Модель ситуационного лидерства Фидлера

Лекция 16

Стили руководства

Изучаемые вопросы:

1. Модель ситуационного лидерства Фидлера.

2. Модель руководства «теория жизненного цикла».

Модель ситуационного лидерства Фидлера

Модель Фидлера предлагает графический метод для выбора стилей руководства. Параметры ситуации включают три вида:

- структура задачи;

- взаимоотношение между руководителями и подчиненными;

- сила должностных полномочий руководителя.

Каждый из этих параметров рассматривается в двух вариантах: благоприятный (хороший) и неблагоприятный (плохой).

Итого мы имеем восемь видов (2*2*2)

А	хороший	хороший	хороший	хороший	плохой	плохой	плохой	плохой
В	структурный	неструктурный	структурный	неструктурный
С	сильные	слабые	сильные	слабые	сильные	слабые	сильные	слабые

Рис. 44. Графическая модель Фидлера:

А – взаимоотношения; В – структурированность задачи; С – должностные полномочия.

НПК (наиболее предпочтительный коллега) рассчитывается следующим образом по шкале от 1 до 8 баллов:

Недружественен 1 балл 8 баллов дружественен.

Неприятный 1 балл 8 баллов приятный.

Все отвергающий 1 балл 8 баллов все принимающий.

Напряженный 1 балл 8 баллов расслабленный.

Низкий НПК Высокий НПК

Стиль, ориентированный Стиль, ориентированный

на задачу на человеческие отношения

Стиль, ориентированный на задачу, лучше проявляет себя в ситуациях 1, 2, 3, 8. В ситуациях 1, 2, 3 при благоприятных отношениях между руководителями и подчиненными, руководителю не надо много тратить времени на поддержание этих отношений. Таким образом, задача руководителя сводиться к управлению работами. При чем если задача структурирована, роль руководителя облегчается, так как подчиненный пользуется инструкциями.

Ситуация 8 крайне неблагоприятна; необходим авторитарный стиль, так как он усиливает прямой контроль руководителя. При выправлении ситуации стиль руководителя следует изменить.

В ситуациях 4, 5, 6 используется стиль, ориентированный на человеческие отношения, который имеет цель – улучшить взаимоотношение между руководителем и подчиненными или усилить полномочия руководителя.

В ситуации 7 возможно использование обоих стилей, они будут оба эффективными. На практике использование моделей идет по следующим направлениям:

1) руководитель с трудом меняет свой стиль, таким образом, предлагается проводить подбор руководителя в зависимости от сложившейся ситуации;

2) исходит из посылки, что руководитель может менять свой стиль, т.е. разрабатывается программа обучения руководителя эффективному лидерству

3) модель подсказывает путь изменения ситуации, если возникают сложности с изменением стиля руководителя:

- для изменения взаимоотношений между руководителем и подчиненным следует осуществлять подбор подчиненных, с которыми благоприятны отношения и больше уделяется внимания неформальным отношениям;

- для повышения уровня структурированной задачи следует разработать инструкции или разбить работу на более мелкие структурированные части. Для понижения структурированности следует давать работникам трудные творческие задания и делегировать им часть полномочий;

- для изменения, повышения силы полномочий следует обеспечить получение информации исполнителями только через руководителя. Для ослабления должностных полномочий следует часть власти делегировать заместителям.

2.Модель руководства «теория жизненного цикла»

Согласно этой теории ситуация характеризуется одним параметром – зрелость исполнителей, в том числе рассматривается зрелость профессиональная и психологическая. Профессиональная предполагает способность работников выполнять какую-либо работу, а психологическая связана с мотивацией выполнения этой работы.

Рис. 45. Матрица зрелости исполнителей

Модель представляет собой график выбора стилей руководства в зависимости от зрелости исполнителей. По форме он напоминает кривую жизненного цикла.

Ситуация 1: при низкой зрелости исполнителей рекомендуется стиль, ориентированный на задачу. Здесь подчиненные не способны отвечать за задачу, им требуется инструкция руководства, строгий контроль.

Ситуация 2: следует сделать акцент на человеческие отношения, но сохранить ориентацию на задачу. В дальнейшем при повышении зрелости исполнителей они буду в состоянии сами решать задачи, таким образом, в 3 ситуации рекомендуется переходить к стилю, ориентируемому на человеческие отношения.

ситуация 3 ситуация 2

(участие) (убеждение)

ситуация 1

(указания)

ситуация 4

(делегирование)

стиль,

ориентируемый

на задачу

3(4) 3(3) 3(2) 3(1) зрелость

исполнителя

Рис. 45. Модель руководства «теория жизненного цикла»

Ситуация 4: значение обоих стилей падает, т.е. управление как бы совсем не нужно; подчиненные знают, что и как делать и сознают высокую степень причастности к работе. Эта модель хорошо коррелирует с теорией иерархии потребителей по Маслоу, с решеткой менеджмента Блейка и Муттона и с двухфакторной теорией «х, у» Мак Грегора.

Например, с управленческой решеткой Блейка и Моутона:

S1=9.1; S2=9.9; S3=1.9; S4=1.1 (?) – разная трактовка. Это связано с тем, что управленческая решетка относится к поведенческому подходу, а «теория жизненного цикла» – к ситуационному.

Например, с двухфакторной теорией «Х» и «У» Мак Грегора: S1 и S2= теория «Х»; S3 и S4= теория «У».

Например, с теорией иерархии потребностей по Маслоу: потребности низшего уровня (S1 и S2), потребности высшего уровня (S3 и S4).