ||||
| осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | % | пунктів структури | ||
| 1. | Всього працівників, | 100,0 | 100,0 | 100,0 | – | ||||
| 2. | з них: – з вищою освітою | ||||||||
| 3. | – з середньою спеціальною і технічною освітою | ||||||||
| 4. | – з середньою загальною освітою |
Таблиця11
Вікова структура персоналу
| № з/п | Показники | 2008 р. | 2009 р. | 2010 р. | Відхилення 2010 р. до 2008 р. | ||||
| осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | % | пунктів структури | ||
| 1. | Всього працівників, | 100,0 | 100,0 | 100,0 | – | ||||
| 2. | з них: – до 30 років | ||||||||
| 3. | – 31–45 років | ||||||||
| 4. | – 46–55 років | ||||||||
| 5. | – старші 56 років |
Таблиця 12
Структура персоналу за стажем роботи
| № з/п | Показники | 2008 р. | 2009 р. | 2010 р. | Відхилення 2010 р. до 2008 р. | ||||
| осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | % | пунктів структури | ||
| 1. | Всього працівників, | 100,0 | 100,0 | 100,0 | – | ||||
| 2. | з них: – 1–5 років | ||||||||
| 3. | – 6–10 років | ||||||||
| 4. | – 11–20 років | ||||||||
| 5. | – більше 20 років |
Таблиця 13
Показники руху персоналу на підприємстві
| № з/п | Показники | 2008 р. | 2009 р. | 2010 р. | Відхилення 2010 р. до 2008 р. | |
| +/– | % | |||||
| Методи розрахунку показників | ||||||
| 1. | Середньоспискова чисельність персоналу, осіб (Чсс) | |||||
| 2. | Прийнято працівників, осіб (E) | |||||
| 3. | Вибуло працівників, осіб, (А) у тому числі: – за власним бажанням (D) – за порушення дисципліни (C) – по скороченню штатів – з інших причин | |||||
| 4. | Коефіцієнт прийняття кадрів | 
| ||||
| 5. | Коефіцієнт вибуття кадрів |  
| ||||
| 6. | Коефіцієнт плинності кадрів | 
| ||||
| 7. | Коефіцієнт стабільності кадрів | 
| ||||
| 8. | Коефіцієнт обороту персоналу зі звільнення | 
| ||||
| 9. | Коефіцієнт заміщення персоналу | 
| ||||
| 10. | Коефіцієнт відновлення персоналу | 
|
3. Служба персоналу: роль та місце в системі управління підприємством
Основна мета цього етапу практики – зміцнити набутий під час навчання знаннєвий базис навичками професійної майстерності у сфері управління персоналом. Її досягнення передбачає розв’язання низки практичних завдань:
– розглянути структуру та окремі складові служби управління персоналом;
– оцінити рівень виконання службою функцій управління персоналом;
– дослідити комплектацію служби персоналом, а також ознайомитись з вимогами до нього, що визначені посадовими інструкціями;
– розрахувати чисельність служби управління персоналом за нормами обслуговування та нормативною трудомісткістю управлінської праці, провести порівняння з фактично наявною.
У зв’язку з цим рекомендуємо вивчити і провести аналіз документів, що характеризують систему управління персоналом. Вивчити організаційну структуру системи управління персоналом організації: склад підрозділів і посадовців; їх ієрархічну структуру, підлеглість. Скласти схему оргструктури управління персоналом, оцінити її раціональність. Вивчити функції відділу управління персоналом і інших підрозділів системи управління персоналом на основі «Положення про відділ»; їх розподіл між бюро, групами і працівниками відділу; функціональні взаємозв'язки відділу з іншими підрозділами організації.
Вивчити посадові інструкції працівників відділу.
Скласти таблиці функціонального розподілу праці (див. форму табл. 8); провести їх аналіз з точки зору|з| дублювання функцій, наявності або відсутності необхідних функцій, централізації функцій; розрахувати трудомісткість основних функцій відділу.
Провести аналіз кадрового, методичного, інформаційного і технічного забезпечення системи управління персоналом: дати характеристику кількісного і якісного складу працівників кадрової служби на основі штатного розкладу і звіту організації по праці; визначити наявність основних регламентуючих документів кадрової служби (положення про відділи, посадові інструкції); вивчити склад і використання кадрових документів, способи їх ведення, систематизації, контроль виконання; склад і використання технічних засобів служби управління персоналом.
Таблиця14
Таблиця функціонального розподілу праці у відділі ________________
| № п|/п | Наймену-вання функції | Виконавці|виконувачі| | Трудомісткість функції (людино-годин) | ||||
| Начальник відділу управління персоналом | Начальник бюро найму персоналу | Менеджер по персоналу | Технік | … | |||
| … | n |
Умовні позначення:
К - керує
П- погоджує
В - виконує
А - аналізує
О - організовує
П - передає, одержує інформацію тощо.
Дати пропозиції по вдосконаленню організаційної структури управління персоналом.
4. Планування персоналу як складова загального процесу планування
Для успішного виконання завдання пропонується перелік питань, рішення яких складатиме цілісну картину його розв’язку:
– чи існує чітке уявлення стосовно доцільної кількості та допустимої якості персоналу, необхідного для забезпечення сталого розвитку підприємства?
– чи відстежується динаміка персоналу у віковому, статевому, освітньо-кваліфікаційному, категоріальному розрізах?
– чи ведеться моніторинг зовнішнього ринку праці, відслідковується ситуація на внутрішньофірмовому ринку праці та складаються прогнози можливих траєкторій розвитку подій?
– чи досліджуються рушійні сили плинності персоналу?
– чи рахуються з питаннями управління персоналом під час планування середньо- та довгострокових цілей розвитку підприємства?
5. Технології формування персоналу підприємства
На цій стадії виконання звіту важливо надати коротку характеристику всім етапам формування персоналу (пошук, залучення, добір, розстановка, професійна адаптація, закріплення персоналу). Крім того, оцінити ефективність механізму забезпечення персоналом, з’ясувати доцільність його подальшого застосування та визначити напрями розв’язання окресленого кола проблем.
Вивчити систему найму й відбору персоналу в організації; джерела залучення персоналу; організацію найму та прийому персоналу; порядок найму і звільнення працівників; ознайомитися з наявністю регламентуючої документації по найму і прийому персоналу.
Вивчити систему проведення відбору персоналу в організації: процедуру відбору, склад комісії, організацію її роботи, склад показників відбору, склад документів, схеми заміщення посад, вимоги до кандидатів на заміщення вакантних посад, методи оцінки і відбору персоналу, заходів по введенню в посаду, функції працівників, відповідальних за найм, відбір, прийом персоналу.
Вивчити організацію адаптації нових працівників. Вивчити наявність регламентуючих документів по адаптації персоналу (положення про адаптацію, програми адаптації тощо). Вивчити методи і форми організації адаптації, функції працівників, відповідальних за адаптацію, збір інформації про стан адаптації нових працівників тощо.
6. Управління розвитком персоналу підприємства
Систему розвитку персоналу підприємства доцільно розглядати у розрізі двох підсистем: професійного навчання та професійно-кваліфікаційного просування. При цьому, варто пам’ятати, що професійне навчання охоплює первинну професійну підготовку робітників, перепідготовку та підвищення кваліфікації робітників і фахівців з вищою освітою. Тому його динаміка безпосередньо пов’язана з наявністю резервів подальшого росту компанії і може бути оцінена за критеріями економії часу, зниження витрат чи збільшення цінностей. В свою чергу, ефективність професійно-кваліфікаційного просування працівників можна відслідковувати за показникам внутрішньоорганізаційної мобільності персоналу.
Вивчити систему підготовки й підвищення кваліфікації кадрів (робітників, фахівців, керівників) в організації: організаційно-методичні документи (постанови, положення, накази тощо); плани підвищення кваліфікації; форми і методи перенавчання і підвищення кваліфікації для різних категорій працівників.
Вивчити організацію і планування ділової кар'єри й формування кадрового резерву: організаційно-методичні документи (положення про кадровий резерв, наказ тощо); підрозділи і посадовці, що виконують ці функції; процедуру формування резерву на керівні різних рівнів та провідні посади; методи оцінки кандидатів, використання результатів оцінки; організацію роботи з кадровим резервом.
Скласти оперограми (схеми) формування кадрового резерву; дати оцінку.
Таблиця 15
Витрати підприємства на робочу силу в розрахунку на одного штатного працівника
| Показники | 2008 р. | 2010 р. | ||
| Середньомісячні витрати у розрахунку на одного працівника, грн. | Частка затрат у загальній сумі, % | Середньомісячні витрати у розрахунку на одного працівника, грн. | Частка затрат у загальній сумі, % | |
| Середньомісячні витрати, всього, в т.ч. | ||||
| – пряма оплата | ||||
| – премії та нерегулярні виплати | ||||
| – заробітна плата у натуральній формі, пільги, послуги, допомоги у натуральній та грошовій формах | ||||
| – оплата житла працівників | ||||
| – соціальне забезпечення працівників | ||||
| – професійне навчання | ||||
| – витрати на культурно-побутове обслуговування | ||||
| – інші витрати (включаючи податки) |
Таблиця16
Підготовка та підвищення кваліфікації персоналу підприємства
(чол.)
| Показники | 2008 р. | 2009 р. | 2010 р. | Відхилення, % | |
| до поперед. року | до об. к- сті штатних працівників | ||||
| Облікова кількість штатних працівників | |||||
| Всього навчено, у т.ч.: | |||||
| – пройшли навчання новим професіям (спеціальностям) | |||||
| – навчено вперше | |||||
| – опанували другі (суміжні) професії | |||||
| – пройшли професійну підготовку | |||||
| – підвищили кваліфікацію, у т.ч.: | |||||
| у навчальних закладах | |||||
| безпосередньо на виробництві | |||||
| пройшли стажування |
Таблиця 17
Оцінка ефективності підготовки та підвищення кваліфікації персоналу підприємства
| № з/п | Показники | 2008 р. | 2009 р. | 2010 р. | Відхилення 2010 р. до 2008 р., % |
| 1. | Середньомісячна заробітна плата, грн. | ||||
| 2. | Продуктивність праці, тис. грн./чол. | ||||
| 3. | Співвідношення темпів росту заробітної плати та продуктивності праці | ||||
| 4. | Коефіцієнт плинності кадрів | ||||
| 5. | Темп росту середньорічної заробітної плати 1-го працівника, % | ||||
| 6. | Питома вага працівників, що пройшли атестацію, % | ||||
| 7. | Питома вага працівників, які за результатами атестації були: – звільнені, –переведені на нижчу посаду, – переведенні на вищу посаду – направленні на професійне навчання (первинну професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації), стажування | ||||
| 8. | Питома вага робітників, яким було підвищено кваліфікаційний розряд, % | ||||
| 9. | Питома вага працівників, що підвищили кваліфікацію, пройшли стажування, % | ||||
| 10. | Сума коштів, які виділяє підприємство на заходи професійного навчання, стажування, грн. |
Таблиця 18
Показники внутрішньої мобільності персоналу на підприємстві
| № з/п | Показники | 2008 р. | 2009 р. | 2010 р. | Відхилення 2010 р. до 2008 р. | |
| +/– | % | |||||
| Методи розрахунку показників | ||||||
| 1. | Середньоспискова чисельність персоналу, осіб (Чсс) | |||||
| 2. | Загальна кількість службових переміщень (Чзаг. пер.) | |||||
| 3. | Чисельність працівників, підвищених (понижених) у службовому статусі за період (Чверт.пер.) | |||||
| 4. | Чисельність працівників, які змінили місця роботи без зміни службового статусу (Чгор пер.) | |||||
| 5. | Коефіцієнт внутрішньої мобільності персоналу (Кмоб) | 
| ||||
| 6. | Коефіцієнт вертикальної мобільності (Кверт.моб.) | 
| ||||
| 7. | Коефіцієнт горизонтальної мобільності (Кгор.моб.) | 
|
7. Ділова оцінка персоналу
Вивчити систему проведення періодичної атестації працівників організації (окремо - керівників і спеціалістів): нормативно-методичні документи по атестації керівників і фахівців; плани-графіки її проведення; процедуру атестації; склад комісії, організацію її роботи, склад показників і напрямів атестації працівників, склад документів (атестаційний лист та ін.), використання результатів атестації.
Скласти оперограми основних управлінських процедур по атестації працівників.
Вивчити використання ділової оцінки персоналу при заміщенні вакантної посади, при формуванні резерву кадрів на висунення тощо; методи ділової оцінки (тестування, співбесіда тощо).
8. Організація оплати праці
Вивчити використовувані в організації форми і системи оплати праці робітників, спеціалістів і керівників (тарифні, безтарифні, посадові оклади); порядок (алгоритм) формування фонду споживання організації, його структуру: фонд оплати праці, фонд виплати дивідендів і відсотків по вкладах, фонд соціальних і трудових пільг; методи розподілу фонду оплати праці між працівниками організації; систему стимулів і пільг, що використовуються для мотивації праці працівників; систему участі працівників організації в прибутках; систему соціального, медичного страхування і обслуговування працівників.
Скласти оперограми процесів управління за переліченими видах робіт, що виконуються в у відділі праці і заробітної плати, планово-економічному відділі, фінансовому відділі (див. форму таблиці. 13).
Для виконання завдання слід використовувати план і звіт з праці, довідки про склад коштів на оплату праці, звіт про результати фінансової діяльності та ін.
Таблиця 19
Оперограма процедури ______________________________
| № п|/п| | Найменування функції | Виконавці|виконувачі| | Трудомісткість операції (мін) | |||
| Начальник відділу управління персоналом | Менеджер по персоналу | Заступник директора по персоналу | … | |||
| … | n |
9.Резерви зростання продуктивності праці в умовах підприємства
Запорукою ефективного управління результативністю праці є застосування науково обґрунтованого, практично вивіреного підходу до обчислення її рівня та динаміки. Це знаходить свій вираз в існуванні великої кількості різноманітних методик виміру продуктивності праці залежно від особливостей виробництва та цілей самого дослідження. Втім, і надалі найбільш розповсюдженим у використанні залишається вартісний метод, який дозволяє порівнювати різнорідну продукцію та витрати на її виробництво. Тому рекомендовані таблиці орієнтовані на визначення вартісних показників продуктивності праці: виробітку та трудомісткості.
Таблиця 20
Рівень продуктивності праці на підприємстві
| № з/п | Показники | 2008 р. | 2009 р. | 2010 р. | Відхилення 2010 р. до 2008 р., % |
| 1. | Товарна продукція у порівняльних цінах, тис. грн. | ||||
| 2. | Середньоспискова чисельність штатних працівників, чол. | ||||
| 3. | Середньорічна чисельність виробничого персоналу, чол. | ||||
| 4. | Загальна кількість людино-днів, відпрацьованих всіма працівниками | ||||
| 5. | Загальна кількість людино-годин, відпрацьованих всіма працівниками | ||||
| 6. | Середньорічна продуктивність праці працівників, тис. грн. / чол. | ||||
| 7. | Середньорічна продуктивність праці виробничого персоналу, тис. грн. / чол. | ||||
| 8. | Середньоденна продуктивність праці виробничого персоналу, тис. грн. / чол. | ||||
| 9. | Середньогодинна продуктив-ність праці виробничого персоналу, тис. грн. / чол. |
Таблиця 21
Показники трудомісткості виробничої програми
| № з/п | Показники | 2008 р. | 2009 р. | 2010 р. | Відхилення 2010 р. до 2008 р. | |
| +/– | % | |||||
| 1. | Товарна продукція, тис. грн. | |||||
| 2. | Кількість відпрацьованих робітниками люд.-год. | |||||
| 3. | Середньогодинна продуктивність, грн./люд.-год. (п.1: п.2) | |||||
| 4. | Трудомісткість, люд-год./грн. (п.2: п.1) |
Таблиця22
Співставлення темпів росту продуктивності праці та заробітної плати на підприємстві
| № з/п | Показники | 2008 р. | 2009 р. | 2010 р. |
| 1. | Продуктивність праці, тис. грн./чол. (Пп) | |||
| 2. | Темп приросту продуктивності праці, % (ΔIw) | |||
| 3. | Індекс продуктивності праці (Іпп) | |||
| 4. | Середньорічна заробітна плата 1 працівника, тис. грн. | |||
| 5. | Темп приросту середньорічної заробітної плати 1 працівника, % (ΔIf) | |||
| 6. | Індекс середньої заробітної плати (Ізп) | |||
| 7. | Коефіцієнт еластичності продуктивності праці та заробітної плати | 
| ||
| 8. | Коефіцієнт випередження (Квип) приросту продуктивності праці над приростом заробітної плати | 
|
Таблиця 23
Факторний аналіз продуктивності праці
| Підстановка | Взаємопов’язані фактори | ФРЧ, год. | Кількісний вплив фактора, год. | Назва фактора | ||
| 
| 
| ||||
| Нульова | ||||||
| Перша | Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за рік | |||||
| Друга | Середня тривалість робочого дня | |||||
| Третя | Середньогодинний виробіток одного робітника | |||||
| Разом |
Примітка. Рівень продуктивності праці в умовах підприємства залежить від середньої кількості днів, відпрацьованих одним робітником за рік (Дрр), середньої тривалості робочого дня (Тс) та середньогодинного виробітку одного робітника (врг). Детермінована модель продуктивності праці (середньорічного виробітку продукції на одного робітника) матиме вигляд:
вр р = Дрр×Тс×врг
Таблиця 24
Визначення впливу факторів на обсяг виготовленої продукції
| Підстановка | Взаємопов’язані фактори | ФРЧ, год. | Кількісний вплив фактора, год. | Назва фактора | |||
|
|
|
| ||||
| Нульова | |||||||
| Перша | Середньооблікова чисельність робітників | ||||||
| Друга | Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за рік | ||||||
| Третя | Середня тривалість робочого дня | ||||||
| Четверта | Середньогодинний виробіток одного робітника | ||||||
| Разом |
Примітка. Продуктивність праці безпосередньо впливає на обсяг виробництва, тому завершальним етапом її аналізу має бути визначення характеру взаємозв’язків між трудовими факторами та результатами виробничої діяльності. Застосовуючи метод абсолютних різниць, визначають вплив чисельності робітників (Чр), середньої кількості днів, відпрацьованих одним робітником за рік (Дрр), середньої тривалості робочого дня (Тс) та середньогодинного виробітку робітника (врг) на зміну обсягу виготовленої продукції (ОВП).
ОВП = Чр×Др р×Тс×врг
10. Процедура складання та ведення кадрової документації
Призначення цього етапу роботи в тому, щоб студенти засвоїли практичні аспекти організації кадрового діловодства. З цією метою доцільно провести аналіз призначення та процедури ведення основних документів по кадрах:
– штатного розпису;
– посадових інструкцій;
– трудових договорів;
– трудових книжок;
– наказів про найм, переведення, звільнення працівників, заохочення та дисциплінарні стягнення;
– особистих справ;
– особистих карток.
11. Кадрова політика
Дати оцінку кадрової політики організації, її місця в загальній політиці організації; вивчити її зв'язок з фінансовою, маркетинговою, виробничою політикою тощо; форми, методи і принципи формування кадрової політики. Дати характеристику стратегії управління персоналом з урахуванням стратегії організації, аналізу її зовнішнього і внутрішнього середовища.
Індивідуальні завдання
1. Економічна ефективність управління персоналом
2. Соціальна ефективність управління персоналом
3. Нормативно-правова база управління персоналом
4. Кадрова політика організації
5. Соціальна політика організації
6. Ефективність системи оцінювання персоналу
7. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі
8. Формування кадрового резерву керівників
9. Профілактика професійного вигорання керівника
10. Планування ділової кар’єри
11. Оцінка умов праці в організації
12. Планування фонду оплати праці
13. Планування трудомісткості продукції
14.Нематеріальна мотивація трудової діяльності
15. Управління робочим часом працівників
16. Роль соціального партнерства в процесі трансформації системи соціально-трудових відносин в організації
17. Формування стандартів корпоративної культури організації
18. Планування фонду оплати праці
19. Планування кількісних показників персоналу
20. Служба охорони праці в організації
21. Тема дипломної роботи.
Date: 2015-08-24; view: 236; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА... |