From The Joel on Software Translation Project

В поисках Великих Разработчиков

Автор: Джоэл Спольски
Перевод: Шабанов Дмитрий
В оригинале статья называлась "Finding Great Developers"
и была написана 6 сентября 2006 года

Где все эти великие разработчики?

В первый раз, когда вы пытаетесь найти человека на вакансию, если вы похожи на большинство людей, вы размещаете объявления, возможно, подаете заявки на большие онлайновые биржи труда, и получаете целую тонну резюме.

Когда вы просматриваете их, вы думаете: «хм, это может сработать», или «да ни за что!», или «я не удивлюсь, если этот человек может переубедить и быка». Но что точно не произойдет, и я гарантирую это, что вы никогда не воскликнете: «Вот это да! Он великолепен! Мы должны заполучить его!» На самом деле, вы можете просмотреть тысячи заявлений, даже подразумевая, что вы знаете, как правильно читать резюме, что действительно непросто, и я покажу это в пятницу, но, честно говоря, никогда не увидеть Великого Разработчика Программного Обеспечения.

Ни единого.

И вот, почему это произойдет.

Великие Разработчики, как действительно лучшие люди в каждой области, просто никогда не бывают на рынке труда.

Средний Великий Разработчик может сменить в сумме, может быть, четыре места работы за всю свою карьеру.

Великий выпускник колледжа заталкивается на практику профессором, который имеет связь с индустрией, потом получает ранние предложения о работе от той компании, в которой он практику проходил и даже не беспокоится о том, чтобы пробовать устроиться на другую работу. Если он покидает компанию, то часто для того, чтобы начать собственное дело с друзьями или вслед за великим начальником в другую компанию, или просто решил, что он хочет поработать, скажем с Eclipse, потому что Eclipse – это круто, и он идёт в BEA или IBM и они берут его на работу, потому что он великолепен.

Если вы везучий человек, если вы действительно везучий, он всплывет на открытом рынке труда однажды, когда, скажем, его жена решит пройти медицинскую практику в Анкоридже и он рассылает свое резюме туда, где он думает, ему понравилось бы поработать именно в Анкоридже.

Но, в большинстве своем, Великие Разработчики (и это почти тавтология) – являются великими, (ок, это и есть тавтология), и обычно наниматели (работодатели) быстро распознают их величие, что значит, попросту, что они работают там, где захотят, а не рассылают кучи резюме и не меняют множество мест работы.

Я описал человека, которого вы хотите нанять? Так и должно быть.

Вывод из этого правила – правила, что великие люди не появляются на рынке труда – такой, что плохих людей – практически неквалифицированных – на рынке толпы. Их всё время увольняют, потому что они не справляются с работой. Компании, в которых они работали, разваливаются – иногда из-за того, что любая компания, которая может их нанять, также может нанять множество других неквалифицированных программистов, и каждый их них вносит свой вклад в провал компании, но временами просто потому, что они действительно настолько неквалифицированны, что разрушают компанию. Да, так бывает.

Эти болезненно неквалифицированные люди, к счастью, редко получают работу, но они продолжают пытаться, и когда они решают действовать, они идут на Monster.com (онлайновая биржа труда - прим. пер.) и рассылают резюме на 300 или 1000 вакансий за раз, пытаясь "выиграть лотерею".

Великие люди действительно редкость, и они никогда не бывают на рынке труда, тогда как полностью некомпетентные люди, даже если они тоже редкость, присматриваются к тысячам рабочих мест в течение своей карьеры. Так что, Бодрячок, возвращайся к своей большой куче резюме, которые ты получил с Craigslist.com. Теперь-то для тебя не станет сюрпризом, что большинство из них – от людей, которых ты не хочешь нанимать?

Внимательные читатели, я думаю, заметили, что я пока не рассматриваю наибольшую группу – основательных, компетентных людей, действительно специалистов. На рынке их больше, чем великих людей, но гораздо меньше, чем некомпетентных, и всё равно они могут оказаться в небольшом количестве в вашей куче из тысячи резюме. Но главным образом, почти каждый кадровик в Palo Alto (город – прим. пер.) прямо сейчас из 1000 резюме на их столе, имеет точно тот же самый набор из 970 резюме, от тех самых 970 некомпетентных людей, которые просят работу в Palo Alto, и вероятно будут делать это всю свою жизнь, и только 30 резюме, которые стоит рассмотреть. И в этих 30 – иногда, очень редко – может появиться одно от великого программиста. Ок, может быть, ни одного. И сравнивая этот процесс с поиском иголки в стоге сена, мы увидим, что это возможно, но нелегко.

И, всё-таки, я могу как-нибудь их заполучить?

Да!

Ну…, может быть!

Или, возможно, это зависит от…!

Вместо того, чтобы думать о поиске сотрудников, как о «сборке и отборе резюме», думайте о том, как «разыскать победителей и заставить их говорить с вами».

У меня есть три простых метода сделать это:

1. Взобраться на гору
2. Летняя практика
3. Построить сообщество *

(Третий пункт – построить сообщество – идёт с пометкой, которая значит «тяжело», но вспомните про то, как George Dantzig решил знаменитую математическую проблему, потому что вошел в класс с опозданием и не услышал, что её считают неразрешимой.)

Вы, естественно, можете воспользоваться своими методами. Я только расскажу о тех трех, которые работают у меня.

В горы, Дживс!

Подумайте о людях, которых вы хотите нанять. Где их можно найти? В каких конференциях они участвуют? Где живут? В каких организациях могут состоять? Какие сайты читать? Вместо того чтобы закидывать сети на Monster.com, используйте «Joel On Software job board» и ограничьте свой поиск умным народом, который читает этот сайт. Посетите действительно интересные технические конференции. Великие разработчики для Mac могут быть на Apple’s WWDC. Так же как Windows – программисты будут посещать Microsoft’s PDC. Ну и множество “open source” конференций, в придачу.

Следите за последними технологиями. В прошлом году это был Python, в этом году Ruby. Посетите конференции, посвященные новинкам, где можно найти настоящих первопроходцев, которым интересны новые вещи и которые всегда стремятся к совершенству.

Прогуливайтесь по выставкам, разговаривайте с каждым, кого вы встретите, ходите на технические лекции и выступления и приглашайте выступающих на кружечку пива, и как только вы нашли кого-то умного, – ЩЁЛК! – переключайтесь в режим флирта и лести. «Оооо, это так интересно!» – говорите вы. «Я просто не верю своим глазам, вы такой умный. И симпатичный. Так где, вы говорите, работаете? Действительно? Там? Хм…. А вы не думаете, что можете найти место получше? Я думаю, наша компания может нанять…»

Вывод: избегайте рекламы на больших многоцелевых биржах труда. Как-то раз, летом, я по неосторожности дал объявления о летней практике в нашей компании по системе MonsterTRAK, которая предлагала за небольшую доплату сделать наше объявление видимым для всех студентов в каждой школе США. Результатом стали буквально сотни резюме, причем автор ни одного из них не прошел даже первого собеседования. Мы закончили тратить тонны денег, которые уходили на то, чтобы получить тонны резюме, которые не оставляли шансов найти человека, которого бы мы хотели нанять. После нескольких дней этого кошмара, стало понятно, что MonsterTRAK – источник резюме от кандидатов, которые точно не для нас. Похожая история получилась с Craigslist, когда он только стартовал и посещался только первопроходцами Интернет-индустрии, мы нашли замечательных людей, рекламируясь на Craigslist, но сегодня, когда практически все, кто владеет компьютером, используют Craigslist, это выливается в множество резюме, с шансом успеха меньше, чем при поиске иголки в стоге сена.

Летняя практика

Хороший путь поймать великих людей, которые никогда не будут на рынке труда – это поймать их даже до того, как они поймут, что рынок труда существует: когда они в колледже. Некоторые менеджеры по найму отвергают саму идею найма практикантов. Они видят, что практиканты совсем желторотые и недостаточно опытные. Кроме редких исключений, это так. Практиканты не настолько опытные, по сравнению с опытными работниками (нет, правда что-ли?!). Вам потребуется вложить в них немного больше, и им потребуется больше времени для вхождения в рабочий ритм. Хорошей же новостью для нас будет то, что великие программисты часто начинают программировать в десятилетнем возрасте. И пока их ровесники бегают, играя в футбол (такая игра, в которой те дети, которые не могут программировать компьютеры, играют, пиная сферический объект, называемый «мячом» ногами (я знаю, звучит ужасно)), они, сидя в кабинете своего отца, пытаются скомпилировать ядро Linux. Вместо того, чтобы гоняться за девчонками на игровой площадке, они участвуют в флейме на тему развращающего влияния языков программирования, которые не осуществляют вывода типов в стиле Haskell’а. Вместо организации музыкальной группы у себя в гараже, они делают крутой взлом, который, когда их сосед крадет интернет-трафик через их открытую WI-FI точку доступа, у него все картинки в сети переворачивает вверх тормашками. БУ ГА ГА ГА ГА!

Так вот, в отличие от, скажем, юриспруденции или медицины, в области программного обеспечения, когда эти детишки всего на втором или третьем году обучения в колледже, они уже чертовски хорошие программисты.

Большинство устраиваются на единственную работу: свою первую, и большинство детишек думают, что это нормально – дожидаться последнего курса, чтобы волноваться о работе. И фактически, большинство из них неизобретательны, и только тогда будут беспокоиться о трудоустройстве, когда в студенческом городке будет проходить какое-нибудь рекрутинговое мероприятие. Дети в хороших колледжах имеют достаточный выбор вакансий в кампусе, так что они редко беспокоятся, разыскивая работодателей, которые не потрудились прибыть в кампус.

Вы тоже можете поучаствовать в этом безумии, вербуя выпускников в кампусе (студенческом городке), что, в общем-то, поймите меня правильно, неплохо, или можете пойти другим путём, пытаясь перехватить вундеркиндов за год или два до выпуска.

Я преуспел, пользуясь этим методом в Fog Creek. Процесс начинается каждый сентябрь, когда я начинаю, используя все мои ресурсы, отслеживать лучших студентов-компьютерщиков в стране. Я посылаю письма нескольким сотням факультетов, связанных с компьютерными науками. Я просматриваю списки студентов, выбравших специализации, связанные с компьютерами, которым, на этот момент, осталось два года до выпуска (обычно, нужно знать кого-нибудь с факультета, профессора или студента, чтобы найти эти списки). Затем я пишу персональные письма каждому найденному студенту. Не email, а реальное письмо с заголовком Fog Creek, каждое из которых я самолично подписываю. Очевидно, что это редкость, так как требует кучу внимания. Я пишу, что у нас есть летняя практика для них, и приглашаю их поработать у нас. Я также рассылаю email профессорам и выпускникам, у которых обычно есть что-то вроде списка рассылки для дипломников, по которому мой еmail будет разослан.

В конце концов, мы получаем множество заявлений на эти практики, и мы можем сами сделать выбор из всего этого урожая. В последние несколько лет я получил 200 заявлений на каждую практику. Мы обычно отсеиваем эту кучу заявлений до 10 заявлений (на вакансию) и после вызываем этих людей на телефонное собеседование. Из тех людей, что пройдут телефонное собеседование, мы скорей всего будем лететь в Нью-Йорк вдвоем - втроём для персонального собеседования.

Во время персонального собеседования, если есть высокая вероятность, что мы начнем хотеть нанять этого человека, наступает время для полномасштабной вербовки. Они встречаются в аэропорту, где водитель лимузина в униформе, берет его багаж и увозит их в отель, возможно в крутейший отель, который он видел в своей жизни, прямо в центре модного района с моделями, все время прогуливающимися туда-сюда, и сложной ванной фурнитурой, которая возможно является частью коллекции Музея Современного Искусства, но, к счастью, всего лишь показывает вам, как чистить зубы. Ожидая в комнате отеля, мы оставляем «пакет гостеприимства» с футболкой, брошюрой с описанием тура по Нью-Йорку, написанной специалистами Fog Creek, и документальным фильмом на DVD про летнюю практику лета 2005 года. В комнате есть DVD проигрыватель и многие из них смотрят, как весело и интересно было предыдущим практикантам.

После дня собеседований, мы приглашаем студентов остаться в Нью-Йорке на несколько дней за наш счет, если они хотят осмотреть город, перед тем, как лимузин заберет их из гостиницы и увезет в аэропорт, чтобы вернуться домой.

Даже принимая во внимание, что только один из трех претендентов, которые добрались до стадии персональных собеседований, проходят его, действительно важно, что те, кто прошел получают положительный опыт. Но даже те, кто не прошли, возвращаются в кампус, думая, что мы классные и рассказывают друзьям, как они развлеклись, отдыхая в шикарном отеле в «Большом Яблоке», что заставляет этих друзей пробовать поступить на практику к нам следующим летом, даже просто чтобы получить шанс на такую поездку.

В течение лета, т.е. собственно практики, студенты начинают думать, «хорошо, это хорошая летняя работа, и немного хорошего опыта и возможно, возможно, это приведет к работе на полную занятость». Мы же на шаг впереди. Мы используем лето, чтобы решить, хотим ли мы, чтобы они на нас работали, и они используют лето, чтобы решить, хотят ли они работать на нас.

Итак, мы даём им настоящую работу. Тяжелую работу. Наши практиканты работают над настоящим кодом. Иногда они работают над крутейшими новыми вещами, что заставляет постоянных сотрудников немного ревновать, но такова жизнь. Одно лето, у нас работала команда из четырех практикантов, которая создала целиком полностью новый продукт с нуля. Эта практика окупила сама себя за несколько месяцев. Но даже когда они не создают новый продукт, они работают над реальным, готовым к использованию, кодом, с некоторой долей функциональности, за которую они несут полную персональную ответственность (естественно, с помощью опытных наставников).

И затем, мы делаем так, чтобы они замечательно провели время. Мы организовываем вечеринки и «дни открытых дверей». Мы даём им бесплатное жильё в хороших местных общежитиях, где они могут завести друзей из других компаний и школ. Мы также практикуем некоторые виды вне-учебной деятельности каждую неделю: Бродвейские мюзиклы (в этом году они сходят с ума от «Avenue Q»), премьеры фильмов, туры по музеям, лодочные поездки вокруг Манхэттена, игры “Yankee” (бейсбольная команда – прим. пер.), и, можете верить, можете, нет, в этом году любимая вещь – восхождение на Вершину Горы. Это просто высокое здание, в середине Манхэттена, на крышу которого нужно забраться (со специальными обзорными площадками – прим. пер.). Вам может показаться, что это не будет очень страшно. Но это будет. Некоторые сотрудники Fog Creek тоже принимают участие в каждом мероприятии.

В конце лета, всегда есть несколько практикантов, которые убеждают нас, что они действительно тот тип программистов, который бы мы хотели нанять. Не всех из них мы наймем, запомните это – будет только нескольких действительно Великих программистов, которым будет разрешено остаться, а остальные будут великими где-нибудь еще, но не в Fog Creek. К примеру, мы страшно автономная компания, без развитого среднего звена управления, где от людей ожидается, что они будут полностью самоуправляемыми. В нашей истории это было несколько раз, когда летние практиканты были великолепны в ситуации когда у них был кто-то, кто ими управлял, но в Fog Creek они не получали точного направления и начинали «плавать».

В любом случае, для каждого, которого мы действительно хотим нанять, нет смысла ждать. Мы делаем раннее предложение о работе на полной занятости, в зависимости от его образования. И мы делаем великолепное предложение. Мы хотим, чтобы человек, когда вернулся в школу, сравнил своё предложение о работе со своими друзьями, и осознал, что он получит гораздо большую стартовую зарплату, чем кто-либо еще.

Значит ли это, что мы переплачиваем? Не совсем. Смотрите, средняя зарплата за первый год учитывает тот факт, что существует небольшой риск, что человек не «вработается». Но мы-то уже испытали этих детей, и нет никакого риска, что они не станут великими. Мы знаем, что они могут делать. Итак, когда мы нанимаем их, у нас есть информация о них гораздо большая, чем у других работодателей, которые только проводят собеседования с ними. Это значит, что мы можем платить им больше денег. Мы лучше информированы, так что мы хотим платить больше, чем работодатели, у которых этой информации нет.

Если мы сделали эту работу правильно, и обычно так и бывает, то к этому моменту практикант полностью сдается и принимает наше предложение. Иногда его приходится преследовать немного дольше. Иногда он хочет оставить возможность поработать у нас, в запасе, но выдающееся предложение от Fog Creek гарантирует, что, когда практикант должен проснуться в первый раз в 8:00 и надеть костюм, чтобы пойти на собеседование в Oracle, и когда будильник не срабатывает, есть хороший шанс, что он скажет: «какого черта я должен встать в восемь часов утра и надеть свой костюм, чтобы пойти на собеседование в Oracle, когда у меня есть замечательная работа, ожидающая меня в Fog Creek»? И, я надеюсь, после этого они даже не собираются идти на это собеседование.

Перед тем, как продвинутся дальше, я должен разъяснить кое-что про практику и практикантов в компьютерных науках и разработке программного обеспечения. В этот день и год, в этой стране, все ожидают, что практика будет платной, и зарплаты обычно весьма конкурентоспособны. Хотя неоплачиваемая практика распространена в других областях, от издательского дела до музыки, мы платим 750 долларов в неделю, плюс бесплатное проживание, плюс бесплатный завтрак, плюс бесплатные проездные на метро, не считая расходов на переезд и прочие мелочи. Сумма в наличных получается немного меньше, чем средняя, но она включает в себя бесплатное проживание, так что получается немного лучше чем в среднем. Я разъясняю это потому, что каждый раз, когда я заговариваю о практике на моем сайте, кто-нибудь обязательно запутывается и начинает думать, будто я практикую рабовладельческий труд, или что-нибудь вроде этого. Эй ты, там – мальчик на побегушках! Ну-ка, дай мне стакан ледяного апельсинового сока, выжатого вручную, и побыстрее!

Программа летних практик создает конвейер для замечательных сотрудников, но это очень длинный конвейер, и мы теряем множество людей на этом пути. Мы примерно подсчитали, что должны нанять двух практикантов, чтобы получить одного сотрудника, на полную занятость, и если нанимать практикантов последнего года обучения, остается еще два года нашего конвейера до того момента, как он выдаст результат в виде первого настоящего рабочего дня. Это значит, что мы нанимаем столько практикантов, сколько физически можем засунуть в наш офис каждое лето. Первые три года мы пытались ограничиться только студентами последнего года обучения, но этим летом мы окончательно осознали, что теряем множество более юных замечательных студентов и открыли программу для студентов всех курсов. Верьте или нет, я даже пытаюсь придумать, как включить в этот процесс старшеклассников, возможно устанавливая компьютеры после школы за счет колледжа, чтобы начать устанавливать связь со следующим поколением великих программистов, даже если это превратится в шестилетний конвейер. Передо мной открываются далекие горизонты.

Построить сообщество (*тяжело)

Идея в том, чтобы собрать сообщество лояльных умных разработчиков, которые сгруппируются вокруг вашей компании, и, так или иначе, вы автоматически получаете аудиторию, к которой можно свободно обращаться каждый раз, когда у вас открывается вакансия.

Именно так, говоря по правде, мы и нашли большую часть лучших людей для Fog Creek: через мой сайт, тот самый, который вы читаете сейчас. Большинство статей с этого сайта доступны более чем миллиону людей, большинство из которых – разработчики программного обеспечения в той или иной степени. С такой большой, самоизбирающейся аудиторией, когда бы я ни упомянул на главной странице сайта, что я подыскиваю кого-нибудь, я получу большое количество очень хороших резюме.

Это тот самый раздел со звездочкой, которая значит «тяжело», и потому я чувствую себя, как человек, который говорит, «чтобы выиграть конкурс красоты надо, (а) стать красивым, и (б) принять участие в конкурсе». Это потому, что я действительно не уверен, по какой причине или как этот сайт стал таким популярным, или почему люди, которые читают этот сайт, являются лучшими разработчиками.

Я действительно хотел бы помочь больше, но увы... Derek Powazek написал хорошую книгу по данному предмету (Дизайн сообщества). Множество компаний пробуют различные blogging-стратегии и, к сожалению, множество из них не смогло построить никакой аудитории, и всё, что я могу сказать, что то, что работает у меня может как работать, так и нет у вас и я не уверен, что вы сможете сделать с этим. Я просто открыл доску для вакансий на сайте (jobs.joelonsoftware.com), где, за 350 долларов, вы сможете поместить вакансию, которую читатели Joel on Software смогут увидеть.

Рекомендации сотрудников: можете подскользнуться

Обычная часть советов, как найти великого разработчика, это спросить ваших существующих разработчиков. Теория такова: черт подери, они умные разработчики и они должны знать других умных разработчиков.

И они, действительно, могут знать, но у них также есть куча очень дорогих друзей, которые не очень хорошие разработчики, и вообще, целый миллион мин на этом поле, и, по правде говоря, я считаю, что идея найма по таким рекомендациям – один из худших источников новых сотрудников.

Главный риск, конечно, соглашения о неконкурентности (non-compete agreements). Если вы не придаете им значения, подумайте о случае с Crossgain, которым пришлось уволить четверть своих сотрудников, всех бывших сотрудников Microsoft, когда Microsoft стала угрожать им индивидуальными судебными исками. Ни один программист в здравом рассудке не подпишет такое соглашение, но большинство всё-таки подписывают, потому, что не могут представить себе, что такое соглашение может быть применено к ним в судебном порядке, или потому, что у них нет привычки читать контракты, или они уже приняли предложение работодателя и перевезли семью через всю страну и в первый день работы увидели это соглашение, и уже слишком поздно что-либо обсуждать. Итак, они подписывают, но это одна из самых скользких практик нанимателей, и такие соглашения часто обладают полной судебной силой.

Итого, соглашения о неконкурентности означают, что если вы слишком полагаетесь на рекомендации и заканчиваете нанимать блок людей от одного бывшего работодателя, в котором ваши нанимаемые знают других звездных программистов из первого места, вы получаете огромный риск.

Другая проблема состоит в том, что, если у вас хорошо налажен процесс выбора сотрудников при найме, когда вы попросите ваших сотрудников дать рекомендации своим друзьям, то они даже не подумают рассказать о вас своим настоящим друзьям. Никто не станет заставлять своих друзей пробовать устроится к вам, только для того, чтобы получить отказ. Такие вещи могут сильно подмочить дружбу.

Итак, сотрудники не хотят разговаривать о вас со своими друзьями, и вы не можете нанять людей, с которыми бы они хотели поработать, так что остается не так много потенциальных сотрудников, которые бы могли быть ими рекомендованы.

Но настоящая проблема в рекомендациях сотрудников, в том, что когда какой-нибудь менеджер по найму с рудиментарным пониманием экономики решает предложить премии за рекомендации. Увы, это слишком распространено. Он рассуждает так: стоимость найма неплохого работника через «охотника за головами» или стороннего вербовщика составляет от 30.000 до 50.000 долларов. Если мы можем заплатить, скажем, премию в 5.000 тысяч каждому, по чьей рекомендации мы наймем человека, или, может быть, дорогой спортивный автомобиль за 10 новых сотрудников, или еще что-нибудь в этом духе, то сколько мы сэкономим? И премия в 5000 звучит как крупная удача для сотрудника, сидящего на зарплате, потому что это крупная удача и есть. И выглядит всё это как ситуация, когда все остаются в выигрыше.

Проблема в том, что вы можете неожиданно увидеть, как маленькие шестеренки в головах начнут вертеться и сотрудники начнут тащить к вам каждого, кто, по их мнению, подходит для собеседования. И у них есть действительно сильный стимул, чтобы вы наняли этих людей, так что они натренируют этих людей для собеседований, и Тихие Переговоры пройдут в конференц-залах, и ваша собственная рабочая сила неожиданно попытается заставить вас нанять чьего-то бесполезного соседа по комнате в колледже.

И всё это не работает. История с компанией ArsDigita получила большую огласку: компания, купив Ferrari и поставив её на парковку, объявила, что тот, по чьей рекомендации наймут 10 человек, получит машину. Никто даже и не приблизился к этому числу, качество новых наймов сильно снизилось и компания развалилась, но вероятно не из-за Ferrari, который, как оказывается, был снят в аренду, и был не более чем рекламным трюком.

Когда сотрудник Fog Creek предлагает кого-то, кто мог бы идеально подойти нам, мы с удовольствием пропустим начальный этап телефонного собеседования, но это всё. Мы всё еще хотим, чтобы рекруты проходили через те же самые собеседования и мы поддерживаем те же самые высокие стандарты.