Закон неопределенности отклика

Другая его формулировка - закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия.

Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

2 Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

3 Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов - осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально- чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

4 Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

5 Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.

2.3.2 Понятие личности и ее значение в управление структурным подразделением

Значение личности в управление структурным подразделением имеет очень важное значение в управление. Только в последние время, после осознания роли групп и составляющих ее членов в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Вот почему в ряде крупных фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Так, в 70-е годы кадровая служба на предприятиях США преобразована в "Службу человеческих ресурсов". Суть этих изменений в том, что люди — персоны, личности — рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать. Создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению именно как личностей. Совсем не случайно лозунгом известной фирмы "Мацусита" является: "Фирма сначала производит квалифицированных людей, а потом продукцию".
В чем же отличие понятий: "человек", "личность", "индивидуальность".
Человек — это родовое понятие, указывающее (с материалистической точки зрения) на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы — к человеческому роду. Человек — это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное — он часть социума и продукт общественного развития.
Личность — это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек — носитель самых разных свойств, то личность — это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д.
Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность — это непременный и важнейший признак личности.
В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности:

1) личность присуща каждому человеку;
2) личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;
3) личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;
4) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого. Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личностного склада.
В целом, структура личности может быть — в теоретическом плане — представлена следующей схемой, которая, конечно же, весьма условна:
1) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);
2) социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);
3) индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание).

2.3.3 Цели и задачи психологической диагностики и самодиагностики работников малого структурного подразделения

Психологическая диагностика – это психологическая дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических особенностей человека; область психологической практики, ориентированная на выявление разнообразных качеств, психических и психофизиологических особенностей, черт личности.

Задачи, стоящие перед психологической диагностикой, весьма разнообразны:

- обеспечение дифференциации обучения и индивидуального подхода к обучающимся, основанных на индивидуальных различиях в скорости усвоения информации, степени обучаемости и утомляемости разных людей;

- совершенствование профотбора и профориентации, в которых диагностика обеспечивает выявление имеющихся склонностей и возможностей человека и позволяет соотнести их с потребностями организации или общества в целом;

- повышение эффективности консультационной и психотерапевтической работы, для которой психодиагностика дает исходный материал по уточнению запроса, позволяет более четко очертить проблемное поле актуальной ситуации клиента или организации

Недостатки психодиагностики в работе с персоналом организации:

1 Не дает объективной информации, потому что все тесты основаны на самооценке тестируемым человеком своих способностей, интересов, черт характера.

2 Психодиагностика не может быть объективна, т.к. многое зависит от личности проводящего тестирование человека – фактор предвзятости в интерпретации получаемых данных.

3 Психодиагностика выявляет черты характера тестируемого или особенности его поведения, которые опытный человек без труда может заметить просто в процессе беседы и наблюдения.

4 Психологическая диагностика нерентабельна, поскольку занимает слишком много времени и дает слишком мало информации.

5 Диагностика персонала создает нездоровую обстановку в коллективе, поскольку провоцирует слухи, вплоть до эмоциональной нестабильности отдельных сотрудников.

При работе с персоналом организации, психологическая диагностика располагает рядом возможностей, значительно облегчающих деятельность сотрудников службы персонала.

1. Профессиональное использование диагностики «на входе» сотрудника в организацию – в процессе отбора и подбора кандидатов на вакантные должности – позволит выявить эмоционально-волевые характеристики и особенности мотивации будущего сотрудника. А значит, заранее появится шанс гораздо более эффективно построить систему мотивации и стимулирования персонала в организации.

2. Предварительная диагностика черт характера и особенностей стиля общения и взаимодействия в группе дает возможность предсказать возникновение ряда трудностей в процессе совместной деятельности в рамках одного подразделения, в особенности, если речь идет о формировании команды из вновь приглашенных специалистов для выполнения конкретного проекта.

3. Диагностика стиля общения и особенностей переработки информации позволяет с большей эффективностью распределить роли внутри команды и достичь поставленных целей в кратчайшие сроки.

4. Исследование психологического климата и структуры взаимосвязей в сложившемся коллективе позволяет выявить точки максимального психологического напряжения, которые снижают продуктивность деятельности всех сотрудников.

На основе этой информации можно в дальнейшем планировать программу адаптационных мероприятий, задачами которой в таком случае будут:

- снятие имеющегося эмоционального напряжение в коллективе;

- адаптацию сложившихся коммуникационных схем под задачи, стоящие перед коллективом;

- формирование новой структуры деловых коммуникаций, нацеленной на мобилизацию потенциала каждого сотрудника;

- обучение методам релаксации и снятия эмоционального напряжения

2.3.4 Методы диагностики личностных качеств сотрудников.

Диагностика и оценка персонала необходима при решении таких кадровых задач, как:

- регламентация деятельности организации;

- разработка мотивационной политики;

- формирование кадрового резерва, ротация в коллективе;

- выявление потребности в обучении;

- снижение риска, связанного с некомпетентностью сотрудника;

- необходимость проверки соответствия работника занимаемой должности (аттестация персонала) - выявление лояльности работников к компании;

- принятие решений о продвижении, изменении оплаты труда, прохождении испытательного срока и т.д.

Существует различное множество методов оценки персонала:

- метод стандартных оценок;

- метод вынужденного выбора;

- описательный метод;

- метод анкет;

- метод шкалы наблюдения;

- метод моделирования ситуаций,

- метод перекрестной социометрической оценки.

Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому особое значение в выборе методов, приобретает надежность и унифицированность критериев, достоверность применяемых показателей. Наибольшую трудность представляет оценка личностных качеств: необходимость выбора из широкого спектра, субъективизм при их восприятии нередко приводит к искаженной оценке.