Корпоративная культура

Формирование корпоративной культуры. Понятие «корпоративной культуры» вошло в практику развитых стран в 20-е годы XX в., когда возникла необходимость формирования взаимоотношений внутри крупных компаний. Формирование корпоративной культуры предполагает создание персоналу компании таких трудовых, социальных, бытовых, психологических и других условий, в которых он чувствовал бы себя комфортно. Создает корпоративную культуру, как правило, формальный лидер (руководитель компании), но ее выразителям является весь персонал компании. Организаторами работы по формированию и развитию корпоративной культуры обычно становятся PR-специалисты.

Существует много подходов к формированию корпоративной культуры. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предложили рассматривать корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации;

• коммуникационная система и язык общения;

• внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

• осознание времени, отношение к нему и его использование;

• взаимоотношения между людьми;

• ценности и нормы;

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

• процесс развития работника и научение;

• трудовая этика и мотивирование.

Корпоративная культура — одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него возникают потребности иного плана: в достижении достойного положения в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одна из важных функций которой — поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере часто весьма разнообразна, самобытна; как правило, она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.

Одним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее — процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной культуре — один из самых сложных моментов для новых сотрудников. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги и иные мероприятия, направленные на адаптацию новичков.

Корпоративную культуру можно рассматривать как одну из маркетинговых коммуникаций, потому что она помогает формировать репутацию компании. Чем эффективнее и сильнее внутренняя культура компании, тем более благоприятный имидж складывается у внеш-немаркетинговой среды, следовательно, растет доверие и заинтересованность потенциального потребителя.

Структура корпоративной культуры. Структура корпоративной культуры представлена на рис. 5.1.

Рассмотрим каждый блок структуры подробнее.

Миссия любой компании — это ее социальное предназначение, т.е. то, что общество ждет от функционирования данной организации, а ждет оно удовлетворения каких-либо своих потребностей. Однако кроме внешней цели у любой организации имеется внутренняя цель — это то, что члены данной организации хотят получить для себя в результате своей деятельности.

Хорошо сформулированная миссия способствует решению по меньшей мере трех задач управления:

1) миссия заставляет руководство систематически заниматься всесторонним анализом сильных и слабых сторон организации и ее конкурентов, определением возможностей и угроз и на этой основе повышать общую эффективность своей деятельности;

2) миссия, которую знают и разделяют работники организации, способствует лучшей интеграции людей в единое целое, повышению уровня приверженности и мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на разных уровнях;

3) четко сформулированная миссия способствует формированию благоприятного имиджа организации в глазах потребителей, поставщиков, деловых партнеров и инвесторов.

Разные организации по-разному подходят к формированию своей миссии. В некоторых случаях предлагаются сжатые формулировки миссии, в других случаях они довольно подробны и структурированы. Сформулировать миссию можно, ответив на следующие вопросы: «Каково основное предназначение нашей организации? Чего мы хотим добиться? Зачем мы вышли на рынок?» Например:

1) миссия «Форд Мотор компани» «состоит в постоянном улучшении наших товаров и услуг для удовлетворения запросов наших потребителей, что позволяет процветать нашему бизнесу и обеспечивать высокий доход нашим акционерам, собственникам нашего бизнеса»;

2) миссия «Аптеки 36,6» — «нести здоровье и красоту людям»;

3) миссия ОАО «Гипросвязь СПб» определена ее основными целями и задачами, которые отражены в «Концепции развития ОАО "Гипросвязь СПб"», утвержденной Советом директоров.

Ценности — устойчивые убеждения о предпочтении одного представления по отношению к другому. Ценности всегда предполагают выбор, и каждая компания выстраивает свою иерархию приоритетов на данный период деятельности (например, корпорация «Перспектива»: надежность, профессионализм, успешность, открытость, содействие; Издательский дом «Абак-Пресс»: этичность и ответственность; Мы убеждены, что будущее за честными компаниями; команда). Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и др.

Корпоративная этика — составная часть корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики — значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, регламентировать поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Особенности организации и условий труда выражают культуру и профессионализм руководства и подчиненных, а также определенную зрелость коллектива. Опыт показывает, что решающую роль здесь играет личность руководителя, накладывающая неповторимый отпечаток на стиль, культуру управления, режим работы, условия работы, ее ритм, распределение заданий и контроль исполнения.

Культура внутренних коммуникаций состоит из следующих элементов:

1) собрания, совещания, встречи с руководителем являются формой непосредственного общения и передачи информации;

2) информационные стенды и корпоративные издания информируют большое количество сотрудников, партнеров и клиентов; Корпоративные издания (журналы, газеты, бюллетени) могут быть адресованы только персоналу, только клиентам или одновременно тем и другим;

3) корпоративные праздники — торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных показателей, день рождения компании, церемонии посвящения в профессию и т.д. Такие мероприятия закрепляют нормы и ценности, формируемые руководством компании. Например, компания «Комбайновый завод Рост-сельмаш, ООО» ежегодно проводит конкурс «Лучший по профессии», в котором постоянно задействовано свыше 1,5 тыс. работников завода. Производственные соревнования, как утверждают на предприятии, — неотъемлемая часть корпоративной культуры «Рост-сельмаша».

Любые мероприятия, направленные на развитие сотрудников (обучение, отдых, праздник), влияют на корпоративную культуру компании. Деловая игра позволяет достигать широкого круга целей:

• консолидация, сплоченность;

• идентичность (принадлежность);

• информированность;

• причастность к принятию решений;

• формирование коллективного самосознания. При этом могут решаться такие задачи:

• выявление неэффективных процессов в функционировании компании и разработка планов оптимизации этих процессов;

• издание информированности в коллективе;

• приобретение навыков взаимодействия;

• создание психологического климата. Результаты деловых игр:

• понимание целей компании;

• креатив;

• общение;

• опыт совместной деятельности;

• общее видение;

• корпоративный отдых.

Все эти элементы являются инструментами развития корпоративной культуры компании.

В качестве примера рассмотрим методику проведения деловой игры «Оптимизация деятельности компании».

Цель: реализация творческого потенциала молодых сотрудников компании, расширение их видения работы компании, усиление чувства причастности к ее деятельности, развитие управленческих и лидерских качеств.

Задача: выявление неэффективных процессов в функционировании компании и разработка планов оптимизации этих процессов.

Схема планирования игры

Введение. Представление, знакомство.

Этап I — погружение. Системный анализ деятельности компании, схем функциональных отношений с внешними системами, актуализация всех процессов взаимодействия, обозначение главных аспектов деятельности, рассмотрение деятельности компании в разных плоскостях.

Этап II — диагностика. Выявление процессов, нуждающихся в оптимизации, их группировка по направлениям.

Этап III — проектирование. Выработка стратегии оптимизации деятельности компании по выбранным направлениям.

Этап IV — внедрение. Подготовка планов реализации стратегии, выработанной на третьем этапе.

Этап V — презентация. Защита и обсуждение проектов, их экспертиза.

Социально-психологическая культура определяет состояние ме» личностных и групповых отношений в компании и состоит из:

1) социально-психологического климата, который характеризуе стиль лидерства и взаимоотношений сотрудников, уровень вовле ченности персонала в деятельность компании и степень удовлетвс ренности ею, умение разрешать конфликты, способность доверят подчиненным, руководству и партнерам;

2) системы мотивации и стимулирования персонала, которая пре/. полагает набор экономических, социальных и моральных способо развития профессиональной активности.

Социально-психологический климат — социально-психологическс состояние коллектива, результат совместной деятельности людег их межличностных отношений, детерминированных не столько обт ективными условиями, сколько субъективной потребностью люде в общении и ее удовлетворением. Другими словами, социально психологический климат компании можно рассматривать как удое летворенность или неудовлетворенность членов организации меж личностными отношениями, которая проявляется, как настроении мнение коллектива, оценка условий жизни и работы персонал в коллективе. Важно учитывать факторы, определяющие социально психологический климат коллектива: сходство или различие социалг но-демографических характеристик; системы ценностных ориентации социальных установок; психологические черты взаимодействующих работников; условия труда; культура группы и т.д.

Анализ действующих в организации традиций, формальных и не формальных правил должен быть направлен, в первую очередь, на оп ределение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведени персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руко водством стратегию организационного развития.

Информационный дизайн (фирменный стиль) включает в себя выра ботку знаков, а именно: полноценную знаковую систему графически? изобразительных, словесных, звуковых и других символов организа ции. Прежде всего, это название и аббревиатура этого названия. Же лательны их краткость и благозвучие. Элементами фирменного стил являются: эмблема, товарный знак, фирменные цвета, слоган.

Эмблема {логотип) организации может иметь исполнение как н основе изобразительного символа (привлекательный зверек, расте ние, здание, архитектурный или ландшафтный силуэт, фигуркг профиль и т.п.), так и в виде специально выполненного написани аббревиатуры.

Товарный знак — это утвержденное в установленном порядке оригинальное графическое изображение, являющееся фирменным знаком, эмблемой компании или маркой товара. Роль товарного знака может играть логотип или аббревиатура. Однако товарный знак, н содержащий букв, нельзя называть логотипом.

Фирменные цвета регистрируют, как правило, вместе с логотипом и товарным знаком. Используют во избежание пестроты не более трех цветов.

Слоган — это постоянный рекламный лозунг.

Следует учитывать оформительский дизайн, предполагающий хорошо продуманное оформление внутренних помещений, рабочих мест, приемных. Речь идет не только об интерьере, мебели, оборудовании и оргтехнике. Важно, например, чтобы посетитель или начинающий работник легко ориентировались во внутренних помещениях. Поэтому очень полезно продумать систему указателей, с помощью которых можно было бы легко ориентироваться в коридорах и помещениях.

В российских компаниях стали серьезнее относиться к тому, как выглядит персонал. Понятие «дресс-код» за последние десять лет прочно вошло в русский язык. Под дресс-кодом понимают требования к внешнему виду, которые предъявляет администрация к сотрудникам компании. Внешний вид и одежда на работе перестают быть личным делом сотрудников. Каждый работник должен учитывать не только личный комфорт, но и репутацию компании. Очень хорошее впечатление производит единая форма одежды. Это показывает и состоятельность компании, и организованность, подтянутость всей команды. Униформа помогает отличить работников от посетителей. Хорошо читаемые бейджи с именами и должностями их носителей облегчают клиентам контакт с незнакомыми сотрудниками.

Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом компании социальных норм, установок, ориентации, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. Корпоративная культура компании должна быть оформлена документом.

Примером такого рода документа является «Положение о корпоративной культуре» ОАО «Гипросвязь СПб».

1. Общие положения. Дано определение корпоративной культуры для ОАО «Гипросвязь СПб». Сформулированы цель внедрения и основные принципы построения корпоративной культуры компании.

2. Миссия компании. Миссия компании определена ее основными целями и задачами, которые отражены в «Концепции развития ОАО «Гипросвязь СПб», утвержденной советом директоров.

3. Основные базовые ценности компании. Представлены ценности компании с позиций сотрудника, коллектива, заказчика, партнера.

4. Корпоративный кодекс, стандарты поведения. Сформулированы ситуации трудового поведения работника по отношению к коллегам, руководству и своим функциональным обязанностям.

5. Традиции и символика компании. Определены праздничные традиционные и разовые мероприятия. Утвержден единый стиль логотипа компании. Обозначены поощрительные награды за значимые достижения в профессиональной и коллективной деятельности сотрудникам.

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как Положение о корпоративной культуре. Но создание Положения, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять Положение о корпоративной культуре нельзя. Поэтому для того, чтобы оно действительно работало, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником Положения о корпоративной культуре оно будет реально исполняться.

Контрольные вопросы

1. В чем заключается содержание основных этапов корпоративного PR?

2. На какие группы можно разделить инструменты корпоративного PR?

3. Перечислите основные персональные качества эффективного PR-специалиста.

4. Каковы функции PR-отдела (на конкретном примере)?

5. Какие блоки можно выделить в информационном обеспечении PR-отдела?

6. Что включают в себя информационные каналы и информационные источники?

7. Сформулируйте определение корпоративной культуры.

8. Как можно представить структуру корпоративной культуры?

Тесты

1. PR — это...

а) функция управления, способствующая установлению и поддержанию общения, взаимопонимания, расположения и сотрудничества между организацией и ее общественностью;

б) наука установления эффективных коммуникаций для совершения торговой сделки;

в) форма деятельности, направленная на удовлетворение потребностей.

Ответ: а)

2. Из перечисленных задач PR-службы не являются внутренними...

а) подготовка внутрикорпоративных мероприятий;

б) разработка рекомендаций по формированию имиджа;

в) установление контактов со СМИ;

г) профилактика конфликтов, снижение текучести кадров. Ответ: в)

3. Из указанных качеств не относятся к профессиональным качествам PR-специалиста...

а) основы PR;

б) общительность;

в) навыки общения со СМИ;

г) управление проектами. Ответ: б)

4. Классификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих дополнен такими новыми должностями, как...

а) заместитель PR-директора;

б) менеджер по рекламе;

в) PR-менеджер;

г) начальник отдела по защите информации;

д) начальник PR-отдела;

е) PR-специалист. Ответ: а), в), д), е)

5. Всю поступающую информацию можно разделить на такие два направления, как...

а) мониторинг прессы;

б) информационные каналы;

в) информационные источники;

г) справочная и специальная литература. Ответ: б), в)

6. К информационным каналам не относится...

а) персона;

б) журналист;

в) переговоры;

г) выставки;

д) интервью. Ответ: а), б)

7. Корпоративную культуру компании создает...

а) персонал компании;

б) вышестоящая организация;

в) руководитель компании. Ответ: в)

8. Из перечисленного элементом корпоративного стиля организации не является...

а) корпоративные предпочтения в одежде;

б) понимание целей организации;

в) профессиональная лексика и условные обозначения;

г) организация рабочего времени персонала. Ответ: г)

9. Проведите анализ состояния корпоративной культуры в организации. Для этого ответьте на следующие вопросы анкеты. Подсчитайте баллы и оцените результат[14].

Date: 2015-06-11; view: 2776; Нарушение авторских прав