Понятие и методы организации процесса отбора персонала

Отбор персонала – процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

Для того чтобы система отбора персонала была результативной, следует использовать только надежные основанные методы.

На практике достоверность при вынесении суждений устанавливается следующими методами:

1. «Тестирование – повторное тестирование». Сравнение схожести результатов двух или более аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.

2. «Параллельные формы». Метод состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковые или схожие, можно считать метод достоверным.

3. «Разбиение на половины». Данный метод состоит в разделении текста на две части с целью определить сходство или различие их результатов. Степень этого сходства демонстрирует уровень надежности.

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

1. Пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

2. Активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Процесс отбора выступает в виде совокупности следующих этапов:

1. Сбор предварительной информации от кандидатов включает предварительное собеседование, заполнение стандартной формы «Сведение о кандидате», прием резюме от кандидатов.

2. Проверка информации, полученной от кандидатов, включает получение информации с прежних мест работы или учебы, проверку рекомендаций и сведений, приведённых в резюме, стандартной форме.

3. Оценка кандидатов подразумевает применение личностных опросников, тестов, групповых методов отбора, решение проблемных ситуаций.

4. Проверка информации о состоянии здоровья (включая запросы в различные медицинские учреждения).

5. Серия последовательных интервью.

6. Окончательное решение о принятии на работу.

Весь отбор подразделяется на два направления – первичный и вторичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику.

Основная цель первичного отбора – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора – собеседование.

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

1.2 Особенности отбора педагогического персонала