Разработка системы определения профессиональной пригодности

Обоснование рекомендаций по психологической оценке и прогнозированию профессиональной пригодности предусматривает обязательное решение целого ряда вопросов: о необходимости создания такой системы, ее задачах, составе методического аппарата, критериях оценки пригодности и т. д. [33,35, 44, 229].

Актуальность определения профессиональной пригодности. Необходимость и целесообразность разработки мероприятий по определению профессиональной пригодности, как правило, определяются выраженными индивидуальными различиями специалистов по уровню профессиональной эффективности и по состоянию, степени выраженности у них профессионально важных психических качеств, а также наличием зависимости между этими характеристиками. Потребность в оценке и прогнозировании пригодности особенно актуальна, когда имеет место «отсев» в процессе обучения и практической деятельности лиц, у которых отмечается неудовлетворительное развитие необходимых для конкретной деятельности психологических качеств. Например, до введения психологического отбора «отсев» из летных школ Франции за период учебы составлял в среднем 62%, а в США – 72%; проведение предварительного отбора по психологическим критериям позволило снизить величину «отсева» в полтора – два раза. В то же время актуальность мероприятий по определению профессиональной пригодности снижается, если в процессе обучения возможно развитие профессиональных способностей до необходимого уровня, сама деятельность не предъявляет высоких требований к состоянию психических качеств, а система обучения и реальной деятельности может обеспечить необходимый уровень профессионального развития и адаптации индивида к требованиям конкретной деятельности С другой стороны, значение оценки, учета психологических предпосылок достижения требуемого уровня профессиональной пригодности возрастают для профессий, связанных со сложным, опасным, ответственным, напряженным характером труда, и тех, в которых «цена» ошибки, неверного решения и действия очень велика в профессиональном, социальном, экономическом отношениях как для общества, так и лично для профессионала.

Задачи определения профессиональной пригодности. Процедура оценки и прогнозирования профессиональной пригодности и, в частности, ее методический и критериальный аппарат в значительной степени зависят от содержания ее конкретной задачи. При решении задачи первичного отбора на обучение профессии основные критерии пригодности определяются успешностью приобретения специальных знаний и формирования некоторых профессиональных навыков, а достижение их высокого уровня зависит от состояния прежде всего общих способностей человека. При отборе на конкретную деятельность в качестве внешних критериев пригодности выступают показатели эффективности, надежности, безопасности трудового процесса, творческой активности личности, стремление к профессиональному совершенствованию и т. п. – при постановке этой задачи изучению и оценке подлежат специальные, профессиональные способности и другие качества личности, обеспечивающие необходимый уровень достижений в профессиональной, социальной, личностной сферах. Важно подчеркнуть, что, как правило, профессиональные требования к человеку, определяемые содержанием обучения и реальной деятельности по конкретной специальности, могут существенно различаться, а индивидуальные способности к обучению и к деятельности могут не совпадать. Довольно часть встречаются случаи, когда хороший ученик впоследствии не проявляет себя хорошим работником и наоборот. Отсюда следует, что достаточно рискованно ставить задачу психологического прогнозирования одновременно и успешности обучения, и эффективности последующей деятельности; тем более ошибочно пытаться предсказывать результативность работы по специальности только на основании оценки пригодности по критериям эффективности обучения.

При решении задачи распределения выпускников учебного заведения требуется на основе дифференцированного прогнозирования пригодности к ряду специальностей определенного профессионального профиля определить ту специальность, которая по своим психологическим требованиям к личности наиболее соответствует психологическим особенностям конкретного выпускника. Процедура прогнозирования профессиональной пригодности в этом случае основана, с одной стороны, на необходимости соотнесения индивидуально-психологических особенностей личности с набором профессиональных требований совокупности специальностей, которые могут различаться в большей или меньшей степени, а с другой стороны, в возможности использования для психологической характеристики личности выпускника, помимо результатов обследования на этапе распределения, дополнительной психологической информации, полученной при обследовании на ранних стадиях обучения, и «нетестовых» данных об особенностях проявления личностных черт, профессиональной мотивации, успешности обучения и т. п., которая полезна для повышения надежности прогноза последующей реальной деятельности.

В задачах комплектования учебных и производственных групп, оценки уровня психологической совместимости членов этих групп, подбора недостающего члена группы в уже функционирующую группу (например, подбор недостающего штурмана в экипаж пассажирского самолета) определение прогноза профессиональной пригодности производится на основе оценки профессионально значимых качеств личности, соответствующих не только конкретной индивидуальной деятельности, но и определяемых характером взаимодействия членов групп, их социальным статусом в группе, особенностями психологического климата и т. п.

Психологическая экспертиза профессиональной пригодности лиц с психосоматическими расстройствами, участников профессиональных происшествий (аварий), специалистов с жалобами на хронические профессиональные затруднения и на снижение устойчивости к возрастанию экстремальных факторов определяет необходимость в каждом конкретном случае использовать специфический методический комплекс для оценки индивидуально-психологических причин развития, появления перечисленных расстройств и нарушений, уровня развития профессионально важных качеств, наличия возможностей компенсации тех или иных нарушений степени устойчивости ремиссии, то есть ослабления проявлений отмеченных расстройств и нарушений и т. д.

Одной из важнейших задач процедуры диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности является определение того, на что она (процедура) должна быть направлена, на выявление какого контингента она должна быть ориентирована. Чаще всего ставится как бы равнозначная цель: определение наиболее пригодных для конкретной деятельности и выявление непригодных для нее. Однако в ряде случаев может быть сделан более односторонний акцент: для выявления наиболее пригодных, способных, подготовленных (существуют и другие критерии) кандидатов, для чего следует существенно повысить уровень требований к ним и, соответственно, критерии пригодности, что возможно при наборе незначительного количества специалистов из большого числа претендентов (например, отбор космонавтов). Другой вариант – когда профессиональная деятельность предъявляет повышенные требования к кандидатам, но их число (конкурс) ограничено; в этом случае задача определения пригодности заключается в выявлении тех, которые с высокой степенью вероятности проявят низкий уровень профессиональной эффективности и надежности, поэтому следует сохранить высокие критерии выявления потенциально непригодных лиц даже ценой, может быть, уменьшения общей численности набора («лучше меньше, да лучше»).

Определение профессиональных требований. Выполнение различных профессиональных задач, видов деятельное!ей обеспечивается самыми разными психологическими качествами структуры личности и требует своеобразного, достаточно определенного их сочетания. Поэтому важным этапом в разработке системы диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности является обоснование профессиональных требований к личности, предъявляемых особенностями конкретной деятельности. С этой целью используются разные методические подходы:

· эмпирико-экспериментальный, основанный на массовом психологическом обследовании специалистов различного уровня профессиональной пригодности с последующим выявлением путем анализа корреляционных отношений наиболее информативных психологических показателей и, следовательно, профессионально важных психологических качеств;

· сбор и обобщение мнения экспертов, наиболее квалифицированных специалистов, в результате чего возможно получить перечень требований, но без достаточно строгого его обоснования;

· применение методов деятельного, алгоритмического анализа деятельности и составление на этой основе ее психограммы (подобные процедуры весьма трудоемки и поэтому используются весьма ограниченно).

(Возможности различных методов психологического изучения трудовой деятельности и особенности обоснования профессиональных требований к личности даны в главе 7.)

Подбор и разработка психологических методик определения профессиональной пригодности. Данный этап обоснования системы оценки профессиональной пригодности является одним из наиболее сложных и ответственных. При решении вопроса о методических принципах психологического изучения профессиональной пригодности следует исходить из положения о том, что, пожалуй, любое психологическое качество не может быть описано какой-либо одной единицей измерения – различные уровни реализации качеств требуют как разных приемов описания, так и разных единиц измерения. Поэтому определяемые в какой-либо одной ситуации функциональные проявления конкретного психологического качества могут быть полностью отличными в другой ситуации. Б.М. Теплов отмечает, что «нет ничего нежизненнее и схоластичнее идеи о том, что существует только один способ успешного выполнения всякой деятельности. Эти способы бесконечно разнообразны, как разнообразны человеческие способности» [266, с. 25]. Данное положение получило свое дальнейшее развитие в гипотезе Б.Ф. Ломова [158] о том, что обеспечение любых профессиональных требований осуществляется не путем локального соизмерения с ними отдельно взятых способностей, а целостным способом организации на любом уровне активности.

Методические подходы к психологической оценке профессиональной пригодности в значительной мере определяются современными взглядами на необходимость изучения человека с позиций категории субъекта деятельности. Использование этого подхода обуславливается тем, что только включение личности в систему общественных и производственных отношений и превращение ее в субъект деятельности обеспечивает синтез психологических требований деятельности и возможностей, стремлений, способностей и активности личности [2]. С позиций включения личности в деятельность изучение субъекта должно предусматривать как оценку достаточно устойчивых, сложившихся и необходимых для осуществления деятельности качеств личности, так и учет возможного преобразования этих качеств в динамике профессионального обучения и труда, а также в связи с изменениями требований деятельности.

В оценке профессионально важных психологических качеств ведущим продолжает оставаться метод тестов, и это несмотря на то, что с момента зарождения и на протяжении всей истории существования психотехнические тесты подвергались острой критике [36].

Одним из направлений развития методов оценки профессиональной пригодности является широкое использование методических приемов изучения личности. Несмотря на сдержанное отношение к зарубежным личностным тестам, существует почти единодушное мнение, что они в принципе позволяют выявить внешне скрытые (или скрываемые) черты личности за счет моделирования разнообразных ситуаций, которые невозможно сделать объектами непосредственного наблюдения в жизни. Корректность и эффективность использования зарубежных личностных тестов зависят не только от адекватного перевода текста этих методик и адаптации их содержания к социальным нормам нашей страны и к специфике обследуемого контингента, но и от правильной рестандар-тизации нормативных данных по шкалам опросников для соответствующей профессиональной группы.

Вопросы разработки, подбора, использования методов психологической оценки профессиональной пригодности достаточно детально изложены в ряде работ [18, 44, 224 и др.], здесь они рассмотрены в главах 8 и 9.

Разработка критериев определения профессиональной пригодности. Для обоснования дифференциальных критериев прогнозирования профессиональной пригодности применяются различные методы. Относительно редко используются такие приемы, как попарное сравнение индивидов по результатам психологического обследования, а также учет мнений экспертов о пригодности индивида методом группового обсуждения. Значительно чаще применяется метод установления ранговых мест и балльной стандартной оценки как отдельных психологических качеств, так и их совокупности, а также алгоритм, основанный на модификации последовательного статистического анализа отношения вероятностей значений психологических показателей. (Особенности использования некоторых процедур интегральной оценки прогноза профессиональной пригодности изложены в главе 10.)

Сам по себе факт широкого применения различных математических приемов обработки результатов психологического обследования и обоснования диагностических и прогностических заключений является несомненно положительным. Однако формирование представлений об индивидуальных особенностях личности и их роли в достижении требуемого уровня пригодности к конкретной деятельности должно быть основано на квалифицированном качественном анализе полученных в результате обследования и количественной обработки материалов.

Заключительным этапом создания системы определения профессиональной пригодности являются экспериментальная проверка эффективности разработанных рекомендаций и подготовка организационно-методического пособия по реализации разработанной системы. Проверка эффективности применения предложенных методов и критериев прогнозирования уровня профессиональной пригодности проводится путем обследования кандидатов (специалистов) и установления психологического прогноза, последующего сбора на протяжении учебы или работы сведений об их учебной успеваемости или профессиональной эффективности и надежности, выявления на основе этих показателей реального уровня их пригодности и сопоставления данных результатов с показателями психологического прогноза. В случае достижения относительно высокого уровня совпадения психологического прогноза с данными фактической пригодности (не менее 70–73%) методические рекомендации могут быть использованы в практической работе. Для обеспечения этой работы составляются организационно-методические рекомендации, в которых детально излагаются ее цели и задачи, описание методик и критериев оценки результатов, содержание инструкций, порядок и условия проведения обследования, процедура обработки результатов, виды заключений и т. д. Четкое соблюдение предписанных требований позволяет получить объективные и сопоставимые данные, что, в свою очередь, обеспечивает аргументированность и надежность психологического заключения о прогнозируемом уровне профессиональной пригодности.

Глава 2. Развитие и состояние проблемы профессиональной пригодности (исторический очерк)

Проблема профессиональной пригодности человека возникла во второй половине XIX века как следствие особенностей развития социально-экономических процессов и научных знаний в обществе. Зарождение этой проблемы, во-первых, связано с достижениями в изучении физиологии человека и ее прикладных направлений благодаря трудам И.М. Сеченова, И.П. Павлова, В.М. Бехтерева и других, а также с появлением основных отраслей современной фундаментальной психологии – экспериментальной психологии познавательных процессов (Г. Фехыер, В. Вундт, Г. Гельмгольц, И. Мюллер и др.), дифференциальной психологии (Д. Кеттелл, Ф. Гальтон), социальной психологии (Э. Дюркгейм, В. Вундт, В.М. Бехтерев и др.), психологии способностей и психодиагностики (Ф. Гальтон). Во-вторых, предпосылки развития проблемы профессиональной пригодности были определены началом научно-технической революции в промышленности, на транспорте, в военном деле и возникновением задач по обеспечению роста производительности труда, профилактике травматизма и текучести кадров, снижения аварийности и профессиональной заболеваемости.

Идеи и своеобразные способы оценки функциональных возможностей и способностей человека к труду использовались еще в Древнем Египте, Китае и Греции много веков тому назад. Однако научно обоснованные методы измерения индивидуальных различий и предрасположенности к успешному обучению и труду, к которым относятся и современные психодиагностические методы, возникли в конце XIX века.

В России начало систематического изучения психологических (психофизиологических) возможностей человека, определяющих его пригодность к конкретной деятельности, было обусловлено развитием воздухоплавания. Еще в 1882 году М.А. Рыкачев первым описал качества, требующиеся от человека при управлении воздушным шаром: «Управление шаром требует... быстроты соображения, распорядительности, сохранения присутствия духа, осмотрительности, ловкости...» [цит. по 44, с. 30]. После гибели в 1905 году поручика Минкевича, первой жертвы русского военного воздухоплавания, Совет всероссийского аэроклуба впервые в мире поставил вопрос о специальном отборе воздухоплавателей (1909).

В 1909–1912 годах в Военно-медицинской академии (клиника В.М. Бехтерева) В.В. Абрамов первым стал проводить клинико-психологическое исследование летчиков с использованием личностных методик. В первой отечественной работе по летному праву А.С. Шор указывал, что «пилот должен удовлетворять как определенным физическим, так и умственным требованиям, помимо опыта управления аппаратом» [цит. по 111, с. 34]. Первым, кто выдвинул тезис «не всякий может стать летчиком», был теоретик авиации Н.Е. Жуковский, который в 1910 году указывал: «При современном состоянии аэропланов далеко не всякий может летать: требуется очень большое внимание, согласие всех движений, находчивость и хладнокровие» [цит. по 111, с. 43].

В 1895 году вышла монография И.И. Рихтера «Железнодорожная психология», в которой на основании материалов исследований индивидуальных различий восприятия сигналов, распознавания световых команд, оценки скорости движения и т. п. была обоснована постановка вопроса об оценке профессиональной пригодности машинистов паровозов.

Проблема психологической оценки профессиональной пригодности (профотбора) остро возникла в период Первой мировой войны, которая показала, что успехи авиации зависят в первую очередь от пилотов. По данным английской статистики, в то время «2% летных аварий были непосредственно связаны с боевыми операциями, 8% явились результатом дефектов материальной части, и 90% были вызваны непригодностью пилотов к летному делу» [цит. по 44, с. 5].

Обнаружилось, что не каждый физически здоровый человек может стать хорошим пилотом и что для успешного овладения летным делом он должен обладать определенными психофизиологическими качествами, то есть возник вопрос о необходимости практической оценки профессиональной пригодности, проведения психологического отбора летного состава. В 1917 году в Петрограде впервые создается специальная комиссия для изучения труда пилотов и планового психологического отбора кадров.

В начале XX века интерес к научным разработкам рационализации труда на производстве и транспорте значительно возрос. Этому в немалой степени способствовало зарождение в начале века и дальнейшее развитие психотехники. Данное направление, связанное с именем немецкого психолога В. Штерна, обуславливало и стимулировало проведение работ, направленных на изучение профессий, на разработку тестовых методик, с помощью которых стремились, в частности, определить профпригодность к различным профессиям.

Развитие сложных и ответственных форм труда, в частности в авиации, на железнодорожном транспорте, в некоторых отраслях промышленности, поставило вопрос о взаимном соответствии человека и его работы. Именно с решением этой задачи связан тот факт, что самое заметное место в психотехнике занимали проблемы профессиографии и отбора. Одна из ярких страниц вписана в этот раздел известным немецким психотехником Г. Мюнтербергом, идеи которого нашли отклик в работах отечественных психофизиологов и психологов.

В нашей стране психотехника как средство практического применения психологических знаний получила путевку в жизнь на Первой Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда (НОТ) и производства, которая состоялась в Москве в 1921 году под руководством В М. Бехтерева и при активном участии И.Н. Шпильрейна, который с группой энтузиастов, объединившись в лабораторию, начал проводить первые исследования в области профотбора.

Учитывая значимость проблемы психофизиологического обеспечения трудовой деятельности, в различных ведомствах появились учреждения и подразделения по НОТ, подбору персонала, изучению профзаболеваемости, охране здоровья (Центральный институт труда, Институт охраны труда, Казанский институт НОТ и др.)- Создаются лаборатории психотехнического профиля: Центральная психофизиологическая лаборатория на транспорте (руководитель – А.И. Колодная), Центральная психотехническая лаборатория почты и телеграфа (руководитель– И.А. Кузьмин), Центральная психофизиологическая лаборатория РККА (руководитель– В.А. Горовой-Шалтан) и др. К 1930 году таких лабораторий насчитывалось около 150.

Для многих видов профессий и специальностей были составлены профессиограммы и психограммы – описание своеобразия профессионально важных признаков (качеств, свойств, умений), которыми должен обладать субъект труда в отношении задач, ситуаций и профессии в целом. Наряду с текстовыми описаниями психограммы включали перечень качеств, способностей с указанием степени важности каждого качества. Однако далеко не по всем профессиям были созданы профессиограммы, а процедуры их составления, так же как и приемы обоснования профессионально важных качеств, не всегда отвечали научным требованиям.

Практическое применение психологических тестов для определения профессиональной пригодности началось в отраслях автомобильного и железнодорожного транспорта (1922–1923 г.). К 1933 году работы по данному направлению охватили все ведущие отрасли промышленности – металлургию, машиностроение, горную и нефтяную, связь, текстильное производство и т. д. Особое внимание уделялось подбору кадров на водительские профессии: вагоновожатых, шоферов, крановщиков, машинистов подъемных машин на шахтах и т. п. Наряду с оценкой общего интеллекта как показателя общих способностей во всех случаях изучались и специальные способности, выявленные в процессе профессиографического анализа деятельности. Эти способности или профессионально важные качества оценивались тестами (испытаниями), моделирующими профессиональные задачи и ситуации.

В 1927 году в Москве состоялась 1-я Всесоюзная конференция по психофизиологии труда и профотбору. Специалисты психофизиологии, профконсультанты и психотехники в том же году образовали Всероссийское общество психотехники и прикладной психофизиологии под председательством И.Н. Шпильрейна. Общество издавало журнал «Психотехника и психофизиология труда» (в 1932–1934 годах– «Советская психотехника»), провело Всесоюзный съезд и ряд ведомственных психотехнических съездов и конференций. Подготовка кадров психотехников велась в Ленинградском педагогическом институте и во Втором Московском государственном университете на отделениях педологии. Широкое применение психологического тестирования в различных областях трудовой и учебной деятельности требовало подготовки большого количества психотехнического персонала. В связи с этим были организованы краткосрочные (3–4 месяца) курсы психотехники для лиц, имеющих медицинское или педагогическое образование.

Расцвет психотехники в нашей стране пришелся на время большой безработицы – во второй половине 20-х годов ежегодно насчитывалось более полутора миллионов безработных. Отсюда повышенный спрос на работу и большие возможности для отсева менее пригодных к конкретной деятельности и выбора лучших претендентов. В последующие годы безработица сократилась, потребность в специальных методах профотбора снизилась, и к тому же выявилась недостаточная надежность и валидность ряда применявшихся тестов. В 1933–1934 годах были отменены психотехнические испытания на железнодорожном транспорте, для машинистов подъемных машин в угольной промышленности и т. д.

Назревал кризис внутри самой психотехники. Сказывались пренебрежение психотехников теорией психологических измерений, фетишизация цифровых результатов без попыток проникнуть в стоящие за ними закономерности. «Механистические» позиции в профессиональном отборе приводили к грубым ошибкам в прогнозе пригодности к деятельности.

Однако многие недостатки в работе того времени были осознаны. Пути их преодоления обосновывались в работах ведущих отечественных психологов С.Г. Рубинштейна, Б.Г. Ананьева, С.Г. Геллерштейна, А.Н. Леонтьева, Б.М. Теплова, К. К. Платонова и других.

В отечественных вооруженных силах исследовательские и практические работы по психологическому тестированию проводились особенно интенсивно в связи, во-первых, с наличием высоких требований к военным специалистам, к их психическим и психофизиологическим качествам, определяемым большой сложностью, опасностью и ответственностью профессиональной деятельности; во-вторых, массовым характером набора и распределения специалистов, необходимостью формирования сплоченных, психологически устойчивых воинских коллективов (экипажи, группы, расчеты) и, в-третьих, с тем, что идею диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности военнослужащих, их профессионального отбора в армию поддерживали крупные и авторитетные военачальников – М.В. Фрунзе, М.Н. Тухачевский, И.Э. Якир и другие. Руководство этой работой было возложено на секцию психофизиологии при Малом Академическом Совете Реввоенсовета республики. Наряду с этим в 1924 году была создана Центральная комиссия по организации психофизиологических испытаний в Красной Армии. При некоторых военно-учебных заведениях и в военных округах были созданы психофизиологические лаборатории. В 1932 году вышла в свет «Инструкция о проведении психотехнических испытаний в военно-учебных заведениях и красноармейских частях».

В этот период методическое обеспечение профессионального отбора носило выраженный эмпирический характер, ориентировалось на сугубо прагматические задачи и не базировалось на развиваемой в западных странах психодиагностике как учении о распознавании и измерении индивидуально-психологических особенностей человека и на психологической практике использования психодиагностических методов для постановки диагноза конкретному человеку. Вместе с тем использование психотехнических тестов, которые были заимствованы из зарубежных источников и частично модифицированы в нашей стране, позволяло так или иначе оценивать различия в индивидуальных способностях и приносило определенную пользу.

Профессиональный отбор проводился по результатам выполнения заданий с помощью аппаратурных и бланковых тестов. При проверке и оценке психологических (психофизиологических) качеств применялись так называемые батареи тестов, что обеспечивало комплексность методического подхода к оценке профессиональной пригодности и ее прогнозированию. Использовались самые разнообразные тесты: на глазомер, быстроту выполнения поручений, оценку пространственных отношений, согласованные движения обеих рук, пространственную комбинаторику, техническую сообразительность, а также многие другие. Валидность, надежность и дифференцированность такого рода тестов, как правило, не оценивались или не принимались во внимание.

Наибольшее развитие проблема психологической диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности получила в военной авиации. Вопрос о необходимости профессионального отбора при комплектовании летных школ не вызывал сомнений. Все специалисты, занимавшиеся изучением летного труда, отмечали, что сложные, своеобразные условия летной службы и обучения предъявляют особые требования к человеку, что успех в летном деле зависит в значительной мере от личных качеств летчика, и они более значимы, чем в любой другой профессии.

Пионером исследований в области психологического отбора в авиации является известный авиационный врач СЕ. Минц. В результате трехлетних исследований он пришел к выводу, что для летчика «громадное значение имеет наличие известных индивидуальных качеств», для выявления которых «необходимо проводить отбор кандидатов, поступающих в летные школы, путем психотехнических испытаний» [цит. по 44, с 95]. В 1923 году известный психолог А.П. Нечаев опубликовал работу о результатах проведенного коллективного обследования курсантов («учлетов»). Анализ успешности их обучения показал почти полное совпадение результатов психологического обследования с оценками командования. Это позволило СЕ. Нечаеву сделать вывод о возможности вычисления «коэффициента авиаспособностей» на основе оценки семи летных качеств: адаптации и объема внимания; эмоциональности; внушаемости; разницы в прямом и обратном счете; средней скорости написания чисел и средней скорости работы в спокойном состоянии и при действии побочных раздражителей.

В 1924 году для решения практических задач и разработки теоретических вопросов профессионального отбора была создана Центральная психофизиологическая лаборатория ВВС СССР, которая в 1935 году вошла в состав Института авиационной медицины имени академика И.П. Павлова как психологический отдел. Вскоре после организации Центральной психофизиологической лаборатории при авиационных училищах, а в дальнейшем и при округах создаются психологические лаборатории, которые наряду с другими задачами должны были проводить психологический отбор, экспертизу причин низкой успеваемости, отчислений, ошибочных действий и т. д. В 1931 году издана первая «Инструкция по проведению психофизиологических испытаний в школах ВВС», в которой определялся порядок обследования и содержалось описание тестов для оценки восприятия, внимания, сенсомоторики и т. п.

В 1933 году было издано «Руководство по медицинскому и психофизиологическому отбору кандидатов, поступающих в школы ВВС», в котором, в частности, предусматривалось проведение психофизиологического обследования лиц, признанных годными по состоянию здоровья к летному обучению. К поступающим в летные школы предъявлялись определенные требования, такие как классовая сознательность; сообразительность, техническая смекалка, логичность мышления; быстрота реакции; хорошее распределение, объем и устойчивость внимания; наличие развитых моторных навыков; точный глазомер; сила воли, настойчивость, выносливость, смелость, физическая сила и ловкость. Отрицательными качествами считались растерянность, излишняя впечатлительность, напряженность, боязнь полета.

Испытания проводились как индивидуально, так и в группах с использованием бланковых и аппаратурных тестов. Отдельно оценивалось поведение обследуемого. Однако принятая методика позволяла изучить далеко не все перечисленные качества и к тому же вне их взаимосвязи, что являлось большим недостатком.

В методах психологического отбора, как отмечает С.Г. Геллерштейн [62], обозначились два основных направления: «синтетическое» и «аналитическое». Представители первого направления ставили своей задачей изучать способности в условиях целостной летной деятельности. Для этих целей конструировались сложные аппараты, установки, тренажеры, которые в той или иной степени имитировали на земле условия полета. В 20-х годах в училищах ввели «летно-испытательный отбор», в программу которого, наряду с рулением на учебных самолетах входило выполнение 20–30 испытательных полетов с летчиком-инструктором для отработки основных элементов техники пилотирования. Разумеется, этот метод давал возможность определить степень пригодности кандидата к профессии летчика, но как вид отбора он не получил широкого распространения ввиду громоздкости, длительности и дороговизны при массовом наборе. В дальнейшем различные аппараты и установки стали больше использоваться в качестве средств тренажерной подготовки.

Представители второго, аналитического направления (А.П. Нечаев, К.К. Платонов и другие) основное внимание уделяли поиску оптимальной совокупности отдельных психических качеств, определяющих летные способности, и подбору методик их оценки.

Как показал опыт, совпадение психофизиологического прогноза с оценкой успешности летного обучения было достаточно велико, хотя имели место и расхождения прогнозов с действительностью, что объяснялось недостаточной научной обоснованностью в определении летных способностей, несовершенством методов обследования и обработки (интеграции) его отдельных результатов.

Подводя итог развития психологии труда и индустриальной психотехники в 20–30-е годы в России, целесообразно отметить, что основными направлениями исследований в области профессиональной пригодности явилось изучение соотношений между требованиями профессий и особенностями личности, формой деятельности и типом личности, процессом труда и работоспособностью; категорией способности и индивидуальности, их связи с профпригодностью; развитие методов профессиографии и психологического анализа деятельности; обоснование процедур психологического отбора и клинико-психологической экспертизы и т. д.

В 1936 году вышло Постановление ЦК ВКП(б) «О педологических извращениях в системе наркомпросов», которое запретило использование психологических тестов при профессиональном отборе. Прекращение тестового психотехнического отбора, однако, не остановило исследований в области профессиональных способностей и научно-практических работ по врачебно-трудовой и, в частности, клинико-психологической экспертизе специалистов. Продолжались исследования по разработке профессиограмм летчика и новых экспериментально-психологических методик.

Начиная с 1947 года психологические методы стали использоваться для изучения индивидуальных различий отлично и плохо успевающих летчиков и курсантов [201]. В 1955 году вышли первые послевоенные «Методические указания по изучению индивидуально-психологических качеств курсантов и летчиков».

В 1958 году под руководством К.К. Платонова была проведена первая после 1936 года научно-исследовательская работа по изучению возможности применения психологических методов для отбора курсантов в летные училища, в ходе которой был обобщен десятилетний опыт разработки и использования в этих целях различных методов. В 1961 году был осуществлен экспериментальный психологический отбор кандидатов в ряд летных училищ, для которого использовался комплекс из 12 психометрических тестов.

Исследования по проблеме психологического отбора в авиации были довольно масштабными: обследовано несколько тысяч человек с применением обширных батарей тестов, из которых лишь около 10% окончательно рекомендовались для практического использования. В работе активное участие приняли сотрудники Института авиационной и космической медицины Е.С. Завьялов, Б.Л. Покровский, Н.И. Майзель и многие другие. Несколько позже к решению данной проблемы подключились сотрудники Института физкультуры им. П.Ф. Лесгафта Т.Т. Джамгаров, В.Л. Марищук, Ю.К. Демьяненко, а также группа специалистов Института психологии Украины, возглавляемая Е.А. Милеряном [169, 213, 226].

В результате исследований на основе стандартизации и валидизации ряда методических приемов был определен их комплекс, разработаны критерии оценки степени индивидуально-психологических различий между кандидатами, обоснованы интегральные показатели оценки уровня профессиональной пригодности. Издано методическое пособие по проведению психологического отбора, начата подготовка соответствующих специалистов для ряда психофизиологических лабораторий авиационных училищ. В 1964 году психологический отбор был официально введен в качестве обязательной процедуры комплектования авиационных училищ ВВС. Сначала он проводился в училищах истребительной авиации, а затем, по мере разработки методик, показателей и нормативов оценки профпригодности, и в бомбардировочных, транспортных, вертолетных, штурманских училищах. Внедрение психологического отбора в училища позволило выявить до 12–15% кандидатов, неспособных к летному обучению, уменьшить общую отчисляемость курсантов на 8–10%, снизить отчисление по летной неуспеваемости на 25%, повысить успеваемость на 0,5–1,0 балла.

Результаты психологических исследований проблемы профессиональной пригодности были использованы также для решения задач комплектования учебных групп, рационального распределения выпускников училищ, оценки причин ошибочных действий при летной подготовке и т. д.

Научные исследования по проблеме психологического отбора военных специалистов в 80–90-е годы в основном были направлены на анализ эффективности и безопасности их деятельности; обоснование новых и уточнение существующих профессиональных требований к кандидатам на обучение авиационным специальностям; развитие и внедрение современных методов изучения личности в практику отбора; исследование возможностей автоматизации и компьютеризации процедуры обследования; решение задач подбора летных экипажей, совершенствование клинико-психологических методов врачебно-летной экспертизы и т. д. Основные результаты научных исследований и опыт проведения психологического отбора в авиации были обобщены В.А. Бодровым, В.Б. Малкиным, Б.Л. Покровским и Д.И. Шпаченко [44].

В 60–70-е годы был проведен комплекс исследований в целях создания системы психологического отбора специалистов для ВМФ, Сухопутных войск, ПВО и Ракетных войск. Методические и организационные подходы к этой проблеме в значительной мере соответствовали приемам обоснования системы психологического отбора в авиации. Отличительной чертой этих исследований, помимо наличия определенной специфики в содержании методических приемов, явилась разработка рекомендаций по отбору не только курсантов вузов, но и младших специалистов (водителей, связистов, операторов систем управления и т. п.). Исследования проводились большими коллективами военных психологов, физиологов, инженеров и других специалистов под руководством В.А. Бодрова, Ю.Н. Егорова, A.M. Карасева, Б.В. Кулагина, В.А. Пуховаидр.

В гражданских ведомствах внимание к вопросам проведения психологического тестирования персонала при найме на работу в банковские, предпринимательские и другие структуры заметно возросло в 90-х годах. Возникли многочисленные психологические консультации по работе с персоналом (набор, экспертиза, отбор на выдвижение и т. п.). Однако при этом, как правило, игнорируется отечественный и зарубежный опыт разработки и проведения психологического отбора и решения других вопросов оценки и формирования профессиональной пригодности. Остро ощущается недостаток в квалифицированных психологических кадрах, имеется потребность в создании системы сертификации психологических методик и издании научно-методической литературы по психологическим вопросам профессиональной пригодности.

Систематическое экспериментальное тестирование при отборе персонала стало проводиться в США в начале XIX века. К концу века до 60% персонала федеральных ведомств прошли испытания на «общий интеллект», грамотность, арифметический счет, общую информированность и т. д.

Начиная с 1890-х годов все большее число психологов, возглавляемых Ф. Гальтоном в Англии, Дж. Кеттеллом в США, А. Бине во Франции и Э. Крепелином в Германии, концентрировали свои усилия на измерении индивидуальных различий в способностях [11].

В 1908 году в Бостоне (США) Ф. Парсоном было открыто первое бюро по профессиональной ориентации, в задачи которого входило оказание помощи молодежи в определении наиболее приемлемой сферы будущей профессиональной деятельности на основании сопоставления требований профессий с особенностями психической сферы конкретного человека. Он изучал интересы молодежи на материалах интервью, опросников и самоанализа, а в 1909 году пригласил Г. Мюнстерберга[1] для проведения психологического тестирования клиентов [168].

Зарождение индустриальной психотехники (В. Штерн) послужило мощным стимулом развития психологии труда и дифференциальной психологии – изучения профессий и индивидуальных различий, разработки тестов, определения профессиональной пригодности и т. д. Одним из центральных направлений в психотехнике был профессиональный психологический (психофизиологический) отбор, основанный на идее врожденных способностей и на принципе жестко обусловленного, фатального предназначения конкретного человека для одной профессии.

Практическое внедрение и наиболее широкий размах психотехнических испытаний в США связаны с именем Г. Мюнстерберга, исследования которого проблемы профессионального отбора занимают такое же место, как работы Ф. Тейлора по теории и практике организации труда. Он разработал системы тестов для профессионального отбора вагоновожатых трамвая, морских штурманов, телеграфистов, а также предложил установку, моделирующую некоторые элементы деятельности вагоновожатых, для их отбора. Г. Мюнстерберг определил задачи психотехники, принципы и методы профессиографии, а также обосновал рекомендации по проведению профотбора, профориентации и профконсультации. Эти вопросы в дальнейшем были развиты в работах О. Липмана, Ф. Гизе, Д. Древера, Ф. Баумгартена и др.

Мощным импульсом к разработке и внедрению психологического отбора послужила Первая мировая война. Германское военное ведомство пользовалось услугами психологов для определения пригодности к должностям военных шоферов, летчиков, телефонистов; в Италии и Франции разрабатывались методы отбора в авиацию. Наиболее масштабные исследования в этой области были выполнены в США.

К началу войны в США не было регулярной армии. Срочное ее формирование потребовало решения многих задач, в том числе выявления непригодных к военной службе вследствие умственной отсталости или эмоциональной неустойчивости; комплектования однородных частей по уровню умственного развития военнослужащих для ускоренного обучения военному делу; определения наиболее подходящих кандидатов в унтер-офицерские школы и училища и т. д. К решению этих задач были привлечены ведущие психологи страны, объединенные в Комитет по психологии при Национальной академии наук, который возглавил президент Американской психологической ассоциации Р. Иеркс.

Для психологического отбора использовали интеллектуальный тест А. Бине, адаптированный для применения в США в двух вариантах. Первый – армейский тест «Альфа» был предназначен для лиц, владеющих английским языком, и состоял из 112 заданий, оценивающих знания грамматики, словарный запас, решение арифметических задач, здравый смысл и т. п. Второй вариант – армейский тест «Бета» – для лиц, не знающих английского языка, включал такие задачи, как нахождение короткого пути выхода из лабиринта, подсчет количества кубиков на рисунке и т. п. Эти тесты были направлены в основном на испытание так называемого практического интеллекта. С появлением тестов Бине в американскую психологию вошло понятие «коэффициента интеллектуальности» (IQ), предложенное В. Штерном в 1911 г. и характеризующее соотношение между умственным и фактическим возрастом. Все обследуемые делились на семь групп: лица, отнесенные к первым двум группам («Л» и «б»), считались «выдающимися», способными к исполнению офицерских обязанностей или подлежащими направлению в военные учебные заведения; три последующие группы («С+», «С» и «С–») определяли уровень рядового состава; принадлежность к группам «Д» и «Е» соответствовала отрицательному прогнозу.

В Первую мировую войну в целях профессионального отбора в США было обследовано свыше 1700 тысяч будущих солдат и 40 тысяч офицеров. Эффективность разработанной системы психологического отбора военнослужащих оказалась столь высокой, что в Версальский договор по итогам войны был включен специальный пункт, запрещающий побежденной Германии использовать психологические тесты в интересах военного ведомства [209].

Еще до этой войны кроме тестов, направленных на измерение общего интеллекта, появились тесты для оценки специальных способностей. Если показатель IQ объединял результаты многих тестов, то тесты на специальные способности, чаще всего моделирующие ту или иную деятельность, определяли профессиональную пригодность к определенным конкретным видам деятельности.

Степень потребности общества в прогнозировании профессиональной пригодности людей во многом определяется складывающейся конъюнктурой: состоянием социально-экономического и политического развития, характеристикой людского ресурса и наличием контингента для выбора, потребностыо общества в тех или иных специальностях и профессиях, ролью «личного» фактора в профессиональной деятельности и т. д. Поэтому, как показывает история, интерес к проблеме оценки профессиональной пригодности, ее прогнозированию, а также масштабы исследований и практического применения психодиагностики способностей переживают периодические подъемы и спады.

После Первой мировой войны в условиях избытка рабочей силы, связанного с демобилизацией больших масс людей, застоем и перестройкой в экономике, психологическое тестирование стало весьма актуальным.

Практически во всех странах Европы – Австрии, Бельгии, Венгрии, Италии, Испании, Норвегии, Польше, Франции, Чехословакии, Швейцарии – в 20-е годы создавались психотехнические центры в университетах, лаборатории в крупных промышленных фирмах, в системе профессиональных учебных заведений. В университетах готовились специалисты по психотехнике, издавались научные журналы по психотехнике. В 1920 году в Женеве состоялась Первая международная психотехническая конференция, на которой оформилась Международная психотехническая ассоциация (МПА), президентом которой с 1920 по 1941 годы был Э. Клапаред. Седьмая международная психотехническая конференция состоялась в 1931 году в Москве под председательством Н.И. Шпильрейна.

Наибольшее развитие в Европе психотехника получила в Германии, где было выпущено значительное количество учебников и руководств по индустриальной психотехнике, создан Институт индустриальной психотехники под руководством В. Меде, разрабатывались и применялись разнообразные тесты для оценки отдельных психических качеств и умений. К концу 20-х годов много внимания стало уделяться изучению черт характера. Были предложены тесты для оценки мужества, эгоизма, злобности, мстительности, лживости, хитрости, терпеливости, альтруизма. Правда, надежность и валидность этих тестов оказались весьма низкими. Широко использовалась теория Э. Кречмера о связи особенностей темперамента с конституционными характеристиками человека.

Следует отметить, что уже в то время тесты стали рассматриваться и как средство утверждения демократических принципов, средство борьбы с привилегиями определенных категорий населения, ибо тесты оценивают человека именно по индивидуальным способностям, а не по происхождению, классу, наследственности или личным связям.

К концу 30-х годов безработица в Германии была ликвидирована. Закрепление кадров на военизированном производстве осуществлялось с помощью материальных и дисциплинарных мер. К тому же выявились определенные недостатки в методах психодиагностики, в том числе низкая прогностичность ряда тестов. В связи с этим интерес к индустриальной психодиагностике значительно снизился.

В США первые послевоенные годы характеризовались застоем в экономике, трудностями, связанными с трудоустройством демобилизованных из армии и высоким уровнем текучести рабочей силы, составляющей во многих фирмах до 200 и даже 300%. Одновременно стали широко известны наглядные успехи применения армейских тестов «Альфа» и «Бета» при комплектовании вооруженных сил. Все это делало психологическое тестирование весьма популярным. «Нас ждет великое будущее, – писал в 1919 году Р. Йерск, – если уроки человеческой инженерии, которые преподала нам война, будут перенесены прямо и эффективно в гражданские институты». Армейский тест «Альфа» и другие тесты стали очень широко, без достаточных оснований и проработки применяться самыми различными промышленными фирмами.

К 1925 году послевоенный бум в тестировании пошел на спад. Обнаружилось, что многие широко используемые тесты не обладают необходимой валидностью. Оживление в экономике привело к снижению текучести кадров и, соответственно, к уменьшению потребностей определять способности вновь нанимаемых лиц.

С развитием великой депрессии в начале 30-х годов и появлением миллионов безработных тесты интересов и способностей вновь приобрели важное значение. Активизировались исследования по валидизации и созданию новых тестов для применения в промышленных фирмах. Выраженной тенденцией 30–40-х годов было возрастание интереса к использованию при найме личностных опросников (например, опросник Бернрейтера).

Вторая мировая война, которая предъявила экстраординарные требования к системам управления персоналом как в частных фирмах, так и в государственных структурах, стимулировала дальнейший рост интереса к тестированию. Армия и ВВС США прекратили свои программы тестирования в 1919 году, однако по мере приближения войны ведущие военные специалисты и гражданские психологи начали скоординированную программу адаптации достижений в психологическом тестировании и управлении персоналом для военных целей. Были разработаны новые тесты для кандидатов в офицеры, для определения «механических» и канцелярских способностей, для измерения способностей к радиотелеграфии, а также Общий армейский классификационный тест (AGCT), подразделявший рекрутов на пять категорий по скорости обучаемости. К концу войны более 9 миллионов рекрутов США прошли через этот тест, который стал основой процедур отбора и классификации в армии.

Одной из наиболее успешных программ тестирования в период войны стали процедуры отбора пилотов и членов экипажей для армейской авиации (Дж. Фланаган, К. Торндайк).

Во время Второй мировой войны психологическое тестирование в вооруженных силах США получило особенно широкий размах, когда было обследовано более 20 миллионов военнослужащих. В этот период начали проводить массовые лонгитюдные исследования военнослужащих. Так, 10 тысяч летчиков, прошедших отбор в 1943 году, наблюдались американскими психологами до 1950 года. Эти и другие подобные исследования показали, что понятие «выдающиеся интеллектуальные способности» весьма многомерно, неоднородно по природе и содержанию. В то же время было выявлено, что люди с «ранним умственным подъемом» хотя и обнаруживают с годами тенденцию к «выравниванию», но все же в большинстве случаев сохраняют уровень способностей выше средней возрастной нормы даже через 50 лет [143].

Условия военного времени активизировали также интерес к тестированию в частной индустрии, в том числе и для стабилизации на предприятиях рабочей силы.

С учетом опыта, накопленного в периоды Первой и Второй мировых войн, в конце 40-х годов в США начинают создаваться комплексные батареи тестов для определения различных способностей. Среди наиболее известных– батарея SAT, используемая для определения общей способности к обучению, TALENT– для старших школьников (применяемая также в ВМС и ВВС США), DATB, которая в различных модификациях используется более чем в 50 странах для профессионального отбора в промышленности и армии [230, 307, 312, 332, 358].

В 1947 году была создана специальная служба тестирования в образовании, в задачи которой входила разработка программ тестирования для профессиональных училищ, университетов, правительственных учреждений и других организаций. К 1964 году до 80% частных компаний применяли те или иные формы тестов для решения вопросов отбора и продвижения персонала. Наиболее распространенными были тесты канцелярских, интеллектуальных, механических способностей, интересов и личностные опросники. С 1948 года в США начинают использоваться так называемые «ситуационные тесты», которые позволяли выявлять такие черты, как лживость, склонность к воровству, некоторые особенности поведения и т. п. К тому же времени относится и широкое внедрение в практику профессионального отбора проективных методов исследования личности – метода Роршаха, тест тематической апперцепции (ТАТ) и др., направленных на обнаружение скрытых или бессознательных аспектов поведения.

После Второй мировой войны одной из заметных тенденций стало растущее применение психологических тестов для отбора управленческого персонала. В этот период все возрастающую роль в обеспечении эффективной работы корпораций начали играть менеджеры. Соответственно повысилась потребность в их отборе. В батареи включались тесты на оценку интеллекта, личностных особенностей, профессиональных интересов. При приеме студентов в колледжи использовали «Тест способности к обучению» (SAT) и «Тест американского колледжа» (ACT), для измерения общих вербальных и математических способностей, считающихся наиболее прогностичными по отношению к академической успеваемости.

Широкое распространение получили психологические опросники (MMPI, 16-PF, опросники Айзенка, Тейлора, Спилбергера, тест наклонностей Кудера, тест интересов Стронга и др.), основное предназначение которых состоит в установлении принадлежности испытуемого к определенному психологическому типу, выявлении лиц с психиатрической патологией, изучении интересов и наклонностей.

К середине 50-х годов персонал-менеджеры в некоторых ведущих корпорациях нашли достаточно эффективные методы оценивания управленческого потенциала [306]. Идея состояла в использовании при тестировании комплекса персональных личностных характеристик, а ее реализация получила наименование «Центр оценивания кадров», который представляет собой стандартизированную процедуру для выявления управленческого ресурса с целью профессионального отбора, подбора, выдвижения на новые должности и развития. Типовой «Центр» состоит из следующих процедур: ситуативного упражнения по работе с деловыми бумагами, задачи на решение профессиональных проблем, свободной групповой дискуссии, а также собеседования, тестирования интеллектуальных способностей, навыков работы с текстом, интересов, личностных особенностей и др. В целом кандидаты оцениваются по 15–25 характеристикам. Проведение обследования по процедуре «Центра» обходится до 500–600 долларов на человека.

В частной индустрии применение тестов в целях отбора и определения перспектив продвижения по службе в 50–60-е годы постоянно росло, а в 70–80-е годы начало снижаться, однако конструирование и валидизация тестов продолжались.

Довольно интенсивно развивалась система профессиональной ориентации и отбора в школах США [59, 110, 169, 230, 313].

Весь комплекс этих мероприятий организуют и непосредственно осуществляют инструкторы по профориентации школ или, как их еще называют, профсоветники. В обязанности профсоветника входят объяснение связи между успешностью и будущими возможностями выбора профессии, раскрытие и развитие способностей ученика, ознакомление учащихся с особенностями различных профессий, а также оказание помощи в выборе наиболее подходящей специальности. Кроме этого, профсоветник на протяжении всего периода обучения в школе осуществляет сбор персональных данных на каждого ученика, проводит экспериментально-психологическое обследование и т. д. С 9-го, а иногда и с 7-го класса учащиеся кроме общеобразовательных предметов начинают по выбору, согласованному с рекомендациями профсоветника, изучать один из циклов, направленных на подготовку к будущей деятельности: коммерческой, академической, индустриальной, домоводческой и др. Оптимальные нормы предусматривают одного профсоветника на 300 учащихся.

В службе занятости США, руководит которой министерство труда, работает несколько тысяч специалистов по профессиональному отбору. Кроме государственных организаций имеется несколько сот частных профбюро, спеццентров при колледжах и университетах. Некоторые крупные предприятия имеют свои профбюро и службы. Одновременно с профессиональным отбором эти бюро занимаются по заданию администрации профессиональным подбором кадров для укомплектования конкретных должностей.

Определенный интерес представляет организация так называемой «профессиональной информации» и издания для молодежи – «Словарь профессий», «Справочник профессий», «Справочник молодого рабочего», «Справочник наиболее требуемых профессий» и др., в которых содержится описание до нескольких тысяч специальностей, их особенностей, требований, предъявляемых к работнику, величина заработной платы, условия подготовки и т. д.

Наиболее масштабно и организованно психологическое тестирование применяется в вооруженных силах США. В отличие от времени после Первой мировой войны, по оконча нии Второй мировой войны работы по совершенствованию системы психологического отбора военнослужащих не прекратились. В 1950 году на смену тестовой программе ADCT пришел новый квалификационный тест вооруженных сил AFQT. С целью заблаговременного отсева явно непригодных начиная с 1953 года все кандидаты на военную службу стали проходить предварительное обследование с помощью укороченной формы AFQT– «Теста для скрининга новобранцев» {EST). Обследование проводилось на вербовочных пунктах. Формы EST периодически обновлялись. Традиционный бланковый вариант EST содержит около 50 задач и занимает примерно 45 минут на проведение. К настоящему времени разработан и апробирован компьютерный вариант теста.

Успешно выполнившие EST направляются в более крупные центры обследования, где тестируются по полной форме AFQT. На основании интегральной оценки по AFQT новобран-ца относят к одной из пяти групп умственного развития.

С 1973 года в США осуществляется добровольный принцип комплектования вооруженных сил. В целях повышения профессионализма рекрутов в 1974–1976 годах был введен единый для всех видов войск инструмент для отбора и распределения новобранцев – «Батарея (оценки) профессиональных способностей для армейской службы» (ASVAB), в состав которой одним из компонентов включен AFQT. Формы и нормативно-оценочные шкалы ASVAB постоянно совершенствуются. В настоящее время батарея (14–19 формы) состоит из 10 субтестов. Интегральный показатель AFQT (умственная группа) вычисляется по результатам выполнения четырех субтестов ASVAB: математическое мышление, понимание смысла слов, понимание текста и арифметические операции. Результаты выполнения остальных субтестов ASVAB используются для распределения новобранцев по основным категориям военных специальностей. Для каждой из них рассчитывается интегральная оценка (композит), включающая результат выполнения нескольких субтестов (чаще четырех). В соответствии с этими оценками вычисляется «индекс распределения». Специальности, по которым индекс распределения имеет наибольшие значения, предлагаются кандидатуре в первую очередь. В распределении кандидатов участвуют армейские профконсультанты, помогающие им в выборе специальности перед заключением контракта.

Основные направления разработки, совершенствования и использования ASVAB устанавливаются комитетом высших офицеров, представляющих все службы вооруженных сил США. Научно-исследовательские работы выполняются лабораториями соответствующих видов войск при участии межведомственных команд обследования новобранцев. Последние проходят обследования в стационарных войсковых центрах приема и обследования, подвижных пунктах тестирования и школах высшей ступени по всей стране. В 80-х годах тестированию ASVAB подвергались ежегодно до 1,5 миллионов молодежи.

В качестве внешнего критерия ранее использовались оценки успешности обучения. С конца 70-х годов вместо них стал применяться «Квалификационный тест профессиональных навыков» (SAT) – объективный тест, разработанный и систематически уточняемый специалистами данного учебного заведения. Состоит тест, как правило, из трех компонентов: задания, выполняемого под наблюдением экспериментатора непосредственно на рабочем месте; выполнения профессионально-специфических задач в стандартных условиях; бланкового теста с множественным выбором для оценки профессиональных знаний.

Отбор офицерского состава производится с помощью имеющихся в каждом виде вооруженных сил специфических батарей тестов. Например, в ВВС для отбора кандидатов в офицеры используется «Тест оценивания офицера ВВС» – Air Force Officer Qualifying Test (AFPQT).

Данный тест представляет собой батарею субтестов, направленных на оценку математических знаний, интерпретацию данных, понимание прочитанного, ориентацию в текущих событиях, понимание электрических схем, знание механики, понимание изображений аэрофотосъемки, общенаучные знания и знание инструментов. На основании комбинирования результатов выполнения субтестов рассчитываются 5 композитов: пригодность к пилотированию; пригодность к штурманской и технической работе; качества офицера; вербальные способности; счетные способности.

В армии офицерский персонал, желающий обучаться пилотированию вертолетов, должен выполнить «Батарею отборочных тестов летных способностей» (FAST), которая состоит из 5 тестов, охватывающих биографическую информацию, знания принципов механики, ориентированность в летном деле, способность к визуализации маневров и т. п. В ВВС пилотный и штурманский композиты AFOQT используются для отбора на эти две категории специальностей.

Проблема профессионального психологического отбора и распределения военнослужащих считается в США важной государственной задачей. Для научно обоснованного решения ее созданы соответствующие организационные формы. При министерстве обороны существует Комитет консультантов по вопросам тестирования новобранцев, включающий крупнейших в стране специалистов в области профессиональной психодиагностики. Этот комитет оценивает исследовательские программы различных видов войск и дает рекомендации министерству относительно будущих исследований.

Каждый из видов войск располагает собственным научно-исследовательским подразделением, занимающимся вопросами психологического отбора и распределения персонала, включая создание и совершенствование методов и средств тестирования, оценку эффективности их применения, а также координацию с гражданскими научно-исследовательскими учреждениями, работающими по контрактам с министерством обороны.

В армии эти функции выполняет «Лаборатория исследований людских ресурсов и персонала» – одна из ведущих лабораторий Армейского исследовательского института поведенческих и социальных наук в Александрии (штат Вирджиния); в ВВС – один из пяти отделов «Лаборатории человеческих ресурсов» на базе ВВС Брукс (штат Техас); в ВМС – центр исследований и разработок по проблемам персонала в Сан-Диего (штат Калифорния). Имеется также ряд технических, медицинских и психологических лабораторий, разрабатывающих более узкие конкретные задания. Годовой бюджет исследований в области отбора, распределения и обучения персонала в конце 80-х годов составил 400 миллионов долларов.

Многолетний опыт применения профессионального отбора в промышленности и армии США показал, что его эффективность является чрезвычайно высокой. В частности, отсев «непригодных» в процессе обучения снижается с 30–40 до 5–8%, аварийность по вине персонала уменьшается на 40–70%, надежность систем управления повышается на 10–25%, затраты на подготовку специалистов снижаются на 30–40% [44]. Применение профессионального отбора при приеме в летные училища дает 6 миллионов долларов экономии на каждые 100 подготовленных летчиков, а каждый доллар, затраченный на разработку тестов, создает экономический эффект в 1000 долларов [5, 70].

С 1982 года в вооруженных силах США началось внедрение автоматизированных систем профессионального отбора. Начиная с вербовочных пунктов подразделения профессионального отбора оборудуются системами автоматического тестирования, дисплеями для предъявления тестовой информации, ЭВМ и микрокомпьютерами для преобразования и обработки информации, системами цифропечати. Формируются базы данных на рекрутов и кандидатов на поступление в училища, а также производится паспортизация данных периодических психологических обследований каждого военнослужащего на протяжении службы. Добровольная система комплектования и наличие системы психологического отбора и периодической экспертизы профессиональной пригодности военнослужащих позволяет США иметь регулярную армию, укомплектованную профессионалами.

Таким образом, особенности развития и современного состояния проблемы определения профессиональной пригодности у нас в стране и за рубежом свидетельствуют о том, что значительное внимание в изучении и разработке практических рекомендаций уделялось, главным образом, обоснованию системы профессионального отбора кандидатов на обучение ряду специальностей и профессий. Вопросы комплектования учебных и профессиональных коллективов, распределения специалистов, их выдвижения на более высокие должности, экспертизы степени пригодности и другие изучены в меньшей степени – они рассматривались как пр

Date: 2015-07-01; view: 832; Нарушение авторских прав