Контроль в рабочем режиме

В настоящее время многие руководители коммерческих структур все более глубоко осознают роль и место своих сотрудников в создании и поддержании общей системы экономической безопасности. Такое понимание этой проблемы ведет к внедрению процедур тщательного подбора и расстановки персонала. Постепенно приобретают значимость рекомендательные письма, научные методы проверки на профпригодность и различного рода тестирования, осуществляемые кадровыми подразделениями, сотрудниками служб безопасности и группами психологической поддержки, которые созданы в ряде коммерческих структур.

Изучение персонала, проверка его профессиональной пригодности, работоспособности, оценка иных качеств на предмет соответствия требованиям и уровню безопасности предприятия продолжается и в период трудовой деятельности работника, в частности, в большей степени это касается так называемого «проблемного персонала», речь о котором пойдет в следующем разделе настоящей главы.

Одним из способов, позволяющих работодателю оградить свою организацию от некомпетентных или недобросовестных работников, является возможность установить испытательный срок при приеме на работу новичка. Трудовым законодательством на этот счет предусмотрено следующее. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

2) беременных женщин;

3) лиц, не достигших возраста 18 лет;

4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

5) лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Среди целей испытательного срока можно выделить проверку благонадежности вновь принятого работника, оценку его деловых качеств, требуемых занимаемой должности качеств личности. Оценка деловых качеств и того, насколько сотрудник справляется с порученной ему работой, имеет определенные сложности. В первую очередь они связаны со спецификой выполняемой работы, а также со сферой труда.

Так, в производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, можно четко определить, насколько качественно выполняется работа. Если же есть недостатки, то не представляет большого труда выявить, с чем они связаны: с технологическими особенностями производства или с отсутствием достаточной квалификации у работника. В сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги.

Сложнее обстоит дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом, то есть, когда как такового овеществленного результата труда нет. В данном случае сложно давать какие‑либо общие рекомендации. Здесь должны анализироваться:

1) качество исполнения поручений руководителя;

2) соблюдение сроков исполнения заданий;

3) выполнение сотрудником общего объема предложенной работы;

4) соответствие работника профессионально‑квалификационным требованиям[10].

На этом этапе работа службы персонала направлена не только на продолжение тестирования нового работника, но и на формирование у него таких важных качеств, как лояльность, ответственность, преданность коллективу и руководству, сочувствие корпоративной культуре и т. п.

Хорошо зарекомендовала себя практика наставничества, когда новичок снабжается персональным супервайзером из числа опытных сотрудников. Такой специалист – своего рода двойной агент. С одной стороны, он обеспечивает своему подшефному комфортное вхождение в должность, обучение в рабочем режиме. С другой ― он способен проконтролировать сферу интересов новичка, выявить области излишней заинтересованности (в том числе в отношении конфиденциальной информации) или индифферентности[11].

Вместе с тем не является аксиомой то обстоятельство, что именно молодые, вновь принятые сотрудники содержат в себе потенциальную угрозу безопасности организации. Принципиально источником причиненного ущерба могут выступать даже ранее проверенные и перепроверенные работники.

Обеспечение безопасности организации и контроль с этих позиций за деятельностью персонала необходимо по той простой причине, что именно с этой стороны компании угрожают следующие беды:

1) продажа сотрудниками секретов фирмы;

2) выдача секретов фирмы в результате беспечности или по неосторожности;

3) вербовка сотрудников конкурентами;

4) хищение сотрудниками имущества, денежных средств организации.

По 1 – 3 пунктам в качестве превентивных мер применяются проверка благонадежности персонала, обеспечение соответствующего режима. По 4 пункту – меры по защите имущества, информации, иных ценностных приоритетов организации.

В целях проверки благонадежности персонала теорией и практикой обеспечения безопасности организации выработан целый комплекс методов, среди которых приоритетом пользуются:

1) психологический;

2) социометрический;

3) контрразведывательный[12].

Психофизиологический метод подразумевает психодиагностику проверяемого лица посредством соответствующего тестирования, речь о котором велась в предыдущем параграфе.

Содержание социометрического метода сводится к тому, что потенциальная возможность нелояльного отношения к фирме со стороны отдельных работников выявляется на основе оценок его коллег. Сотрудник, вызывающий подозрение, проходит через процедуру анкетирования в составе формальной или неформальной группы. В анкете должны быть несколько вопросов, содержащих закамуфлированную оценку личного доверия.

Использование названных методов предполагает предварительную подготовку. Формирование тестов, назначение дня тестирование, само тестирование (анкетирование) должны проводиться таким образом, чтобы не нарушать права и интересы сотрудников и не вызывать лишнего подозрения. Целесообразно подводить подобного рода мероприятия к событиям, связанным с аттестацией, следующей «ступенью» карьерного роста сотрудника, либо обосновывать их необходимостью выявления слабых сторон деятельности организации и ее руководства. Подозреваемых в неблагонадежности лиц, а также потенциально опасных работников необходимо проверять в составе групп, наиболее приближенных к ним по работе (единство выполняемых трудовых функций, кадрового подразделения и т. п.).

Контрразведывательный метод отличается большей степенью аналитики, чем предшествующие. Здесь больший интерес представляют сведения не о психофизиологических особенностях личности, а о событиях, явлениях и ситуациях, с которыми так или иначе эта личность связана.

Служба безопасности, менеджер по работе с персоналом должны регулярно отслеживать и обобщать поступающую информацию о правонарушениях, к которым причастны сотрудники организации. Имеются в виду прежде всего такие правонарушения, которые подрывают экономическую безопасность предприятия (например, мелкие хищения) и в силу определенных обстоятельств не могут быть обнаружены охранниками. Противоправные действия административных правонарушителей тщательно документируются (справки, объяснения, акты и так далее) и передаются в тот орган, в компетенцию которого входит их рассмотрение. Особое внимание при этом следует обратить на то, чтобы при задержании правонарушителя присутствовали очевидцы, чья объективность не подвергается сомнению (например, не рекомендуется приглашать в качестве очевидца сотрудника службы безопасности).

Систематический анализ информации позволяет своевременно и качественно выявлять причины, порождающие и условия, способствующие совершению правонарушений со стороны персонала предприятия. Обобщенные сведения о такого рода причинах и условиях необходимо регулярно представлять руководству предприятия‑учредителя. При этом важно не только своевременно информировать об этом, необходимо также одновременно вносить предложения по их устранению. Следует также помнить, что перечень причин и условий должен быть разработан на уровне предприятия, а не города, края, области, страны. Для уточнения такого рода сведений возможно и проведение анонимного анкетирования, однако следует помнить, что его результаты наверняка будут искажены (сотрудники предприятия обычно дают правдивые ответы на многие поставленные вопросы, кроме тех, которые задевают их производственные интересы).

Поскольку преступники при реализации своих замыслов стараются привлечь к негласному сотрудничеству работников предприятия, то данной категории персонала со стороны службы безопасности должно быть уделено самое пристальное внимание. С этой целью составляется список потенциальных помощников преступникам, и с ними проводится работа с применением законных методов. Результатом такой работы должно быть либо документирование преступных действий сотрудника предприятия, либо склонение его к отказу от совершения преступления.

Консультирование сотрудников предприятия происходит преимущественно по всем видам безопасности. Формы консультирования групповые (лекции, семинары и так далее) и индивидуальные. Среди персонала предприятия следует выделить те группы, которые необходимо систематически инструктировать. Если есть необходимость, то можно создать специализированные учебные курсы со сдачей зачетов. Цели, задачи, функции и другие основные вопросы деятельности контрразведки обычно отражаются в положениях о подразделениях по обеспечению безопасности организации.

Особую важность с точки зрения кадровой безопасности представляет мониторинг каналов неофициальной информации. Он позволяет получать наиболее адекватные данные о ситуации в коллективе, отслеживать признаки падения авторитета руководства, выявлять неформальных лидеров, получать самые разнообразные сведения вплоть до выяснения конкретных виновников тех или иных нарушений.